向未來起步
我在製造業8年了，以我個人的經歷來回復，看看我的方法是否可取：
1.梳理流程，讓他們懂得系統性思維
做任何事情，我們都必須要知道，為什麼要做，怎麼做，由誰做，成本是多少，達成什麼目的。簡單來講就是輸入到輸出的一個過程。對於下屬來講，他們是直接負責人，他們需要知道整個環節的所有細節，只有清楚、明白了前因後果和過程要點，他們才能得心應手，遊刃有餘，做事不糊塗，把過程掌握好了，結果才能更好。這也是基層管理的要點：定目標，追過程，拿結果（業務層面的）。那如何才能讓他們做好這一切一線工作呢，我的堅持就是梳理流程，懂得實物流，信息流，資金流的流向和過程中的關鍵節點、關鍵控制點和負責人，只有幫他們打通做事的流程，他們才能知道怎麼做，該找誰，該反饋給誰，做的結果是怎麼樣的，這是第一步。這是我堅持認為必須要做的東西。
2.培訓工作軟硬技能技巧，增強個人能力
當下屬懂得怎麼做的時候，他們還需要一個必備的東西，那就是做事情的方法和技巧，他們的能力問題，要想把事情做得又快又好，他們必須要具備一定的能力、技巧和方法。作為他們的上司，你有業務給他們傳授你的工作技巧，比如說：時間管理，反饋要點，word，PPT，系統軟件的運用，郵件的發送要點，還包括溝通技巧，向上管理，團隊建設等等，只有幫助他們掌握了方法和技巧，你的下屬才能為你做好事情，你們團隊的執行力才能提高，這是作為上司為了下屬，我們必須要幫助他們成長的理由，不要藏著掖著，痛快的向他們傳授你的方法和技巧，你才能更輕鬆，他們也才能更快的成長，團隊的戰鬥力才能提高。
3.強化團隊意識和服務意識打通全局觀念
隨著流程的熟悉，做事能力的提高，當然還需要培養他們的大局觀和全局觀。只有站在更高的層面和全局的思考，我們才能不被自己的想法和做法侷限，我們才能在取捨之間做出正確的選擇，不要懂事情怎麼做，也有方法和技巧，但卻忽略了整體的利益，那就得不償失了。只有把思考的意識和出發點放在了整體的利益上，我們才能不會被假象矇蔽，做出正確的選擇。有意識的，傾囊相授我所知道的一切職場要點，讓他們少走一些彎路，讓他們在人生觀、價值觀、世界觀有所改變，同時也能為團隊做出他們最大的貢獻，這是我職場這麼多年的想法和做法，不期望雙贏，但起碼，我無愧於心。
有付出就有收穫，以上就是我為了培養下屬重點抓的幾個方面，同時，在我不斷的錘鍊他們的時候，我自己也有收穫，既熟悉了自己的東西，也分享了自己的所感所聞所知，同時也不斷的精進了自己，這有可能就是塞翁失馬焉知非福的道理吧。
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職場宇虹
之前我的導師教我們做主管加速培養下屬成長三招：壓擔子，練膽了，爭面子。簡單“擔膽面”
經理人要敢給下屬壓擔子。但許多下屬一壓擔子就跑了。因此，壓擔子的過程中最重要的是不要一下把人壓爬下。根據下屬的能力現狀，把一項難的工作分解為不同難度的要求，每個難度都比他現在的能力稍高一小點，這樣他就會努力去做，而完成工作之後也會特別興奮，慢慢就建立了屬下的自信，能夠擔當的責任也越來越大了。
經理人要經常鼓勵員工做一些之前沒做過的事，練膽子，長見識。有些事情，許多員工的能力沒有問題，只是他們之前沒幹過，或者覺得自己幹不了，因此不敢去幹。這時候最重要的就是要培養員工的膽識，多見世面。見過世面之後還要幫他們及時覆盤，提升認知水平。許多人的思維固化，不相信自己能出成就，是因為見識不夠。當然主管最重要是有包容心，當屬下嘗試新的方法出錯之後要視為一次寶貴的成長機會，而不是把員工臭罵一通從此不信任。
經理人要善於在組織內外為員工撐場子，幫助員工強化他的人設，特別是在高管面前有表現的機會，這樣屬下也就更容易在組織中爭取到更多成長的機會。員工在組織中成長機會的多少，除和直接主管相關外，還和組織中的其他主管，甚至是主管的主管有直接關係。因此幫助員工多創造這樣的機會，在幫助員工爭取更多施展才華的機會的同時，也為組織不斷輸送了人才。\u2028本人在1995年到2002年間曾有幸在惠普公司工作，最被激勵的一個場景就是中國惠普的管理團隊幫我“爭面子”——當惠普全球第四任總裁Lew Platt先生到中國視察時，中國惠普的管理團隊把給總裁展示工作成果的機會讓給了我所負責的績效改進團隊，儘管我們當時還只是普通的一線主管。這樣的經歷讓我終生難忘，並從此練就了一種見到無論多高級別的領導講話都不怵的寶貴能力。
其它的幫助屬下成長的方式也很重要，比如主管帶領團隊不斷萃取團隊內外績優員工的經驗，請資深專家隨時分享工作中的實用小秘訣，幫助員工識別他最擅長的領域併為他創造成功的機會等等，都是幫助員工成長的特別重要的手段。
郭廣文expjoy
在微軟內部，有個“721”的職業發展經驗模型：70%的經驗來自工作中的學習，主要是把學到的一些知識應用到工作中，邊工作邊學習邊總結，再應用，不斷調整，形成可靠的經驗與技能；20%是從其他人身上學習，主要指工作中借鑑、參考別人好的做法，以及與他人溝通、討論、交流等過程中的互相學習；10%是常規的培訓，主要指企業組織培訓時，大家從培訓師、講師那裡得到的啟發與學到的知識。因此，為了讓下屬的能力快速提高，可以三種方式同時進行：1.給予下屬儘量能多的工作鍛鍊機會，讓他在實際操作中積累解決問題的經驗，學習完成任務的技能：2.給下屬指定一個優秀的員工作為下屬的導師或者親自做下屬的導師，讓下屬模仿自己做事的方法和技能；3.給下屬進行工作培訓或者進行其它形式的理論學習，逐步改變下屬的思維方式，解決問題的辦法以及做事的格局等。
圍盧讀經典
在職場，老闆或者我們往往希望招來的員工馬上能解決問題，但即便是有經驗的人員，也必須從培養輔導開始，更不能一開始就授權。就更不用說剛畢業的新人了。
那麼如何培養我們的下屬，讓他們又快又好的成長呢？我個人帶人的經驗認為：從下面四個階段進行有步驟的輔導，是比較恰當的做法。
指導階段
剛剛開始的時候，下屬需要強大的領導。說白了就是要有人去安排他們，我們都是過來人，其實作為剛進公司人員或者是新人，他們往往投入有餘，但是專業能力不足，這時候最需要領導提供明確的命令和指揮。
這個階段下屬的特點：
（一）是希望自己能早早獨當一面，被別人重視，卻忽略了自己是否具備獨當一面的能力。僅僅掌握技能往往並不足以解決問題，因為還需要具備溝通技巧等軟能力才行。
（二）就是極度不自信，畏手畏腳，不好意思請教別人，怕別人看出自己的不自信。
針對以上這個特點，我們就要啟發他們大膽去觀察、模仿、請教，給他們模板讓他們有做事的框架，這樣就能比別人更快進步。
輔導階段
這個階段下屬的專業度有所提升，對新工作的忐忑不安和畏懼也開始消失。但對工作的積極態度也會衰減。這個階段，要善於給員工提出問題，引導他們思考，讓他們自己去找答案。
支持階段
這個階段的員工的專業技能足以應對工作，但對工作的態度因人而異，有的還可能想離職，但更多的是希望獲得更大的發展空間。這個階段，要鼓勵員工提出自己的看法，並多多加以採納。
此時員工足以獨當一面，需要對他們進行授權，讓他們培養自己的團隊。有自己負責的項目，他們的士氣就會保持在一個高昂的狀態。
小結：下屬是我們做事不可缺的團隊成員，他們的績效就是我們的績效，他們的短板就決定了團隊能走多遠，一個好的管理者，是善於發現和把握員工特點的管理者，這樣才能對症下藥，才能快。
小魚談管理
本人也是從基層一步一步走到了公司高層的位置，自己曾經也做過員工，也做過領導，以下六點是本人的親身感受:
1、巧妙溝通
以指導的心態把事情交給下屬處理比以指揮的心態命令下屬辦事要好得多，有的領導太把自己當領導了，官不大，架子不小。下屬很難和這樣的領導親近。
2、懂得放手
有一部分領導，覺得自己無所不能，總認為下屬幹不好事情，而凡事都親力親為，結果讓下屬越來越無能。在這個人才競爭激烈的時代，個人英雄主義是要不得的，一個人的能力始終是有限的。只有下屬成長起來，團隊成長起來，才具有戰鬥力。
3、給下屬犯錯的機會
工作中，總會有一部分自以為是的人，不撞南牆不回頭。領導的話、前輩的話她們不一定會聽，沒有上過當，他們是不會學乖的。無論你怎麼強調，沒有出事情時他們會認為你小題大做，只有自己上過當後才知道原來領導是對的。給他試錯的機會，會讓他收起自己的鋒芒，認識到自己的不足，才能迅速提升自己。
4、以身作則樹立標杆
榜樣的力量是無窮的，管理者如果能夠做出表率，為團隊樹立一個標杆，讓大家看到你的要求，對於下屬來說，領導都這樣做了，那麼自然的也就會朝著你這個標杆的方向去執行。領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，自然有樣學樣，你都無法做到的事情，又怎麼去要求下屬做到。
5、培養員工獨立思考的習慣
員工始終對上司有一種依賴性，對上司所安排的工作按部就班的執行，每個人都有惰性，久而久之自己獨立思考的意識就很弱。管理者應該有意引導員工自主獨立完成部分工作，讓獨立思考成為一個習慣，增強其主觀能動性和思考的深度，為後期獨立解決工作的問題打下良好的基礎，更能獨當一面。
6、培養員工的自信心
每個人不是生來就什麼都會的，都需要一個成長的過程。每個人也都希望得到表揚，都希望用自己的能力來證明自身價值。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。鼓勵和批評的效果是截然不同的。
平凡生活百家事
作為一名領導者，在完成本部門各項經營任務指標的同時，最重要的工作就是帶隊伍，把每一名下屬都培養成獨擋一面的人才，從而提高團隊的整體實力。
如何能夠使下屬快速成長呢？
具體應該從以下幾方面入手：
一、培養下屬的團隊合作意識。
現代社會，幾乎每一項工作的完成都需要團隊成員的通力合作，很少有人能僅僅依靠個人的力量獲得成功。
作為領導者，要不斷向下屬灌輸團隊合作的思想，摒棄單打獨鬥的工作方式，建立起個人一定要融入團隊，才能發揮最大作用的工作理念。
二、提升下屬的業務工作能力。
針對本行業的工作特點和發展現狀，有針對性地培養下屬的業務能力，使他們在各自的分管領域裡，都成為專才，甚至是行業的領軍者。
三、為下屬制定明確的職業生涯發展規劃。
一個人只有確定了自己的發展方向和發展路徑，才能在今後的工作中有的放矢。
通過明確的職業生涯發展規劃，才能使下屬一步步地向著目標去努力，並隨時檢視自己是否偏離了方向。
通過每一個階段性目標的實現，提升自信心和成就感，為更高的目標而不懈努力。
四、建立適應團隊發展的企業文化。
企業文化，是團隊成員共同的價值觀和職業遵從。
通過建立針對自己組織特點的企業文化，使每一名下屬從內心深處認可自己的組織，認可團隊的運行模式，自覺維護團隊的利益和聲譽，把個人的進步與團隊的發展緊密結合起來。
下屬的進步離不開個人的努力，更需要領導者有意識地培養，兩者的完美結合才能使下屬得到更加快速地成長！
職場問道
對一名領導者來說，如果發現自己的屬下有潛力，有發展前途，那麼還是要進重點培養，有計劃的安排他去接受工作鍛鍊。
說到快速成長，有效途徑就是工作，在工作中給他壓擔子，是磨練其意志，培養其能力素質最直接最有效的方法。
當然，壓擔子不能片面簡單的理解為給任務，要結合他個人能力、單位條件等實際情況進行安排，不能安排完了，就當甩手掌櫃、不聞不問，任其自生自滅。
工作過程中，要注意點撥、督導和教育，讓其在完成任務的同時快速得到提升。
新人培養的過程中有三點需要重點關注：
要把握好度
在充分了解其個人能力素質的基礎上，結合單位現有工作任務，給其制定合理的成長計劃，在給其安排任務時，要因人而異，結合本人實際情況，從簡單到困難，從普通到重要，循序漸進，讓其在每次完成任務當中學到知識、積累經驗、增長自信、得到歷練，形成一個良性循環。
要悉心指導
給他安排工作，要交方法、理路子，積極主動地為他提供工作條件，在完成任務的過程當中，要關注其工作的每一進度，及時跟進，有什麼情況要細心指導，幫助解決，讓其在每一次任務歷練中學到工作方法和經驗。當他委屈時要給予支持，當他工作失誤時要給予理解，當他成長進步時要真心祝福，讓他慢慢的適應環境，轉變觀念，融入工作。
要主動擔責
既然你看好他，想主動的去培養他，那麼你就要讓他放開手腳，要明確的告訴他“你就放心幹，出了問題我負責”，只要有這種態度，下屬才能大膽去幹，才能最大限度的調動積極性。當然，這點做起來很難，關鍵就是看你的下屬值不值得你這麼去做？對你的選人用人也是一種考驗！
實際工作中，我們都是想下屬具備一切我們需要的能力，沒有太多培養他的時間，如果說培養一段時間，看到他有悟性自然最好，如果不行，那麼就果斷放棄吧！
宸安落定
下屬快速成長，技能表現出下屬的勤奮，也能體現出管理者的能力。
各行各業，每個職位工作內容也有區分，下屬的成長最直接的表現就是能夠單獨處理好領導所交代的事情，那麼培養起來無非幾個要素：
一、樹立正確的價值觀---認可企業、尊重領導、團隊精神、積極工作、渴望成功等
一、溝通---通過良好、有效的深度溝通可以直接、快速的瞭解下屬的進展，這個是非常重要的。
二、指導---手把手的言傳身教可以讓下屬更直觀、更快的瞭解工作內容，進入工作狀態。
三、鼓勵---多鼓勵下屬，讓下屬感覺到你能看到他的進步，他也是一直受到重視的，是你重點培養的對象，激發下屬的工作態度和潛力。
四、讚美---對於處理的比較好的事情加以表揚、讚美，讓下屬在工作中樹立自信、勇氣。
五、建議---剛接觸新環境大多數人都多少會有失誤、錯誤，這些也要直面的講出來，工作是很殘酷的，好的表揚，不好的也一定要加以改正！！
總之，在我們的職場上培養新同事是一個任重而道遠的使命，我們只有在實踐中不斷髮現問題，正視問題，改變問題才能做得更好。
早晨九點半
相信每一個領導都希望員工可以快速成長，為公司儘快提供效益。
國有國法 家有家規 無論是一個公司，還是一個小團隊，都是要有規章制度的，即為底線，底線不可破，這是根本。如果沒有底線，員工做事就會沒有限制，就會無所顧忌，
- 要有集體文化，團隊意識。 團隊文化的建立可以影響到每一個人，每一個人所做的每一件事都代表你的團隊，所以集體榮譽感要有的。既然是團隊就要一榮俱榮一損俱損，員工有了團隊意識，就會為集體著想。
- 做好領袖意識，既然想讓屬下快速成長，就要樹立領袖榜樣意識，團隊中有了榜樣，才會有中心點，屬下才會有發展的目標。領導的做事風格工作態度無時無刻影響著下屬，對於下屬來說，領導的標杆意識是自己最好的模仿對象，如果領導勤懇，下屬自然不敢去懈怠。舉個例子：領導每天穿著休閒服，卻要求員工每天著正裝工作，這樣員工心理總有不適，慢慢的時間長了下屬也就開始穿休閒裝牛仔裝了。反之領導每天正裝工作，下屬員工肯定都是清一色的正裝。這就是榜樣的力量。
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- 領導要有針對性的扶持，每個屬下的情況是不一樣的，要針對於不同的屬下發揮其所長。員工的性格，工作態度，工作方式都不禁相同，所以作為領導一定及時的去幫助有需要的員工，及時做到表揚好的員工，幫助落後的員工，剔除壞的員工，更正走歪的員工。這樣的話，整體步伐才不會落後。才會更加快速的發展。
- 給與員工一定的權利和想法。每個公司領導都希望員工有主人翁的意識，凡事為公司著想。想要做到這一點就不能時刻限制員工，防範員工。員工只有真正有了決定權，才會擔起對公司的責任，才會真正為公司付出。想象一下，一個領導一邊責罵員工工作懶惰，不會動腦子，一邊限制員工只能按照他的指示去做事，想想員工怎麼可能為公司盡心盡力。
- 及時的給予員工信心，調整負面情緒。 無論身處什麼職位，都是希望有展示自己平臺，希望自己可以做的更好，得到領導的賞識。作為領導要及時給予員工適當的支持與幫助，讓員工明白自己的工作是有價值的，領導是認可的，這樣的話，極大地提高的員工積極性。
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劇說永遠
你是如何快速成長的，可以把你的經驗告訴他。或者引導他按照你的方式嘗試一下。
你也可以適當的更多關於住他的成長，保持和他的溝通，去表揚你下屬的點滴成長。往快樂成長的路上走。
你也可以給他更多的問題，讓他鍛鍊自己的解決事情的能力，形成他自己的解決問題的方法。
適當的給你的下屬提供一下可以培訓學習的機會，多多參與學習，而且也能讓他能夠領悟到領導對於他成長的重視。
