喬布斯有個A級人才理論：A級人才寧願和5個A級人才合作，也不願意和50個B級人才合作。
在招聘中，一個A級人才可以吸引到其他A級人才的加入，而B級人才有可能只能吸引到C級和D級人才。
這說明了一個A級的團隊領導的重要性。
但歸根究底，只有一個好的平臺，才能吸引並保留住大批的A級人才。
今天是小陳跳槽到創業公司的第89天，還沒有過試用期，她卻想辭職了。
兩年前，剛剛大學畢業的小陳聘到一家行業知名外資公司的市場部。
初入職場的她懷著一腔對工作的熱情，非常希望能夠在部門內做出一番業績，升職加薪。
他把自己的直線老闆當成了奮鬥目標，希望自己也能夠像這位老闆一樣而立之年在部門擔任總監，年薪百萬。
小陳的這位老闆不僅業績出眾，人品在公司內部也是有口皆碑，對下屬也十分看重和提拔。
小陳憑著自己的努力和老闆的賞識，業績一路飛昇，做到了部門中層。
比起同齡人，她的收入和成長速度都非常快，因此一直視自己的老闆為伯樂。
就在小陳幻想自己職業生涯的美好未來時，老闆突然告訴小陳自己要跳槽了。
原來他和一家創業公司已經接觸了很長時間，這家公司願意高薪聘請這位總監，並且也承諾總監可以帶自己的下屬團隊成員過去，薪資也有相應不錯的漲幅。
雖然小陳對創業公司有非常大的顧慮，但在老闆的勸說和誘人待遇的誘惑之下，小陳最終選擇跳槽。
然而好景不長，小陳入職之後才發現該公司管理制度混亂，不管是公司的經營狀況還是獎金政策和當初承諾給自己的完全不一樣。
不僅小陳完成不了自己的業績，就連自己的老闆也是業績堪憂。
以前一向願意提拔員工的老闆，對下屬在工作中遇到的困難置之不理，業績完不成的團隊成員被立刻炒了魷魚。
小陳非常後悔當初加入創業公司，於是開始在市場上尋找新的工作機會，卻發現很難得到大公司的面試機會。
小陳的故事是我的一位候選人朋友真實的經歷，她曾非常困惑地問我：“平臺和老闆，到底哪個更重要呢”？
作為一枚從業多年的獵頭，每次和候選人溝通，我都會問同一個問題：你換工作最看重什麼？
基本上每個求職者都會提到的，就是公司平臺和老闆（當然還有薪資）。
而對於剛畢業的應屆生來說，選擇相同的行業和職能部門，起薪的差距並不是太大（這個“差距”是和已經有工作經驗的求職者相比，社招的候選人相對來說差距更明顯）。
那麼好的平臺和好的老闆到底該如何選擇呢？二者兼有當然完美，但更多情況下，市場上並沒有十全十美的工作。
對於浸淫職場多年的候選人，可以通過同事，朋友和獵頭人脈打聽應聘公司的情況，彙報的直線老闆是否靠譜。
但對於初入職場的新人，職場水深水淺尚不可知，到底應該如何儘可能規避一些職業選擇的風險呢？
對於應屆生來說，憑眼光選老闆實在太難，僅僅憑著面試的一小時，完全無法瞭解對面的這位老闆人品如何，工作能力又如何。而對於平臺的判斷，相比之下可操作性更強，風險更小。
在網上做一做search，對於某特定行業排名靠前的公司就能瞭解大概，如果有學長學姐已經入職這些公司工作，也是非常靠譜的獲取信息的渠道。
平臺是一個人職業經歷的“標籤”。對於應屆生來說，好的平臺意味著在職場上被貼上了有競爭力的“標籤”。
小陳所在的行業是傳統行業，但也是近年來比較熱門，被公認為剛需的生命科學行業。
有趣的是，無論是大型外資公司，抑或是國內初創型企業招人，用人單位都把目標瞄準了行業內的龍頭公司。
這種情況，在招聘一些崗位級別不高，但需求量很大的崗位上尤其明顯。
對於大型公司來說，和自己實力相當的公司培養出來的人才，意味著他們的能力經過了層層篩選，素質經過了公司的培訓，能夠更好地適應同類型公司的企業文化。
而對於初創公司來說，企業需要在初期迅速擴張的階段，招聘需求本就非常著急，招聘的要求並不像大公司一樣有跡可尋，因此更喜歡招聘大公司的熟手，甚至因人設崗，挖走大公司的一個團隊。
對於應屆生來說，如果可以選擇去好的平臺鍛鍊，這意味著你可以接受非常系統的培訓，公司的資源會提供給你相對於其他公司更寬闊的視野和機會；
你的同事和領導都是經過比較嚴格篩選的人才，和他們合作你會有很多的收穫。
好的平臺能夠儘量規避頻繁跳槽給職業生涯帶來的風險。
肯定會有人問，如果已經選擇了一個好的公司平臺，遇到一位好老闆當然是好事，那萬一碰到一位非常難搞的老闆呢？
非常巧的是，我認識的一位求職者小白，剛好和上文的小陳屬於同一部門。當時的小白經過再三權衡並沒有跟總監一起跳槽，而是選擇留在了這家公司。
總監走了之後，公司又招聘了一位總監，期間小白又換了好幾位老闆；雖然和每一位老闆磨合好就換新老闆讓小白非常suffer，但是小白還是咬牙堅持了下來。
幾年之後，市場上不斷有更好的機會接觸小白，她覺得自己在這個平臺上積累的經驗已經比較豐富了，於是選了一個非常不錯的offer。
在我們的招聘流程中，HR和用人經理最關注的就是一份簡歷跳槽的頻繁程度。
面試技巧非常優秀的人，也有極大可能因為一份頻繁跳槽的簡歷直接失去面試的機會。
有人可能會說，這樣篩選簡歷的方法是否過於簡單粗暴？然而市場和實踐告訴我們，這種方法相對來說確實是判斷一個候選人在面對壓力和困難的真實反饋。
對於HR來說，最關心的是人才的流失率。
對於用人經理來說，最關心的是工作業績的交付和對下屬的投入產出比。
一份不穩定的簡歷，很有可能意味著在將來的工作中遇到壓力和困難，候選人會選擇離開而不是積極地解決問題，這樣不僅會影響個人甚至團隊的業績交付情況，還會使得公司對員工的資源投入得不到相應的回報。
寫在最後
後來的小陳過了試用期，還是選擇離開了這家創業公司，加入到另外一家中型規模的國內企業，雖然沒能有機會加入到行業TOP外資，但目前的狀況也還算不錯。小陳說無論怎樣，她打算做滿三年再說。
五大頂級人力資源諮詢公司的某合夥人曾說過：“喜歡一家公司，至少要幹滿5年，不喜歡一家公司，至少要幹滿3年。”
一份穩定的職業履歷，至少能夠證明候選人在每一家公司都經歷過高潮或者低谷，能夠分享成功的喜悅，也能夠承受失敗的結果，這樣的人，才是市場上最有競爭力的求職者。
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