案例：
李某2011年1月入職北京某建築設計公司，擔任前臺一職，月工資標準為2400元，公司電子打卡記錄考勤，李某於2012年10月懷孕，2013年2月3日，李某口頭向公司領導休事假，以便提前回湖南老家過年，但領導未同意，年後直到2013年2月18日，李某仍未回來公司正常上班，公司人力資源部與李某聯繫，李某聲稱自己不舒服，不想回公司上班了，想在家好好的休養，自己口頭提出辭職。
按照公司的規章制度，曠工3天公司便能解除雙方之間的勞動合同，公司要求李某親自回公司辦理離職手續或者委託他人辦理離職手續，並需要按照公司的規定辦理工作交接，但李某拒不辦理工作交接。
問題：
1、公司應該如何處理與李某的勞動關係？
2、假設李某與公司對於離職無異議，現李某要求出具離職證明，公司是否能以李某未辦理工作交接而不出具離職證明？如何處理李某的工作交接？
1、公司應該如何處理與李某的勞動關係？
在企業的日常管理中，經常會遇到這樣的問題，員工不辭而別或者口頭通知單位不來上班後，便不再與公司聯繫，也不辦理工作交接，在這種情況下，有些公司會通過聯繫到員工，並對其勞動關係作相應的處理，而有些公司，則視為員工自動離職，對勞動關係不做處理。按照《勞動合同法》第三十七條的規定："勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"員工僅需要提前30天以書面形式通知用人單位便能解除雙方之間的勞動關係，那麼就本案例而言，李某口頭提出離職，公司該如何處理與李某的勞動關係了？
第一，員工口頭提出離職時的處理。《勞動合同法》第三十七條對員工提出離職的形式做了規定，應以"書面"形式，當員工口頭提出離職時公司該如何處理呢？實踐中，很多員工都是通過口頭的方式來完成離職的，但是用人單位一定要及時作出處理，如果口頭提出離職的，一是可以要求員工及時補上書面離職申請及手續。二是，可以對口頭離職的內容進行確認，比如通過錄音的形式。依據《最高法院關於審理勞動爭議案件若干問題司法解釋（一）》中第十三條 的規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。和《最高法院關於民事訴訟證據若干問題》第六條即“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”這兩條規定顯然說明用人單位對員工離職的舉證責任更大，一定要對員工口頭提出離職及時作出處理。
其次，如何對離職事實進行確認。就本案例而言，因為職工繫懷孕女職工，現其主動提出離職，對於公司來說，因系員工主動提出離職，所以用人單位無需支付經濟補償金，能夠確定雙方之間勞動關係已經解除無疑是最重要的，用人單位不要陷入對法規的僵硬理解，通常採用的方式有兩種：①需要員工提出書面的離職申請。②由他人辦理離職手續，值得注意的是公司可以在電話通話中對其主動提出離職的事實予以確認，同時還需要注意在通話中，明確公司的名稱及溝通人員的姓名，員工的姓名，員工提出解除勞動合同的時間，公司同意員工的解除決定，雙方解除勞動關係的時間等等。如果擔心錄音證據的效力問題，也可以採取電話錄音並公證的形式對錄音進行取證，這樣，錄音的效力會更大些，還應當注意兩個問題：
①以錄音、錄像等視聽資料形式實施的民事行為，如有兩個以上無利害關係人作為證人或者有其他證據證明且符合民法通則第55條規定的，認定有效（最高人民法院《關於貫徹執行若干問題的意見(試行)》第65條規定），②取證方法不得采用以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法，否則法院認定該證據無效（最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第68條）
除了上述方法外，公司也可以按照曠工對李某進行處理。雖然李某繫懷孕女職工，但是按照《勞動合同法》第39條的規定，李某如果嚴重違反公司的規章制度，則也可以解除雙方之間的勞動關係，並無需支付經濟補償金。因為李某的考勤系電子打卡，其效力比較低，所以，公司可以先向李某發送返崗通知，告知王某限期返回公司上班，若在規定時間未上班的，則按照曠工處理。在返崗通知下方可以附上雙方勞動合同或規章制度中關於曠工處理的內容。在返崗通知送達李某後，在規定時間李某未返崗的，則可以按照曠工進行處理，達到解除勞動關係情形的，在發送解除勞動關係通知，則雙方之間的勞動關係即可解除。
2、假設李某與公司對於離職無異議，現李某要求出具離職證明，公司是否能以李某未辦理工作交接而不出具離職證明？如何處理李某的工作交接？
依據《勞動合同法》第五十條第一款的規定；"用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。"雙方勞動關係解除時用人單位應該為員工出具離職證明。同時，《勞動合同法》第五十條第二款的規定；"勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。"該條僅是涉及到了辦理工作交接與支付經濟補償時間的關係，但是並未說員工不辦理工作交接，公司可以不出具離職證明。
所以綜合上述兩款的規定，開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯繫，勞動關係解除時，用人單位就應為員工開具離職證明，而不能以未辦理完工作交接作為抗辯的法定理由。
除此之外，《勞動合同法》第89條還規定了相應的違法責任："用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"本案例中，雖然李某未辦理工作交接，但是按照法律的規定，公司仍需在雙方勞動關係解除時為李某開具離職證明。
當然，如果員工拒不辦理工作交接的，公司可以在開具離職證明後，申請勞動仲裁，要求員工按照約定辦理工作交接，如果以此給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以依據《中華人民共和國勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”和《工資暫付條例》中第16條規定的“從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”標準扣除。
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