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導言：

任正非：企業做好績效管理的受益者是老闆，因為老闆要的是績效和利潤。但是創造高績效需要人才與團隊共同的投入和付出，而員工要的是薪酬和激勵。能激勵人才創造力和奮鬥精神的肯定不是績效考核，而是與他們創造結果息息相關的激勵機制。

任正非

如果企業不能給予員工足夠的驅動力，員工不可能為企業奮鬥。我們想想看，老闆們都沒有績效考核，為什麼會玩命工作？主要就是因為利益驅動因此，績效管理的最高境界是利益驅動，只有利益驅動做得非常粗糙的企業、老闆不願意分錢的企業，才會過分依賴和強調績效考核。其實，績效考核的核心意義就是為了推動並實現更好的利益分配和激勵機制。

企業不要嫌利益驅動過於麻煩、計算複雜。在過去人工不貴的時候，企業覺得多幾個人沒問題、沒壓力。但隨著時代發展，人才越來越貴，人力成本越來越高，提升人效、人力資本化就是化解人力成本最有效的出路。

總結：

員工要的薪酬與老闆要的績效，必須融合一體，才能打造銷售人員是一線經營崗位，對於公司發展至關重要。同時，對於銷售人員，好的薪酬激勵機制能有效激發員工潛能，做強向外盈利能力。那到底如何設計一套有增長性、有激勵性的銷售人員薪酬模式呢？

華為集團銷售人員的薪酬設計要遵循以下原則：

1、 激勵要直接2、 激勵要及時3、 激勵要疊加4、 激勵要簡單

銷售人員好的激勵體系如下圖所示：

底薪部分是為了保障員工的基本需求，對於銷售人員而言，該部分薪酬佔比越低越好，最高不建議超過50%。

二、業績提成

該部分薪酬通常會用於基層銷售人員，提成模式是個非常有效的、非常直接的激勵模式，激勵性非常強。

1、 根據歷史數據判斷總的銷售額和銷售人員提成總額

2、 計算提成比例

3、 在剛開始推行時，提成比例可以適當保守一點，運行一段時間後再調整。如果一開始把提成比例定太高，則以後要調下來就會有很大的難度。

三、KSF薪酬全績效模式：

KSF主要用於銷售管理人員，根據價值增量來進行激勵，評價的核心點是體現管理價值。在設計時要注意以下問題。

1、銷售管理人員如果側重的是管理價值，則不建議同時給銷售提成。

2、如果銷售管理人員既是管理者，也是個大銷售。在這種情況下，則可以考慮同時用KSF和個人業績提成兩種方式激勵。否則取消提成後有可能會對銷售業績帶來大的影響。

3、銷售管理者的KSF設計則要注重KSF佔比工資比例、指標、權重、平衡點、激勵力度、工資費用率、薪酬總測算等關鍵節點。如下圖所示：

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

四、PPV產值薪酬

主要針對銷售輔導類人員。不是基於崗位給付薪酬，而是對崗位內的關鍵工作進行定價，真正實現能者多勞、多勞多得。

五、積分式管理:對中小微企業的作用

積分式管理是從文化和精神進行激勵。對員工日常的優秀行為進行即時激勵。

積分式管理體系設計過程如下：

1、構建積分式的標準

2、設計激勵模式

3、召開快樂大會

中小企業如何通過運用積分式模式，營造積極向上的企業文化，讓員工自動自發遵守企業制度？

積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。

老闆：遲到扣錢是正常的，加班費？工作效率低加班還要加班費？

如何設計積分，可以全面給員工獎勵？讓員工得到及時激勵？

• 積分式管理，
• 通過A分量化員工每天的價值；
• 通過B分累計衡量員工對企業的長期貢獻；
• 通過C分及時激勵員工優秀、特別之事；
• 通過D分讓積分與福利完美結合
• 通過快樂大會，將欣賞、快樂、獎勵、福利融為一體。

積分的價值

1、公開公正、員工心服口服

2、通過量化崗位職責，讓員工對自己每天需要做的事情有清晰的方向

3、通過積分，企業可以看出每個員工的工作量，過程和結果

4、建立積極向上，助人，分享的快樂文化氛圍機制

5、讓每個員工可以得到每天的激勵，激發員工積極性

六、合夥人模式

合夥人模式是先把企業做強做大，再來進行增量的分享。這種方式並不佔有老闆的既得利益，反而幫助企業獲得更大的利潤增量。

合夥人也不佔用公司的股權和股份，可以把它看成是一種年度的激勵。

那麼合夥人模式該如何激勵呢？步驟如下：

1、 定原則：加入的要求

2、 定對象：參與合夥人模式的人員

3、 定數量：

4、 定時間：

5、 定價格：

7、 定收益：

8、 定機制：

9、 定協議：

通過以上幾種方式，能對銷售團隊進行立體式、多點激勵體系。

適用員工：高層管理者，明星員工崗位特點：不可替代性高，招聘難度大。

合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。

對員工來說，出錢成為合夥人，則是購買了一份有保障的理財產品，年底可以多一份除了工資以外的分紅。

對企業來說，多了一筆資金週轉，並且得到了員工毫無保留的努力風險。因為員工只有做大蛋糕，他才能分得更多，同時，企業也能賺得更多。

另外，如果員工中途離職，則視為放棄年終合夥分紅。所以基於這樣的前提，員工離職成本會更高，離職會更謹慎。

員工一旦擁有了分紅權的時候，就變成了不同層次的事業合夥人人。因為他們會分享企業的成功，而且只有企業成功了，他們的股權、期權、分紅權才會帶來效益。

企業越成功，合夥人的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，合夥人一定會努力工作。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

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