每年到了這個季節，職稱問題就成了熱門話題，因為大多數單位都是這個時候搞每年一度的職稱晉升。很多人，可以說是大多數人都對職稱晉升存在抱怨，認為職稱晉升不公，或者認為幹同樣多的工作，憑什麼還要分不同職稱，關鍵是一條職稱與工資待遇是掛鉤的。
那麼，現在職稱晉升存在什麼問題呢？
1、名額有限
這是導致職稱問題的關鍵所在，下圖是某省教師系列和衛生系列職稱比例控制比例，可以看出，即使在國家重點高校，正高比例也就20%,一般高校正高比例僅10%多點，醫療單位更慘了，三級醫院正高比例才5%。
某省高校職稱控制比例
某省醫療衛生單位職稱控制比例
2、評審標準存在問題
多數單位以發表論文、獲得上級課題資助、獲得獎勵、獲得專利等條件為主要條件，不可否認這些對一個單位來說，確實很重要，但這不是全部。比如教師主要還是教學，醫生主要是治病救人，如果對這些人群只考慮科研，就走偏了。還有，所謂的獲獎、獲得上級資助課題往往都是領導幹部近水樓臺先得月了，普通一線人員比較難得到的。更有甚者，某些單位職稱量化計分標準每年都變，為什麼變？還不是為了少數人變！
3、職稱評審監督機制不健全，存在暗想操作問題
職稱問題大家意見最大的就是這個，很多人發現比自己條件差的職稱晉升了，與領導關係走的近的先晉升了，因此都推測存在關係晉升、暗想操作。不可否認，這種情況肯定會有的，因為中國本身就是個關係社會，孩子上學找熟人分班，看個病也找熟人。但在各種材料需要公示的今天，畢竟還是極個別的現象。我總結了一下，職稱晉升有以下規律：如果你硬件條件夠好，不用找關係也沒問題；如果你硬件條件居中，會搞關係的就很重要了，往往是人緣好的、與領導關係走的近的優先晉升了，如果你硬件條件比較差，找關係基本也沒用。
關於職稱晉升的建議：
1、應該適當放開職稱比例管控：這是政策問題，不好多說，建議可以將特別優秀的不納入職稱比例管控。
2、改變現行的單一職稱聘任辦法：現在職稱一般是5年有資格晉升，可以改為兩條腿走路：一是5年有資格晉升，按目前辦法競爭晉升；二是到年限自動晉升一級，比如按照目前13級分級方法，每5年可以晉升一級，基本上相當於15年晉升一大級（比如15年從中級直接晉升到副高級）。我認為這是解決目前職稱問題的最好辦法，體現了優秀者提前晉級，普通員工任勞任怨幹一般工作也能晉級。
3、適當增加工作年限在工資福利中的權重，降低職稱在工資福利中的權重：職稱問題為什麼如此受關注，如此遭到大家吐槽，說到底，關鍵還是職稱與收入直接掛鉤，因此要削弱職稱的影響，降低職稱在工資所佔權重，增加工齡在工資待遇中的權重。說到這一點，應該將研究生教育視同工齡，防止因為攻讀研究生而影響工齡，這也是鼓勵提高學歷學位的激勵措施。
職稱問題是個複雜問題，不知大家怎麼看？
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