相比于不断的去招聘新人，我们更倾向于想方设法去留住老人。要留住优秀的老员工别无他法，最直接的就是薪酬留人，所以一套好的薪酬制度尤为重要。
那针对全职老师的薪酬到底应该如何设计呢？教育家社区的大咖老师认为当从以下几方面入手。
薪酬绩效的设计原则
薪酬绩效的力量相信校长们都知道，如果能做好以下几个点，你的薪酬绩效就能成功驱动员工去努力工作。否则，你所设计的薪酬绩效就会成为员工工作的压力和负担。
基本保障
我们提供给每一个员工的薪资必须要能保证员工的正常生活，这是员工能留在学校努力工作的前提。每一个为衣食所奔波的人，都有一种在经济上寻求安全感的欲望。
我们能给员工的安全感就是保证他能正常的生活，保护他对美好生活的信心。有的学校为了节省成本会免去员工的五险一金，这样不利于员工的稳定性。
试想，如果一份工作连最基本的社保都无法提供，那这份工作对员工的制约性也不强，员工想走就走了。
把握公平
在学校内部，同种工作同等能力的员工之间的报酬要相对等。不论学校怎么强调薪酬保密制度，事实上大家对其他同事的薪资都会多多少少了解。如果同一工作中能力相当的两个人的薪酬相差很大，收入低的员工就会出现消极的心理甚至是抱怨。
对外，站在一个行业的视角来看，你的工资要起码保持到行业的平均水平。因为每个员工或多或少都会有同行业的朋友、同学或者亲戚，其他机构的薪资一打听就能知道。如果你给的工资比同行业工资低很多的话，员工自然会另觅高枝。
持续激励
激励不难，难的是持续的激励！持续的激励才能让员工有盼头，有盼头才会有动力。如果激励是一次性的，下次能看到的奖励遥遥无期，员工也会失去进步的动力。激励设计的时候要注意梯度的同时，也要重视及时性，对员工可见的进步要及时奖。
全职教师的薪酬绩效案例
以成都某机构为例。
对于全职教师的薪酬绩效体系，可以分为四个部分：底薪+课酬+过程考核奖+绩效奖。
底薪
由于教师入职需要一个适应的过程，出于人性化的考虑，机构可以设置一个保护性质的无责任底薪，保障教师基本的生活。无责任底薪，也就是不管教师带多少课时都会发一定的薪资X元。
课酬
1对1课酬有两种模式
固定课酬模式：100元/小时，半年涨一次，每次涨10-20元；
分成模式：每次课教师的收入占课酬的30%。
班课的课酬模式----基础课酬+人数课酬
基础课酬：100元/小时
人数课酬：
过程考核奖
过程考核的六个部分容包括：教案合格率、教案优秀率、课堂满意度评价、教研平台建设、续耗率、退费扣罚，每个部分的奖金为X元，每一部分根据得分率乘以100，最后六部分相加就是该教师的过程考核奖。
绩效奖
机构设置了退费率考核，学期内退费率控制在10%以内，教师就会获得相应的奖金；
如果教师学期内的退费率超过20%，就会对教师进行相应的罚款。
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