有網友提問到：公司員工總是踩著點上班，也不願意晚下班1分鐘，安排加班總說家裡有事，怎麼辦？
每個公司都有個上、下班時間規定，或多或少也都有加班的情況，但員工踩點上、下班，安排的加班總是推脫找理由，作為公司的管理者，是否應該反思一下公司自身的問題。
一、為什麼你家的員工踩點上下班，且總不願意加班？
一般情況下，員工踩點上下班，只能說明工作很常規，不飽和，上班時間完完全全能夠幹完，來那麼早和下班那麼遲給誰看？
安排的加班也總是說家裡有事，只能說明加班的含金量也不是很高，對員工的吸引力不是很大。比如，某些加班只是值班，坐在那裡很無聊！而且很有可能還不給加班費。這樣的加班，員工當然是能躲則躲。
假如加班是為了趕一個大項目，早完成早拿高額提成和獎金，大家不僅不推脫加班，即使不給加班費，也會爭著搶著加班。比如阿里巴巴凌晨1點，辦公樓還是燈火通明。為什麼啊？因為人家是按照項目結算項目收益的，都是自動自發加班的，沒有人強迫你加班。
通過以上的內容，我們基本上搞清楚了為什麼員工踩點上下班，為什麼加班總推脫說家裡有事，搞清楚了這些，我們就好對症下藥了。
二、如何加強公司內部的管理
1.梳理公司內部業務流程，避免組織機構臃腫，人浮於事
一個公司崗位設置是否合理，工作是否進行的順暢，就要看對公司內部的業務流程梳理的是否到位。每一個公司在形成之初，一個大的工作項目的完成，總是有先後順序，主次之分的。在這個過程中，它是需要很多人的配合才能完成的。
這樣的話，慢慢的就形成了一個完整的工作鏈條，項目價值越大，就越細化，越細化，所需要的人力就會越多。可能剛開始該項目中的某一個重要環節是由一個人完成的，但是隨著業務橫向和縱向上的增加，一個人已經力不從心了，就必須得增加輔助性人員。
有些公司在增加輔助性人員時，是對整個業務流程進行過認真的梳理的，確認在當前的工作量和工作難度下，確需增加輔助性人員，才會增加輔助性人員。
針對題主公司員工踩點上下班，拒絕加班的問題，意在說明發生這樣的情況，重要的，核心的工作還在繼續運轉著，並沒有因為這些問題而導致業務不能正常的運轉。
所以，題主就要重新梳理一下公司內部的業務流程，看是不是因為組織機構臃腫造成了這種問題的發生。
2.重新進行工作崗位分析
當重新對公司內部的業務流程進行了一番梳理後，發現某些崗位上只是暫時性需要輔助性人員的，平常情況下是不需要專門設立輔助性崗位的。而這種暫時性的輔助人員完全可以通過調配業務鏈上的其他人才協助完成，此時，就需要將目前專門設立的輔助性崗位撤銷掉。
那麼，如何才能客觀準確的知道公司的這個崗位到底需不需要，該用什麼辦法去衡量呢？其實，可以進行工作崗位的分析，一般有以下幾種方法：
（1）觀察法
一般情況下，觀察法分為三種形式：
- ①直接觀察法。此法很簡單，就是直接去觀察當事人的工作，看他到底飽不飽和，發生的頻次有多高。
- ②階段觀察法。此法就是通過分階段對某一個崗位的工作事項進行觀察收集工作信息和工作量，以此來判定工作的重要性。
- ③工作表演法。此法就是讓被分析人員在現場進行自己工作項目的表演，類似於直接觀察法。
在使用此法的過程中，一定要注意適用範圍：
適用於工作週期短、規律性較強的職位。不適用於非標化的工作、戶外工作、中高級管理工作。
（2）訪談法
- ①逐個員工訪談法。可以與每一個員工進行面對面的交流，以瞭解他們的工作狀況。
- ②集體訪談法。如果有職位相似或相同的人員，可以集中在一起進行訪談。
- ③主管人員訪談法。可以與負責整個工作流程和項目主管人員進行詳談，獲取客觀、準確的信息。
（3）問卷調查法
- ①開放式問卷。問卷的沒一個問題沒有標準答案，被調查者自由答題。
- ②封閉式問卷。問卷內的每一個題目都有備選答案，由被調查者自己選擇。
- ③混合式問卷。開放式和封閉式問題都有。
但此法要和其他方法並用，否則調查出來的信息可能會失真，就不能達到對工作崗位的準確分析，對最後判斷裁撤工作崗位會造成不利的影響。
（4）收集關鍵事件信息法
- ①訪談法。就是通過讓被調查者描述工作發生的情景、採取的行動、產生的結果來進行工作價值的判定。在訪談的過程中儘量採用開放式的問題。如：“你覺得你目前崗位的核心工作都有哪些？”、“你在工作過程中都需要和那些人合作？”等。
- ②工作會議法。可以通過召開會議的形式，讓大家各自描述一下當前的主要工作，以及工作給整個項目都帶來那些價值。
利用關鍵事件法對工作崗位進行分析時，操作的過程中要注意以下三點：
- ①要在短期內調查完畢，避免影響正常工作的開展。
- ②所調查的關鍵時間能足以說明崗位的重要性和存在的必要性。
- ③要辯證的去對待關鍵時間，不可以偏概全。
通過以上的方法，對整個工作項目的崗位進行分析，最終得出那些崗位是必須要存在的，哪些崗位是要剔除的，哪些崗位是要合併的。以此來達到精兵簡政的目的，使每個人的工作量，和工作價值都能飽和。
其實，這樣做還有三個好處：
- 第一，能夠激發員工的工作潛力，讓他們創造出更大的價值。
- 第二，價值最大化的基礎上，增加個人收入。
- 第三，降低員工的流失率。
3.塑造以價值為導向的工作理念
當我們進行完畢工作崗位的分析以後，留下的基本上都是有價值的崗位人員。此時，還需要對每一個員工的價值進行塑造。在這裡我不想說更多的企業文化之類的東西，只想說說，要讓員工明白做工作，是要以最終的“價值”為導向的。
可以通過一些情景模擬的演練，刻意的培養員工以“價值”為導向的工作行為。讓他們明白，做任何一件事情必須都要有強烈的結果性，沒有好的結果，就說明工作是沒有任何的價值的。
至於如何去塑造以價值為導向的工作理念，可以根據自家公司的具體情況進行具體的培訓，因地制宜，因材施教。
綜上所述，當我們明確了員工這種踩點上下班，不願意加班背後的原因後，能夠針對情況，及時的加強公司內部的各方面管理，才能達到自己想要的管理結果。
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