每到年底，會發生很多員工流動，需要補缺。
招聘的整個流程：從簡歷篩選，到開始邀請候選人，不管是到場面試、電話面試還是筆試，這樣的一整個招聘環節的邀約，都容不得半點馬虎。
01
確認邀約難
假設HR現在拿到了一份簡歷，合適的候選人我們要通知面試。
如果只是一個崗位找一個候選人或者五六個候選人，難度不大，每天或者在幾分鐘之內打完幾通電話來邀約一下，根據候選人是不是有空，再跟他們談定時間。
但是面對年底離職高峰和即將到來的春季校招，很多公司要招50個、100個人，這樣的情況下，如果按照招聘比例的1：5，5個候選人出來最後的候選人，你可能要邀約500、600次。
而這500、600次，哪怕我的團隊有5、6個招聘人員，他們每個人要打100次左右的電話。
本身這件工作已經是非常枯燥和單調，而且100多個電話打過去之後，對方要麼直接把電話按了，要麼跟你說等到晚上，過會再打。這個過程是非常挫敗的，因為你不可能打一次就成功。
這是招聘的第1個痛點。
這個痛點還在於，這些候選人可能這樣那樣的原因說來不了，使得你不得不把他的時間檔口安排給其他候選人。
所以這個時候人力資源專員或者招聘人員，就會很忙的在他們的Excel表裡面爬來爬去。我用的這個非常生動的詞爬來爬去，這個人說他能來，確定了時間之後，那個人又打電話來說不行了，你就得反覆的調整你的Excel表。
我們當時的招聘團隊整天就在做這個，真正有意義的工作反而沒有太多的去做，時間都花在確認邀約上去了。
02
候選人“飛了”
我們以職場中的候選人為例，接到你的電話，或者你給他一個信息，問他有沒有空，什麼時候到我們公司來參加我們的面試。
但凡他是有一定社會經驗，或者公司裡面任職的，你直接給他打電話，而這個時候他可能正好在跟他下屬、跟老闆在開會，出現這樣的情況，他可能非常自然的反應就是直接掛了。
等他想起來去回個電話，可能你已經下班了，或者你在別的電話上，對於職場裡面有工作經驗的人，突然來一個電話邀約他去面試，而當他沒辦法接的時候，體驗是非常差的。
那麼有沒有一種相對比較好的方法，能夠更好的讓他們更好的互動對接，但又不佔用大家寶貴的時間。現在互聯網時代人跟人有很多互動的方法，包括微信，微博，這些都能很好的解決問題。
03
面試需謹慎
在面試過程中，不管是HR的老大在面試，還是業務部門的老大在面試，代表的都不是你自己，代表的是公司。
需要非常在意自己的表現，我指的不是穿著，而是你舉手投足的表現，要給到候選人足夠的尊重，即便你覺得他不靠譜，他不是你的目標候選人。但出於尊重，你都要在有限的時間裡面，讓他覺得你這家公司是牛逼的，不會輕易會怠慢一個候選人。
我覺得優秀的面試官，都會在跟候選人談完話之後，給候選人一個很好的反饋。
這個反饋不是指給好的反饋，是指給一個很不錯的反饋。比如，我覺得你在今天的面試當中是非常有亮點的，同時，有些方面不管是在某些方面你需要加強。
你去面試的時候最大的期望，是能夠當場聽到其他人給你的反饋，不是嗎？
不管是你面試的人，還是做離職談話的人，還是你平時要跟他做工作交流談心的人，他們應該得到應有的尊重。
04
留人技巧
對於將要入職的準員工，在他即將加入公司之間的這段時間，我把他稱為是最危險的時間，這也是我們人力資源的痛。
什麼痛呢？
用校招做例子，當有很多抉擇的時候，他真的很有可能拒絕你的offer，你怎麼辦？
我覺得要解決這點，不是靠窮追猛打，隔三差五一個電話。
當你發出offer後，已經可以開始和准入員工做一些線上的互動，甚至可以在他還沒有入職之前，通過某一些方法甚至工具，邀請他去填報入職時候的入職信息表。
入職那一天HR需要做很多勞動密集型工作，我覺得真的非常不值，拿出一張用工登記表給到員工，然後說填一下，拿出一張勞動合約，拿出一張競業禁止，拿出一張保密協議，做這件工作的前一天都在幹嘛呢？
HR不是死拼、死打，反正把人堆上去，把時間堆上去你就能出產的。
真正牛逼的HR，他們是完全聚焦在，把控招聘候選人的質量，如何留住公司的員工，如何想辦法千方百計給到員工在公司裡的工作的體驗，和工作的狀態調節到最高。
05
寫在最後
所以回到我們的原點，在整個招聘的過程中間，遇到的痛點，其實都是可以有解決方案的。
用戶體驗，永遠是我們這個時代的主題，當你不再去關注你的員工、你的用戶、你的候選人的體驗的時候必死無疑。
希望我們的HR不要做得那麼累，HR也不應該那麼累，因為關於人的崗位是充滿藝術性的，它不是一個那麼幹巴巴的一臺機器，人是活的藝術品。
06
資料分享
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