OKR是統一公司的管理工具和語言
OKR是由目標（Objectives）和關鍵結果（Key Results）組成。在設置OKR的關鍵結果KR（Key Results）的時候，原則就是KR必須是“可衡量的”。KR套用KPI沒有問題，因為KR本來就是可以是指標，也可以是里程碑（Milestone）。關鍵問題在於，在OKR中，KR是圍繞目標展開的，需要不斷在圍繞目標尋找有效的突破路徑。
給大家分享一個OKR案例
OKR案例
這是一個完整的OKR，我們這裡利用Tita工具進行搭建，可以看到目標是：實現招生部口碑招生率提高，對應下面是三個KR，每個kR均有不同的人來負責，我們可以在工具中，設置KR的信心指數以及要完成的時間節點
推行OKR最容易掉入的第一個坑就是“形式OKR，骨子裡還是KPI”
本來是目標牽引，做的時候又回到指標牽引。運用OKR管理的核心是關注“我們的目標是什麼”，思考“我們要做什麼”；而運用 KPI 的核心是關注“我們的指標是什麼”，思考“我們的工作會被如何評價”。
OKRs-E應用框架
OKR是一個目標管理的工具，所以定好OKR還只是目標管理的開始，如果員工挑戰性目標制定出來之後就放在那裡，然後沒有相關的配套動作，那麼OKR對員工實際上也就沒有什麼作用。僅僅設定一個目標還不能帶來成功，關鍵需要通過不斷的摸索才有可能找到實現目標的成功路徑。在OKR這種目標管理模式中，有兩項關鍵動作來推動探索目標的達成。因為OKR的核心思想是推動員工的自主思想，通過自主性思考以及不斷地自我探索來尋找到有效路徑，從而達成團隊或組織目標。
okr執行計劃
沒有過程執行的保障就無法實現OKR目標，沒有關鍵事件、計劃、時間節點以及交付物考核標準就沒有目標管理
OKR四象限
所以一個能便捷支持OKR的公開透明、敏捷開放、自下而上、評價解耦、社會互動以及同行評議的IT工具非常必要，這是大規模開展OKR的一個前提 。
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