第一章 總 則
第一條 為規範xx國際（香港）股份有限公司（以下稱公司）基礎管理工作，保障新的組織體系的順暢運行，調動和引導員工的積極性和創造性，確保公司戰略遠景目標的實現，根據公司實際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用範圍
公司各職能管理部門及品牌事業部的各級管理人員均屬本辦法的適用範圍。
第三條 考核目的
1.通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現。
2.通過績效考核促進上下級和各部門間的相互溝通和互相協作。
3.通過考核規範工作流程，提高公司的整體管理水平。
4.通過評價員工的工作績效、態度、能力和品質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和員工素質。
第四條 考核原則
1.以提高員工績效為導向；
2.定性考核與定量考核相結合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公開。
第五條 考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面
1.薪酬分配；
2.工資晉升；
3.崗位調整；
4.員工培訓；
第二章 考核方法
第六條 考核週期
考核分為季度考核，項目考核，和年度考核。
季度考核於下季度1日開始，10個工作日內完成；項目考核於項目結束次日開始，5日內完成；年度考核於次年元月10日開始，20個工作日完成。公司副總的考核週期為年度考核，其餘人員的考核為季度考核，
市場調研、招商、市場策劃推廣、經銷商/終端培訓、產品設計、形象設計等項目的所有成員參加項目考核。
項目考核的結果根據項目天數，按照比例記入季度考核結果中，跨季度的項目考核結果記入項目結束日所在的季度。即：
第七條 考核組織機構及職責劃分
（一）考核管理會
考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、副總經理、人力行政部總監組成考核管理委員會，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：
（1）考核管理辦法及相關制度修訂的審批；
（2）最終處理中、高層管理人員的考核申訴；
（3）最終綜合權衡調節整體考核結果。
（二）人力行政部職責
考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1.對各部門考核的各項工作進行組織、協調、培訓和指導；
2.對考核過程進行監督與檢查；
3.彙總統計考核評分結果，形成考核工作總結報告；
4.協調、處理考核申訴工作；
5.對季度、項目考核、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；
7.對考核制度提出修改建議。
（三）戰略管理部的職責
1.負責部門工作目標的分解，部門負責人任務績效目標的設定；
2.負責協助副總進行部門考核指標的數據收集分析等工作；
（四）市場部的職責
1.負責項目任務目標的設定；
2.負責項目考核的組織、過程監督、結果統計彙總等工作；
（五）各部門負責人的職責
1.負責本部門考核工作的整體組織實施；
2.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分；
3.負責本部門員工考核等級的綜合評定；
4.負責所屬員工的考核結果反饋，並幫助員工制定改進計劃。
（六）項目經理的職責
1.負責項目組考核工作的整體組織實施；
2.負責幫助項目成員制定工作計劃、考核指標和對項目成員的考核評分；
3.負責項目成員考核等級的綜合評定
4.負責項目成員的考核結果反饋，並幫助項目成員制定改進計劃。
第八條 考核主體
考核主體分為直接上級、直接下級、同級人員和本人。不同的考核維度對應不同的考核主體，詳見《考核實施細則》。
第九條 考核維度
考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度和個人品質維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間採用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的結果。包括每個崗位的崗位職責任務指標和每個季度計劃中的臨時工作任務指標（具體參見《xx國際（香港）股份有限公司職位說明書彙編》）。
2.周邊績效：考核工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。
3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。
管理人員考核以下幾個能力：
1.決策能力
2.組織能力
3.人員的開發能力
4.計劃和執行能力
5.控制能力
6.溝通能力
7.指導能力
8.創新能力
9.協調能力
10.專業能力
銷售人員考核以下幾個能力
1.市場推廣能力
2.分析問題能力
3.人際關係能力
4.工作計劃能力
5.信息溝通能力
6.協作信任能力
7.規定執行能力
8.學習能力
9.市場和消費者資料和信息獲取能力
（三）態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：
1.積極性
2.協作性
3.責任心
4.紀律性
5.保密性
（四）個人品質：指被考核人工作中需要的內在的基本品質，包括：
1．事業心和進取心
2．職業道德
3．價值觀
第十條 考核和薪酬分配、工資晉級及職務晉升的關係：
季度考核結果作為季度績效工資發放和工資晉級依據，年度考核作為年度獎金分配的依據和職務晉升的依據。項目成員考核結果作為工資調整的參考依據。
（一）工資調整：
1. 連續四個季度考核結果優秀的員工崗位工資晉升一檔，直至晉升到所在薪級的最高檔；
2. 連續兩季度考核結果為最後一名或連續三個季度考核結果為最後三名的專責，崗位工資等級下調一檔；對於連續三個季度考核結果為最後一名或連續四季度考核結果為最後三名，視情況給予淘汰處理。
3. 對於管理職系的員工而言，連續三個季度為最後一名的，下調一檔崗位工資，對於連續四個季度為最後一名的視情況給予降職處分。
（二）年度獎金分配：
年度考核結果作為年度獎金髮放的依據，具體參考第五章
（三）職務晉升：
年度綜合考核在某一分值以上的員工或連續四次項目考核結果為第一名的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核在某一分值以下的員工考慮調崗處理。年度綜合考核在某一分值以上的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核在某一分值以下的員工考慮調崗處理。
第十一條 考核績效指標設立的原則
1. 當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致；
2. 重要性：指標項不宜過多，注重於對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；
3. 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
4. 挑戰性：指標值應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業平均業績水平確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；
5. 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權。
第十二條 工作績效目標的設立
1. 考核週期期初根據崗位職責規定的工作任務和本週期內的公司工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計劃，確定考核指標，形成考核表，報上一級主管領導審批後實施。
2. 工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，更改方可生效。
第十三條 考核指標的分值：
單個考核指標的分值應根據本項考核維度總分值和系列指標對被考核人相對重要程度確定。具體分值見季度考核、項目考核、年度考核的相關內容。
考核權重：被考核人某一維度同時由幾個考核者考核時，根據其對被考核者的瞭解程度和工作相關程度的大小賦以不同的權重，被考核者的該項得分為幾個考核者的加權得分。
第十四條 考核記錄
考核週期的期初，被考核人的考核維度、指標、分值和權重由被考核者上級向其說明並討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十五條 考核評分
考核表中的定性考核指標均按照A、B、C、D、E五個等級評分，定量指標
以其實際完成的百分率乘於該項分值計入考核表。
定性指標評分等級係數定義表
第十六條 部門考核分值計算：
部門考核不單獨設立指標進行考核。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。其中任務績效的權重為70%，周邊績效的權重為30%，任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考核得分。
第十七條 比例限制
在季度考核、項目考核與年度考核時，規定各類型人員和部門考核優秀的比例不得超過20%。
第十八條 考核程序
1.考核期初戰略管理部對各個部門設定部門季度業績目標，經戰略管理部、分管副總、與部門負責人三方協商制定部門負責人任務績效指標。部門內部各考核主體分別與考核人商定各考核人的季度績效考核指標。
2.各考核主體對各部門負責人進行考核評分，人力行政部統計彙總後形成考核報告並報送總經理辦公會審定後，將部門考核結果反饋到相關部門負責人。
3.部門負責人對下屬進行評分，由行政副總經理審批，送人力行政部彙總，人力行政部將考核結果反饋到各部門負責人，由各部門負責人將最終考核得分情況反饋給被考核人，並對被考核人工作成績做出肯定或提出改進意見。
第十九條 員工的自我評價，僅供直接上級參考，不作為最終考核的依據，不計入個人的業績考核結果。個人自我評價按季度進行。
第二十條 人力行政部將考核結果整理歸檔，並根據個人考核得分與部門考核得分情況計算員工的季度績效工資和年度獎金。
第三章 季度考核
第二十一條 季度考核的範圍為部門負責人及以下所有員工。
第二十二條 季度考核先進行部門負責人考核，再進行個人考核。
第二十三條 季度考核的結果作為年度考核的基礎數據。同時，作為下一個季度發放季度績效工資的依據。
第二十四條 季度考核維度以工作績效為主，部門負責人考核績效維度；一般員工考核績效與態度維度。
項目考核季度考核流程見下圖：
季度考核流程圖
第四章 項目考核
第二十五條 項目考核適用於以下人員：參加市場調研、招商、市場策劃推廣、經銷商/終端培訓、產品設計、形象設計等項目的市場部、產品開發部、以及品牌事業部中銷售、市場策劃、培訓督導崗的員工。
第二十六條 項目考核先進行項目經理考核，再進行個人考核。
第二十七條 項目考核的結果作為季度、年度考核的基礎數據。同時，作為下一個季度發放季度績效工資的依據。
項目考核結果公式
第二十八條 項目考核維度為績效維度和態度維度。
第五章 年度考核
第二十九條 個人年度考核
（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作態度、工作能力和個人品質進行全面綜合考核。工作績效和態度考核不再單獨進行，以四個季度的考核為基礎得出年度績效考核綜合得分。年度考核結果作為年度獎金晉升、崗位調動以及培訓的依據。
（二）對當年在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經主管副總批准可以不參加年度考核，考核結果視為中。
第三十條 個人年度考核步驟
個人年度考核過程分為以下幾個步驟：
（一）個人年度考核增加了能力考核指標與個人品質考核指標。年度考核的具體得分為：
員工個人年度綜合考核得分=∑各季度考核綜合得分×權重+年度能力考核得分×權重+年度個人品質考核得分×權重
（二）參加年度考核的公司部門負責人，由公司高層領導在每年元月10－15日對有關能力指標和品質指標評分。能力指標的考核，其主管副總經理佔50%的權重，總經理和其他副總經理佔50%的權重，總經理審批。個人品質由其主管副總進行評分。
（三）參加年度考核的員工，由其所在部門負責人在每年元月16－20日對有關指標評分。
（四）參加年度考核的副總經理，由總經理每年元月10－15日對有關指標評分。
第三十一條 個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務晉升、年度獎金髮放、評選先進等工作的依據。對於薪酬的具體影響參見《xx國際（香港）股份有限公司薪酬管理設計方案》。
依據考核結果的不同，有以下幾種用途：
1.職務晉升。年度綜合考核在某一分值以上的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核在某一分值以下的員工考慮調崗處理。
2.年度獎金髮放。在年度績效工資發放時以員工的個人年度績效和工作態度考核綜合得分為依據。
第三十二條 部門考核結果的用途
部門考核結果直接決定部門年度考核係數。具體參見《xx國際（香港）股份有限公司薪酬管理設計方案》。
第六章 申訴及其處理
第三十三條 提交申訴
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力行政部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第三十四條 申訴受理機構處理
考核管理委員會負責一般管理人員考核申訴的最終裁決，一般申訴由人力行政部負責調查處理。
第三十五條 申訴受理
（一）人力行政部接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力行政部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能處理的，人力行政部上報行政副總經理裁決。
（三）申訴處理答覆：人力行政部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答覆申訴人；人力行政部不能解決的申訴，應及時上報行政副總經理處理，並將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄後，行政副總經理一週內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
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