01
问题提出
试用期该如何约定？试用期待遇怎么定？试用期解雇与平时解雇有何不同？试用期约定过长会有什么后果？本文逐一告诉你答案！
02
试用期约定
1．约定权利or确定权利？
试用期属于企业首次用工时的约定权利，即企业有权与员工约定，也可以不约定试用期。但是试用期不是企业首次用工时的确定权利，即如果双方未约定，则即不适用试用期各项规定。实践中，有少部分企业误以为试用期是确定权利，没有约定也可以适用试用期相关规定，这种认识是错误的。
2．试用期期限约定
法律规定了试用期最长限制，即只要试用期不超过法律的最长限定，都是可以的。试用期期限约定如果超过了法律的最长限定，则超出部分是无效的。同时，依据《劳动合同法》第八十三条，超过部分已履行的，依法用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，这一点在实践中常被企业和员工忽视。
3．试用期待遇约定
法律规定了试用期待遇最低限制，即只要不低于法定最低标准就是合法的。但是，如果双方并未就试用期待遇进行明确的约定，则就应以正常工资标准支付，不能以法定最低标准支付。
4．试用期解除劳动合同约定
实践中，有的企业会与员工约定试用期内符合一定条件时，企业或员工可以单方立即解除劳动合同，或者约定员工解除劳动合同应提前30日通知企业等。从人事法务管理的角度来说，这样的约定有时可以认为是对不符合录用条件的合法约定，有时则会因“用人单位免除自己的法定责任”或“排除劳动者权利”被认定为无效约定。
03
试用期转正
1．申请权利or确定权利？
实践中，很多企业规定员工需提出转正申请，未提出的不予转正。这种做法是存在法律风险的。因为依照法律规定，试用期满转正是员工的法定权利，是确定性的权利，不是需申请才有的权利。规定需提出申请才能转正属于“排除劳动者权利”的无效规定。
2．批准权利or法定义务？
实践中，还有很多企业规定员工转正需经批准，未经批准则不予转正。这种做法也是错误的。试用期满给予转正是企业的法定义务，不是企业的审批权利。企业如果认为员工不符合录用条件，依法需要在试用期满前据此解除劳动合同，并需证明员工不符合录用条件。需经批准才给予转正属于“用人单位免除自己的法定责任”的无效规定。
04
试用期解雇
从人事法务管理的角度上说，除依据“在试用期间被证明不符合录用条件”解雇外，企业其他可以解雇试用期员工的情况与据此情况解雇其他员工并无大的不同。与解雇其他员工相同的情况，这里不予阐释，这里主要为大家解析“在试用期间被证明不符合录用条件”的三个要点和试用期解雇的禁忌与善后。
1．试用期解雇的准备
第一个要点就是要有录用条件，如果没有自然不存在不符合录用条件。因而事先确认录用条件就是试用期解雇的关键准备工作。
2．试用期解雇的实施
第二个要点是要在试用期内，试用期满后则已不能再适用该规定。因此试用期解雇的实施要确保在试用期满前送达解雇通知。
第三个要点是企业要能够证明，要掌握员工不符合录用条件的证据。因据此解雇员工属于企业单方解除，依法企业还应当事先将理由通知工会，未履行该事先义务的很有可能会被认定为违法解除。
3．试用期解雇的禁忌
《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，也即企业不得依据《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条解雇试用期员工。
4．试用期解雇的善后
试用期解雇员工，企业同样需要开具离职证明，为员工办理社保、档案等的转移，将劳动合同文本、工资支付记录等保存至少两年。企业若没有按规定履行这些“善后工作”，就会埋下风险隐患。
特别说明：
本文核心部分，来自于作者本人（贾保山）亲自研发的独家精品实战咨询课《人事法务实战指导暨风险管理》。引用、转发、分享等，请注明原始出处！谢谢！
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