當下企業內部的組織力為一家公司的核心競爭力，重要性甚至在於戰略之上，而打造組織力的核心則是公司CEO，其次為HR團隊及整體團隊管理者。
面對疫情後的復工策略，如今HR需要從諸多維度綜合思考，而CEO和團隊管理者則是不可或缺的助力，並且每一個職場人自身，都是團隊的主角，個人行為也將影響著整個團隊。
應對企業復工潮，我給予企業HR及管理者三點建議：
（一）
進行員工分層
1.區域分層。當大部分城市區域可以順利復工後，需嚴格執行考勤制度（對於制度可做調整，但需嚴格執行），儘快恢復團隊戰鬥力；但對身處湖北及管控嚴格地區的員工區別對待，在特殊時期給予額外的關懷尤為重要。
我看到有的企業單獨為這部分員工建了微信群，並且拉入心理醫生進行輔導，還有的企業會給員工快遞口罩、物資，這些都是很好的方式。
2.級別分層。特殊時期，公司高管及管理人員的表率作用非常重要，因此需對組織內的幹部進行更嚴格的要求，此時也可看出哪些管理者缺乏擔當，尸位素餐，團隊管理者的帶頭效應，能夠很好的拉動團隊整體士氣。
（二）
建立內部官方信息渠道
由於疫情並未過去，我們也看到部分地區這幾天出現反彈，許多員工擔心自身安危，對於復工其實有些擔憂，這個心理非常的正常。因此針對復工企業而言，建立內部的官方信息通道很有必要，我們需要告知員工為什麼要復工，以及公司為此做好了哪些準備，相應的防範措施又有哪些。
而如我自己公司，CEO更是親自參與已經連續五週，每週五給全體員工發一封家書，告知公司目前的狀況，我們的業務有了哪些變化，及後續的一些整體安排，這點團隊成員感受非常好。
人的焦慮，大多來自於信息的遮蔽，因此這幾年，我個人也在提開放透明的組織生態，如果企業當下真的困難，完全可以直接告訴員工，這相反能夠激發員工的存在感和參與感。
對去公司復工意見較大的員工，主要還是由於不知道，冒著一定風險非要去公司集中辦公的原因何在，應給予充分解釋。而如果開誠佈公的交流後，還有的員工就是想趁機渾水摸魚偷懶，那麼淘汰機制就該出手了。
（三）
策劃內部員工運營活動
遠程辦公及復工期間，由於疫情影響，員工心理難免有些波動，而不見面的形勢下，其實組織力正在不斷減弱，於是我們需要推出一些線上活動，讓員工依然連接在一起。我們看到有些公司做的線上廚藝大賽、曬娃大賽等等，都是很好的方式，在工作之餘，也給了些輕鬆，增加了員工參與感和凝聚力。
面對95後員工，許多組織感到焦頭爛額，但同樣的許多組織卻呈現出活力無限，HR團隊則可謂是企業活力的發動機。在復工期間，策劃一些有意思的小活動，收集一些抗擊疫情的感人故事，都能很好的恢復乃至進一步提升企業的組織力。
以上為我個人的三點建議，並且回顧開頭，我就說道，企業組織力的提升，一定不只是HR的事情，而是從高管到各層級團隊管理者共同努力的結果。
不知從何時開始，如今對HR的要求，越來越像運營，要會分析用戶、策劃活動、數據追蹤、寫個文案P個圖，還需要做個人品牌。我最近還看到一些HR在抖音開直播招人，這可謂是走上的了網紅直播的道路。
但這樣的工作不也含金量更高，也更有趣嘛，雖說我個人不喜歡“人力資源”這四個字，因為人不能簡單的當作為商品一樣的資源，但不得不說，人力資源為當下企業競爭的第一競爭力。
作者孫凌，資深職場人，終身學習者，每日分享所思所想。
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