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导言：

任正非：企业做好绩效管理的受益者是老板，因为老板要的是绩效和利润。但是创造高绩效需要人才与团队共同的投入和付出，而员工要的是薪酬和激励。能激励人才创造力和奋斗精神的肯定不是绩效考核，而是与他们创造结果息息相关的激励机制。

任正非

如果企业不能给予员工足够的驱动力，员工不可能为企业奋斗。我们想想看，老板们都没有绩效考核，为什么会玩命工作？主要就是因为利益驱动因此，绩效管理的最高境界是利益驱动，只有利益驱动做得非常粗糙的企业、老板不愿意分钱的企业，才会过分依赖和强调绩效考核。其实，绩效考核的核心意义就是为了推动并实现更好的利益分配和激励机制。

企业不要嫌利益驱动过于麻烦、计算复杂。在过去人工不贵的时候，企业觉得多几个人没问题、没压力。但随着时代发展，人才越来越贵，人力成本越来越高，提升人效、人力资本化就是化解人力成本最有效的出路。

总结：

员工要的薪酬与老板要的绩效，必须融合一体，才能打造销售人员是一线经营岗位，对于公司发展至关重要。同时，对于销售人员，好的薪酬激励机制能有效激发员工潜能，做强向外盈利能力。那到底如何设计一套有增长性、有激励性的销售人员薪酬模式呢？

华为集团销售人员的薪酬设计要遵循以下原则：

1、 激励要直接2、 激励要及时3、 激励要叠加4、 激励要简单

销售人员好的激励体系如下图所示：

底薪部分是为了保障员工的基本需求，对于销售人员而言，该部分薪酬占比越低越好，最高不建议超过50%。

二、业绩提成

该部分薪酬通常会用于基层销售人员，提成模式是个非常有效的、非常直接的激励模式，激励性非常强。

1、 根据历史数据判断总的销售额和销售人员提成总额

2、 计算提成比例

3、 在刚开始推行时，提成比例可以适当保守一点，运行一段时间后再调整。如果一开始把提成比例定太高，则以后要调下来就会有很大的难度。

三、KSF薪酬全绩效模式：

KSF主要用于销售管理人员，根据价值增量来进行激励，评价的核心点是体现管理价值。在设计时要注意以下问题。

1、销售管理人员如果侧重的是管理价值，则不建议同时给销售提成。

2、如果销售管理人员既是管理者，也是个大销售。在这种情况下，则可以考虑同时用KSF和个人业绩提成两种方式激励。否则取消提成后有可能会对销售业绩带来大的影响。

3、销售管理者的KSF设计则要注重KSF占比工资比例、指标、权重、平衡点、激励力度、工资费用率、薪酬总测算等关键节点。如下图所示：

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

四、PPV产值薪酬

主要针对销售辅导类人员。不是基于岗位给付薪酬，而是对岗位内的关键工作进行定价，真正实现能者多劳、多劳多得。

五、积分式管理:对中小微企业的作用

积分式管理是从文化和精神进行激励。对员工日常的优秀行为进行即时激励。

积分式管理体系设计过程如下：

1、构建积分式的标准

2、设计激励模式

3、召开快乐大会

中小企业如何通过运用积分式模式，营造积极向上的企业文化，让员工自动自发遵守企业制度？

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

老板：迟到扣钱是正常的，加班费？工作效率低加班还要加班费？

如何设计积分，可以全面给员工奖励？让员工得到及时激励？

• 积分式管理，
• 通过A分量化员工每天的价值；
• 通过B分累计衡量员工对企业的长期贡献；
• 通过C分及时激励员工优秀、特别之事；
• 通过D分让积分与福利完美结合
• 通过快乐大会，将欣赏、快乐、奖励、福利融为一体。

积分的价值

1、公开公正、员工心服口服

2、通过量化岗位职责，让员工对自己每天需要做的事情有清晰的方向

3、通过积分，企业可以看出每个员工的工作量，过程和结果

4、建立积极向上，助人，分享的快乐文化氛围机制

5、让每个员工可以得到每天的激励，激发员工积极性

六、合伙人模式

合伙人模式是先把企业做强做大，再来进行增量的分享。这种方式并不占有老板的既得利益，反而帮助企业获得更大的利润增量。

合伙人也不占用公司的股权和股份，可以把它看成是一种年度的激励。

那么合伙人模式该如何激励呢？步骤如下：

1、 定原则：加入的要求

2、 定对象：参与合伙人模式的人员

3、 定数量：

4、 定时间：

5、 定价格：

7、 定收益：

8、 定机制：

9、 定协议：

通过以上几种方式，能对销售团队进行立体式、多点激励体系。

适用员工：高层管理者，明星员工岗位特点：不可替代性高，招聘难度大。

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

对员工来说，出钱成为合伙人，则是购买了一份有保障的理财产品，年底可以多一份除了工资以外的分红。

对企业来说，多了一笔资金周转，并且得到了员工毫无保留的努力风险。因为员工只有做大蛋糕，他才能分得更多，同时，企业也能赚得更多。

另外，如果员工中途离职，则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提，员工离职成本会更高，离职会更谨慎。

员工一旦拥有了分红权的时候，就变成了不同层次的事业合伙人人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

企业越成功，合伙人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，合伙人一定会努力工作。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

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