時空迴流
“打壓”分為兩種：一種是領導素質低下、嫉賢妒能等等造成的員工真的被打壓了。還有一種：某些員工站在個人出發點認為領導“打壓”，其實是員工認知的錯誤！
會有部分瀏覽者不服氣，認為自己被打壓純粹就是領導不是玩意兒導致的！
這個.....老鬼沒辦法也不願意解釋。只是將老鬼說的兩種情況分別闡述就好......
一、領導素質低下、嫉賢妒能等等原因導致的員工被打壓
這種打壓，非常明確的說是一種愚蠢行為。
重點是：遇到這樣的領導，自己該怎麼辦？！單單去思考領導是不是愚蠢，沒啥意義哦！遇到這種領導，可以選擇的幾個出路老鬼聊一聊：
1、有更好的“東家”，待遇比這裡還好，直接走人！爺不伺候了！
2、塑造有利於自己的環境，給自己拓展生存發展空間！
領導不是玩意兒，很常見！很多企業裡這種領導都是存在的。抱怨沒有任何意義！既然這個企業待遇不錯、企業發展勢頭挺好，在這裡自己感覺如果找到了方法，可以有很大的發展空間，那就要想辦法！
例如：
想辦法和領導的領導、老闆打通關係！職場人際關係處理是一門學問，研究、學習、行動就好了。當你的領導知道你和他的上司、老闆關係不錯的時候，你的處境會發生變化的。
玩命提升自己本職工作的能力、業績。這是不變的根基。我想，正在瀏覽本文的朋友，都是有責任心的人，都不願意做只知道巴結領導的“小人”。那我們先不斷的提升自己本職工作的實力！這一點永遠不能動搖。因為，這是立身之本。
或許你所在的企業，對於業績、能力不看重，這也沒什麼關係。實力是自己的！即使將來離開都其他地方另謀高就，這也是自己的一個資本嘛！
另外可以嘗試著隱忍、低頭，看看能不能和這位領導也搞好關係。
千萬別認為和領導走得近就是巴結討好。這種想法要不得的哦！
不知道、不關心本職工作，只知道圍著領導轉的，那叫巴結領導，那叫小人。我們業務工作能力很好，再與領導搞好關係，這叫“職場人際關係提升”！
職場，搞好與自己領導的關係，本身是對的，也是必須的。只是別學小人那一套就好了。
如果整天躲領導遠遠的，這就麻煩了！
韓信還能忍胯下之辱呢，越王勾踐的典故，也是可以想一想的！
二、員工錯誤理解的“打壓”
無論是否願意承認，有時候員工自己認為領導在打壓自己，其實是有失偏頗的！
例如：
1、自己工作能力、業績很好，日常總是躲著領導，很少和領導溝通。
這類員工，升職幾率一般不會高。
世上沒那麼多伯樂。沒有多少領導在不和你溝通之前，就能準確的判斷你的心理狀態、各種能力、潛質。
而很多此類員工，因為總是得不到領導的重視、賞識、升職機會而認為領導在打壓自己。
其實呢，站在管理的角度，領導任用、提拔管理幹部，必須要對此人進行全面瞭解。日常和領導走的太遠，領導不好評估的！憑什麼讓領導像三孫子一樣的主動找你交流？難道當了領導就成罪人了？就得圍著下屬轉？
因此，這是一種自認為被打壓的情況。
2、自認為能力水平不錯，卻得不到相應的升職或者委以重任的機會。
有一部分人，自認為自己能力、業績不錯，認為自己應該被提拔。其實呢，這種想法不見得是客觀的！
基層員工定義的“能力、人緣”等等，往往與領導的定義不同。
領導內心裡對於“能力”的理解，不單單是員工本職工作的能力，而還包含了諸如溝通能力、協調能力、管理能力。或者這些方面的潛質如何。
領導內心中對於“人緣”的理解，也與很多員工是不同的。
很多員工將自己的“人緣”定義為與同事之間的和睦相處。而領導心裡的“人緣”，還包含了你與他本人之間的關係、你是否能夠與相關部門協調、溝通。或者有沒有這方面“人緣”的潛質！
被提拔，不單單是看一個人本職工作業績、人緣等等要素哦！
因此，這也是很多人自認為被打壓，其實有失偏頗的原因。
3、溝通不足，造成領導錯誤判斷，從而失去一些榮譽、獎勵等等
領導不是“神人”，不是事無鉅細未卜先知的大仙兒。很多工作，往往是部門內眾多人協作完成的。完成工作後，功勞誰最大、誰較小，往往不好判斷。
如果在工作中，與領導互動、彙報缺失，這是麻煩的事情！
再倒黴一點：如果小人再添油加醋的說上一些不利於你的壞話，你的功勞可就全被搶走了！
因此，我們缺乏與領導的溝通，造成了很多本來應該屬於自己的利益被他人佔有。不能全怪領導，不能盲目的定義為領導打壓。也要多從自己身上找找毛病為好。
有些人只顧著委屈了，潛意識中認為領導就應該明察秋毫、就應該什麼事情都一清二楚。怎麼可能呢！
4、小人作祟，自己毫無反擊、澄清的方法、力道，造成的被打壓
職場中，是存在小人的。小人往往愛鑽空子。截取本來應該屬於我們的榮譽、利益等等。佔用本來應該屬於我們的資源。
一部分職場人，太老好人了、太老實了。只是顧著自己委屈、牢騷、鬱悶、抱怨。
無論自己承認與否，太多人自己都不知道，自己的行為客觀上表現出來的就是希望別人幫自己！
我們缺乏職場應對小人，讓小人不敢得罪我們、不敢招惹我們的方法！
別總是怪領導眼瞎！
舉例：如果一些人日常與領導關係疏遠，很少和領導走的比較遠。這個時候，小人別後告黑狀，說你日常喜歡私底下發牢騷、挑動基層不穩定情緒、喜歡說領導的壞話.......
你麻煩大了！領導不是神！領導即使知道這個傢伙是小人，喜歡添油加醋，但難保領導不會相信其中有百分之二三十的真實性！你不就慘了嘛......
還有很多，老鬼先談這些吧。希望給朋友們一些其實。
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老鬼歸來
答案必然是愚蠢的。
我們經常會發現一家公司的中層領導本來做的成績不錯，過得也非常的安穩，沒有很大的進步空間，也不會因為成績下滑從而導致被勸退。
突然間有一天上層領導為他安排了一個能力非常的強的下屬，這會讓他產生極大的危機感，認為她可能會搶了我的位置，因為他能力比我強，還比我年輕，還比我努力，很有可能他就是奔著我的位置來的。因此他就會不斷的打壓這個下屬，但是這是非常愚蠢的！
真正聰明的領導應該藉助這位新員工的力量去打開更大的盤子
讓整個部門的業績更上一層樓，從而證明自己的領導能力，讓這位年輕人頂替自己的位置沒有關係，但是他頂替我之後，我一定要得到晉升，這才是最最正確的職場晉升心態！
在這個過程當中，你一定要對整個部門以及這名特殊的下屬，保持實時的溝通，告訴他們你們現在的意圖是什麼，你想讓整個部門的目標發生怎樣的變化，預計將來會產生一個什麼樣的效果。從而將每一個人的位置規劃清楚，自己處於領導者的位置上，帶領整個部門逐步前行。
只要你們分工明確，成績斐然，那麼最終的結果一定是讓大家都滿意的！
但如果你是在國企或者家族型企業當中工作的話，你一定還要注意一點，這名下屬到底是不是領導的親屬派到你手下來進行鍛鍊的，你一定要去摸清這層關係，判好領導和這名下屬的口風，如果發現勢頭不對，你要進行及時調整。
你覺得我說的對不~
朱少鋒
我在中層領導崗位呆過多年，深知中層領導是最難乾的！因為既要做風箱裡的老鼠，受得了兩頭的氣；又要“隨時能把上級錯誤的指示執行對”，還要“時刻準備給有才華的下屬騰位”。就一個字：累！
以我的經驗，所有的中層領導，在打壓優秀下屬之前，都會嘗試一切努力，用三個方法來解決問題，只有這些方法全部失效後，感受到了來自於下屬的威脅，才會開始打壓，中層領導不是雷鋒，人都是自私的，在這點上，誰也別裝！
方法1：送上去
自己團隊有了出色的下屬，中層領導一開始都是有意將他培養成接班人的，只有這樣，中層領導自己才有可能升上去，然後將自己目前掌控的團隊交給這個優秀下屬，這是很多中層領導的真實想法。水漲船高就是這個道理。
方法2：擴地盤
如果中層領導自己怎麼也沒機會，就是升不上去；那就會想辦法擴寬自己負責的業務範圍，這樣就可以
劃出一些工作，交給優秀下屬負責，這樣既能釋放優秀下屬的能力，又讓中層領導自己在高層心目中的重要性提升。方法3：結同盟
如果前兩項都行不通，中層領導這時候就格外關注一件事，那就是這位優秀下屬，對自己的態度如何？是否能被自己掌控？是否聽從自己的指示？如果是，那麼中層領導一般都會和優秀下屬結成同盟，共進退，這樣中層領導工作也圖個輕鬆。
最怕的就是，這三個方法全部失效。就是中層領導自己升職無望、掌管的團隊也在萎縮，而同時這位優秀下屬又不怎麼聽自己的，甚至隱隱約約有取代自己的意思。這種情況下，如果中層領導還不打壓，這還是職場嗎？
當然，在現實中，這名優秀下屬如果時刻透露取代的意思，很大可能是獲得高層的某種授意的。高層就喜歡讓中層領導緊張起來，也就是所謂的“賽馬”，竭力培植新人，這也無可厚非。畢竟高層也要追求利益最大化。
所以，不要把中層領導想的那麼不堪，我做過多年中層領導，這個團體作為公司的中流砥柱，真的是很累很累的。也希望中層領導千萬不要懈怠，長江後浪推前浪，不學習遲早要被拍死在沙灘上的。
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這個問題其實並不難理解，更不難解答，其答案是肯定的：打壓部屬的中層幹部一定是愚蠢的。
簡單地分析一下：
1、對於中層幹部而言，什麼最重要？
答案是不言而喻的，對於中層幹部而言，部門KPI是最重要的。
既然如此，那麼也就意味著，中層幹部無論是為了保住自己的職位與飯碗，還是為了進一步向上一步走，必須拿出一個漂亮的KPI，這是一切的根基。
那麼漂亮的KPI怎麼樣才能達成呢？
一定需要一批能幹的、肯幹的、齊心協力的團隊，如果中層幹部自己倒行逆施，打壓能幹的部屬，壓制積極向上的部屬，那麼誰又敢往前衝？誰又願意向前衝？
2、換一個角度來看這個問題，如果中層幹部遇見了專業能力超強，人際能力超棒的部屬，就只能用打壓來確保自己的安全，那麼這個中層幹部也一定是不合格的，也一定不符合幹部的標準。從這個角度來看，這樣的中層幹部就是愚蠢的幹部，因為除了打壓之外，他們沒有別的辦法了。笨到除了打壓，沒有別的辦法了。
3、職場有著其獨有的敏感性。這個地方沒有傻子，每個人心中都揣著一杆秤，時時刻刻在稱量著周圍的人和事，然後默默地給出一個結論，無論講或不講，這個結論都將透過工作言行表露無遺。
作為中層幹部，是不是在打壓部屬，周圍的眼睛都是雪亮的，在敏感的利益面前，每個人的悟性都是空前的，大家是都可以看懂的。
比較有趣的事情是，諸多時候可以看見的現象是：當事人過於敏感，反應過度，將一些非打壓的行為，誤判為打壓行為了，這一點倒是也很常見。
但是，這沒有關係，因為是不是打壓，當事人可能會誤判，周圍人卻一般都能看懂。
所以，中層幹部如果能明白這一點，也就不會打壓能幹的部屬，捧著、哄著、表揚著、激勵著都來不及呢，因為能幹的那一族能幫助中層幹部搞定KPI。
歷史作家煮史問道
中層幹部打壓下屬，到底是愚蠢還是精明，這個見仁見智吧。
……
先說為什麼會普遍存在中層打壓下屬的情況。
中層，看起來有點風光，還可假稱為“領導”，但其實是每個單位最難過的一個階層。
——上有領導，下有員工，中有考核；要權沒有，要勢全無；分配利潤時的雷鋒人選，出現問題時的背鍋大俠。戰戰兢兢，如履薄冰，實在是典型的夾心餅乾。
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中層還有個尷尬，就是許多人的能力並不匹配其職位。
中層中層，從一層爬上來的普通員工，領導能力有待加強，社會資源尚不匹配，大局意識還未練就，身上揹負著眾人的挑剔審視，胸中滿懷惶恐與尷尬。這種魔咒，許多“多年中層”依然無法破。
……
話說，“保生存才能求發展”，沒有生存，談不到發展。所以，中層最大的任務，是先保住自己。這時候，許多中層就走偏了路。
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手下的年輕人一茬接一茬，聰明，能幹，熱情無比，這讓“人老珠黃”的中層產生恐慌，畢竟自己離退休還早，孩子還小，老婆還年輕（哈哈）。
為了自保（也有別的說不出口的原因），有些中層開始明裡暗裡打壓那些能力出眾、腦袋聰明、群眾基礎較好的員工，用盡手段，吃相難看，醜陋至極。
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打壓優秀員工，是一種非常愚蠢的行為，得不償失
——形象盡毀，別人對此中層的人品和能力產生質疑，不願與之合作；影響正常工作，也沒有人再敢主動出力；小人出動，借“替領導辦事”（幫助打壓）之機挾持中層，後患無窮；
激起反抗，最終搬起石頭砸自己的腳——被打壓後，有些人會離開，有些人則會奮起反抗。毫不慚愧地說，筆者就經歷了無數打壓，也一路幹翻了數個打壓我的不長眼的中層，搞得他們灰頭土臉，再不敢來挑釁。
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其實，中層只需自信一些，不斷學習，不斷增長自己的能力（進退自如），把該搞好的搞好——讓大家得到該得的，營造相對公平的工作環境，相信自己的職業生涯將會更加燦爛。
而打壓優秀員工這種害人的行為，不但對自己毫無幫助，甚至會成為炸彈，把自己炸個片甲不留。
成人之美，方能共同進步。
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筆者在文首說“見仁見智”，為何？
對於那種心地險惡的無恥小人、跳樑小醜，應予以制止，盡力打擊。
這種人看起來對你忠心耿耿，又有三寸不爛之舌讓你愉快，但實質是害群之馬，應早早除之。
也許雜談
中層領導打壓下屬，不容質疑的是一種愚蠢行為。
第一，愚蠢在境界不高。好的領導應當是有格局、有胸懷、有情商、有能力的領導。他能夠凝聚下屬實現部門目標，在有所建樹的同時，增強個人影響力。他能夠站的高，看的遠，成大事。而缺乏境界，打壓下屬，是眼光短淺、層次不高的表現。
第二，愚蠢在嫉賢妒能。好的領導，善於挖掘重用人才，併為他們快速成長搭建發展的平臺。差的領導，總怕下屬超過自己，位置不穩，而排擠人才，挑毛病，穿小鞋。只能證明自己的無能和自卑。
第三，愚蠢在不具道義。做領導的，做任何事都要師出有名，只有佔在理上，做人才有根，自己才立得住身。否則，不重道義，率性而為，以權壓人，以勢凌人，等於自掘墳墓。
第四，愚蠢在喪失民心。有人追隨，你是領導;沒人信服，你就是一個擺設。水能載舟，也可覆舟。容不得下屬比自己強，是一種自卑狹隘的心理反映，是一種失去多助、飲鴆止渴的行為表現。
老漢心語
作為一箇中層領導，本來應該是培養下屬，為下屬做梯子讓下屬攀登，給下屬搭舞臺讓下屬表演，這才是一個合格的中層，才是一個對企業有用的中層，才是一個有價值的中層，才是一個老闆喜歡的中層。
可是現實是，很多中層幹部不但不給下屬成長的機會，反而排擠打壓下屬，壓縮下屬的成長空間。這樣的中層，從表面上看，是嫉賢妒能，小肚雞腸，其實，本質上是對自己能力的不自信。
至於說中層也要養家餬口，擔心給了下屬機會，會被下屬取而代之，這不過都是為自己的無能尋找的藉口罷了。試問，當你身懷特長，有別人短時間內無法取代的核心競爭力，走到哪裡都不愁飯碗，老闆對你都奉若寶貝一般，還至於對下屬的能力惴惴不安嗎？之所以不安，還是因為自己的能力沒有強大到對下屬不屑一顧。
其實，這樣的中層幹部就是周鴻禕和史玉柱所說的小白兔員工。周鴻禕在公司郵件中要求人力資源部門要清退小白兔員工，正是因為這樣的員工存在，讓公司失去了活力，讓人才看不到希望。特別是小白兔員工一旦當了領導，必然對有能力的下屬有戒備、防守和打壓心理，最終，明星員工都會離開。這對公司來說，損失是巨大的。
作為一箇中層領導，還是要有點胸懷的。下屬不成長，自己怎麼成功呢。現在，包括京東和好多日本韓國企業，都把培養下屬作為考評一箇中層幹部的重要指標。在京東，如果你不能培養出能夠替代自己的人，那麼是不能升職的。所以，靠壓制下屬以求自保的中層領導，因為眼界太低，所以他的事業也必然難以做大。
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管理那點事
現在流行一句話，成人的世界不問對錯，只有利弊。解答這個問題可以運用這個準則。
中層領導打壓能力在自己之上的下屬，無非就是感覺自己的地位受到了威脅，將來的權益會受到損害。譬如我年齡超過了45歲，打算在這家公司幹到退休，下屬特別能幹，收入又比我低，將來公司解聘我，提拔下屬，我這個年齡在就業市場怎麼找工作？或者將來下屬位置在我之上，豈不尷尬？
面對這樣的問題，我們來看看一些名人的做法：
聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層，被當做他接班人的劉軍領導的手機業務業績稍有不佳時，讓其離開聯想；
當TCL手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭要蓋過集團總裁李東生時，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負責的業務部門曾有過輝煌的業績，也免不了辭職的結局。
所以，作為一個權限小得多的中層，面對能幹的下屬，做出一些自保之舉，可以理解。
但是，這樣的做法一定是你自以為的利大於弊嗎？未必，譬如將下屬提拔到原來的老闆之上，在喜歡越權管理與提拔的行政事業單位、國企、民企會偶有發生，但在甚少越權管理的歐美企業，講究論資排輩的日韓公司，幾乎都是不可能的事情。
而且，打擊了能幹的下屬，工作中的疑難雜症誰來承擔？部門的業績如何保證？阿里巴巴集團前副總裁衛哲曾說：“你要把你碗裡的儘可能分給別人去吃，這樣你才能有味口去吃到鍋裡更香的東西。如果你不給別人機會，你也不會有機會吃到鍋裡的東西。”所以，要有寬廣的心胸與眼界，引導能幹的下屬多做事，多為部門創造業績，你才有時間與精力去掌握更高級別需要的能力、知識、人脈、資源。部門的優良業績不僅有利於在本公司的加薪晉升，也是你跳槽時的資本。
另外，能幹有很多種，下屬如果僅僅是專業技能與知識在你之上，就更不用擔心了。馬雲曾說：“領導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強；如果不比你強，說明你請錯人了。要比眼光，你比他看得遠；要比胸懷，男人的胸懷是委屈撐大的，你要能容人所不容；要比承受力，你抗失敗的能力比他強。一個優秀的領導人的素質就是眼光、胸懷和承受力”。號稱世界第一CEO的通用電氣前總裁傑克韋爾奇也說：“對於比自己更優秀的下屬，是否有資格管理他們呢？我的答案是：‘要向他們學習。如果所有的下屬都比你更優秀，那其實是最好不過的。但這並不是說你不能領導他們’。
我是【職業諮詢顧問陳凱】，如果覺得我的回答不錯，歡迎點贊或點擊右上角【關注】，讓我們一起用智慧成就快樂工作！
職業諮詢顧問陳凱
“職入龍門”觀點：有能力坐穩位置的管理者，不是隻會“打壓”這一種手段。而且“打壓”對象也不一定都是比自己能力強的人。打壓也好、提拔也罷…管理手段只是為向老闆表明自己在這個位置上解決公司關鍵問題的職業價值而服務的！
1 任何管理者都面臨一個非常頭疼的問題：如何將一群能力參差不齊、目的和立場各有不同的員工，快速磨合成作戰有素且聽從自己的理念和行事準的“紀律嚴明”的隊伍？
很多新晉升的管理者，一上位就用雷霆手段強勢打壓“反抗”自己的員工，特別是比自己能力強的人。結果卻是殺敵一萬自損八千，團隊遭受大震盪，業績下滑。
中層管理者太相信通過“打壓”的強制手段能夠快速建立自己的領導力。卻忽略了管理者必須明白的核心問題：人心和思想是最不能強制統一的！
你覺得自己只要“打壓”帶頭與自己作對（能力比自己強）的手下，其他員工就會聽自己的！這種想法大錯特錯。
基層員工不聽從你的原因很簡單：你從沒有用心瞭解員工真實訴求，一副高高在上的樣子發號施令。而這位被打壓的人卻比你先一步站在基層員工這方，“代表”他們發聲，你說手下怎麼會聽你的呢？所以，建立領導力根本就不是靠“打壓”一個比你能力強的員工就能解決的事！打壓一個明年公司還會招聘更強的人出現，你“打壓”的過來嗎？不是所有叫“領導”的管理者，就真能坐穩這個位置。管理者只有將公司、員工和自己三方利益最大限度集結成“共贏目標”，最終完成你本職工作的重要使命--解決公司關鍵問題，才能獲得老闆和員工的共同“抬舉”，你才能坐穩位置！急公司所急且具備解決關鍵問題能力的管理者，才有機會成為老闆的左膀右臂，操盤更大的資源（人力和財物）去完成自己對於公司發展的真正改革，在公司發展進程中留下自己卓越成績的歷史。在這一點上值得每位管理者深思。
2 任何管理者切記不要因為“嫉賢妒能”害怕位置不保，而挖空心思“打壓”有能力的下屬！這是最短視和自毀前程的愚蠢做法！
很多管理者天真以為只有“打壓”掉所有比自己能力強的人，帶領一群比自己能力差的下屬，自己的位置就可以長久保 住了，你太天真了！。
“嫉賢妒能”說明我們心胸狹窄、不具備帶領眾人的格局；“打壓排擠”說明我們只能管理“綿羊無腦”型員工、無法駕馭有才華、有思想的員工，充分暴露出管理能力不足的短板！
為了爭奪“管理權”和能力強的下屬拼專業技能、工作一抓到底、朝令夕改、越級打亂層級合作模式。只為給所有下屬“警告”自己才是這裡的“老大”。結果，即便是因為技術或業績優秀升職成為管理者的人，都不得不承認，當自己進入管理層後，一線的技術和業務都只是腦海中的記憶和經驗之談了。當實際去操作時，無論是技能的更新程度、甚至是體力各方面都趕不上基層普通員工，更不用說自己一直忌憚的那個人！最後累到不行，業績不僅沒有提升，反倒鬧得人心惶惶、業績下滑的尷尬境地！
所以才會出現題主的困惑：遇到比自己能力強的下屬，“打壓”有時力不從心、“讓位”根本不會甘心的糾結狀態！
出現這種“困局”的原因是：我們潛意識認為保住地位、掌握管理權的終極辦法就是“打壓”掉所有比自己能力強的人！沒錯，你“幹掉”了比你能力強的人是暫時保住位置了！但你帶領的團隊也喪失了強大戰鬥力！你帶領一群無腦又能力弱的團隊，只能離“解決公司關鍵問題的核心價值”漸行漸遠，最終結果還是會從高位跌落！
而有能力的員工你就讓他們去發揮！你要牢牢抓住他沒有能力解決的資源優勢，進而與他建立戰略上的共贏聯盟！他的業績再強無法影響你的位置！因為你們術業有專攻，反倒幫你更穩的坐在位置上，何樂而不為呢！
而當這種能力強的下屬試圖挑戰你領導力的時候，你無須自己動手，只需要再興起一個和他實力相當的人與“牽制”他，讓他們二人因為競爭關係而都需要你強大資源的幫助時，你只需要恩威並施、並始終引導他們朝著“共贏目標”前進即可！所以，你才是最大受益者。這種才是高級別管理“門道兒”。大家覺得呢？
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“職入龍門”分分鐘輕鬆解決職場問題，秒秒間溫暖努力向上的你！關注“職入龍門”頭條號，獲得更多職場升職加薪的實用經驗！“職入龍門”頭條號文章及悟空問答（答案）均為原創心血，未經“職入龍門”頭條號作者同意，擅自摘錄、抄襲的行為，“職入龍門”有權通過法律途徑維權！希望大家尊重原創勞動成果！如果想引用，請註明出處，謝謝！
職入龍門
中層領導打壓下屬，那肯定是錯誤的，按照華為狼性管理方式，高層領導是頭腦，中領導是腰，基層人民是手腳。
把公司當成一個人，那麼中層領導打壓下屬就是字段手腳，這樣的中層領導最後就是傷害了公司，這樣的領導公司是留不得的。
作為中層領導，和員工直接接觸，應該承擔起培養員工的責任，讓公司的手腳強健起來，這樣才是一個合格的中層領導。
我知道現實中，很多的中層領導，害怕有能力的員工，害怕員工起來了，自己的位置沒有了，這樣的領導就喜歡打壓員工。
一個企業要做大，要學習華為這個狼性的管理，要把員工單位考核方式做好，不能讓有才華的員工被埋沒。
給中層領導的話，中層領導能夠率領自己的下屬，把工作做上去，幫助員工提升工作能力，這樣你作為中層領導價值就發揮出來了，你會得到員工的感激，會得到公司的回報。反而，壓迫員工你得到的會越來越少，升職更不用說了。所以，作為中層領導你看著辦，路是自己選的。
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