乔布斯有个A级人才理论：A级人才宁愿和5个A级人才合作，也不愿意和50个B级人才合作。
在招聘中，一个A级人才可以吸引到其他A级人才的加入，而B级人才有可能只能吸引到C级和D级人才。
这说明了一个A级的团队领导的重要性。
但归根究底，只有一个好的平台，才能吸引并保留住大批的A级人才。
今天是小陈跳槽到创业公司的第89天，还没有过试用期，她却想辞职了。
两年前，刚刚大学毕业的小陈聘到一家行业知名外资公司的市场部。
初入职场的她怀着一腔对工作的热情，非常希望能够在部门内做出一番业绩，升职加薪。
他把自己的直线老板当成了奋斗目标，希望自己也能够像这位老板一样而立之年在部门担任总监，年薪百万。
小陈的这位老板不仅业绩出众，人品在公司内部也是有口皆碑，对下属也十分看重和提拔。
小陈凭着自己的努力和老板的赏识，业绩一路飞升，做到了部门中层。
比起同龄人，她的收入和成长速度都非常快，因此一直视自己的老板为伯乐。
就在小陈幻想自己职业生涯的美好未来时，老板突然告诉小陈自己要跳槽了。
原来他和一家创业公司已经接触了很长时间，这家公司愿意高薪聘请这位总监，并且也承诺总监可以带自己的下属团队成员过去，薪资也有相应不错的涨幅。
虽然小陈对创业公司有非常大的顾虑，但在老板的劝说和诱人待遇的诱惑之下，小陈最终选择跳槽。
然而好景不长，小陈入职之后才发现该公司管理制度混乱，不管是公司的经营状况还是奖金政策和当初承诺给自己的完全不一样。
不仅小陈完成不了自己的业绩，就连自己的老板也是业绩堪忧。
以前一向愿意提拔员工的老板，对下属在工作中遇到的困难置之不理，业绩完不成的团队成员被立刻炒了鱿鱼。
小陈非常后悔当初加入创业公司，于是开始在市场上寻找新的工作机会，却发现很难得到大公司的面试机会。
小陈的故事是我的一位候选人朋友真实的经历，她曾非常困惑地问我：“平台和老板，到底哪个更重要呢”？
作为一枚从业多年的猎头，每次和候选人沟通，我都会问同一个问题：你换工作最看重什么？
基本上每个求职者都会提到的，就是公司平台和老板（当然还有薪资）。
而对于刚毕业的应届生来说，选择相同的行业和职能部门，起薪的差距并不是太大（这个“差距”是和已经有工作经验的求职者相比，社招的候选人相对来说差距更明显）。
那么好的平台和好的老板到底该如何选择呢？二者兼有当然完美，但更多情况下，市场上并没有十全十美的工作。
对于浸淫职场多年的候选人，可以通过同事，朋友和猎头人脉打听应聘公司的情况，汇报的直线老板是否靠谱。
但对于初入职场的新人，职场水深水浅尚不可知，到底应该如何尽可能规避一些职业选择的风险呢？
对于应届生来说，凭眼光选老板实在太难，仅仅凭着面试的一小时，完全无法了解对面的这位老板人品如何，工作能力又如何。而对于平台的判断，相比之下可操作性更强，风险更小。
在网上做一做search，对于某特定行业排名靠前的公司就能了解大概，如果有学长学姐已经入职这些公司工作，也是非常靠谱的获取信息的渠道。
平台是一个人职业经历的“标签”。对于应届生来说，好的平台意味着在职场上被贴上了有竞争力的“标签”。
小陈所在的行业是传统行业，但也是近年来比较热门，被公认为刚需的生命科学行业。
有趣的是，无论是大型外资公司，抑或是国内初创型企业招人，用人单位都把目标瞄准了行业内的龙头公司。
这种情况，在招聘一些岗位级别不高，但需求量很大的岗位上尤其明显。
对于大型公司来说，和自己实力相当的公司培养出来的人才，意味着他们的能力经过了层层筛选，素质经过了公司的培训，能够更好地适应同类型公司的企业文化。
而对于初创公司来说，企业需要在初期迅速扩张的阶段，招聘需求本就非常着急，招聘的要求并不像大公司一样有迹可寻，因此更喜欢招聘大公司的熟手，甚至因人设岗，挖走大公司的一个团队。
对于应届生来说，如果可以选择去好的平台锻炼，这意味着你可以接受非常系统的培训，公司的资源会提供给你相对于其他公司更宽阔的视野和机会；
你的同事和领导都是经过比较严格筛选的人才，和他们合作你会有很多的收获。
好的平台能够尽量规避频繁跳槽给职业生涯带来的风险。
肯定会有人问，如果已经选择了一个好的公司平台，遇到一位好老板当然是好事，那万一碰到一位非常难搞的老板呢？
非常巧的是，我认识的一位求职者小白，刚好和上文的小陈属于同一部门。当时的小白经过再三权衡并没有跟总监一起跳槽，而是选择留在了这家公司。
总监走了之后，公司又招聘了一位总监，期间小白又换了好几位老板；虽然和每一位老板磨合好就换新老板让小白非常suffer，但是小白还是咬牙坚持了下来。
几年之后，市场上不断有更好的机会接触小白，她觉得自己在这个平台上积累的经验已经比较丰富了，于是选了一个非常不错的offer。
在我们的招聘流程中，HR和用人经理最关注的就是一份简历跳槽的频繁程度。
面试技巧非常优秀的人，也有极大可能因为一份频繁跳槽的简历直接失去面试的机会。
有人可能会说，这样筛选简历的方法是否过于简单粗暴？然而市场和实践告诉我们，这种方法相对来说确实是判断一个候选人在面对压力和困难的真实反馈。
对于HR来说，最关心的是人才的流失率。
对于用人经理来说，最关心的是工作业绩的交付和对下属的投入产出比。
一份不稳定的简历，很有可能意味着在将来的工作中遇到压力和困难，候选人会选择离开而不是积极地解决问题，这样不仅会影响个人甚至团队的业绩交付情况，还会使得公司对员工的资源投入得不到相应的回报。
写在最后
后来的小陈过了试用期，还是选择离开了这家创业公司，加入到另外一家中型规模的国内企业，虽然没能有机会加入到行业TOP外资，但目前的状况也还算不错。小陈说无论怎样，她打算做满三年再说。
五大顶级人力资源咨询公司的某合伙人曾说过：“喜欢一家公司，至少要干满5年，不喜欢一家公司，至少要干满3年。”
一份稳定的职业履历，至少能够证明候选人在每一家公司都经历过高潮或者低谷，能够分享成功的喜悦，也能够承受失败的结果，这样的人，才是市场上最有竞争力的求职者。
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