如何加强乡镇干部管理
乡镇干部队伍建设的状况，直接关系乡村振兴特别是脱贫攻坚能否实现，边远艰苦乡镇干部队伍建设意义重大。通过到杭州西湖区古荡街道为期3月的挂职学习，使笔者认识到乡镇干部队伍存在的一些问题。
思维僵化，如何激发干部活力？
当前，乡镇部分干部思想观念较为僵化。通过调查了解的情况看，主要表现出四种心理状态。
一是盲目服从心理。满足于“领导怎么说我就怎么做、别人怎么干我就怎么干”的工作状态，工作缺乏主动性和创造性。这部分干部多是刚考入岗位的年轻干部和少数工作多年的中年干部，他们有一定干劲，想干、愿意干，但不太会干，通俗的说就是属于能力不太强的干部。
二是安于现状心理。部分乡镇干部思想比较保守，怕担风险、怕出乱子，不求有功但求无过，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式。这部分干部多半在乡镇工作多年且自觉没有提拔可能。
三是迷茫心理。面对脱贫攻坚的新形势，有的干部思想准备不足、工作方向不明、角色定位不准，对“应当干什么、应该怎么干，应该怎么帮”认识模糊，依旧沿用老方法，导致在帮扶工作上陷于“老办法不管用，硬办法不敢用，新办法不会用”的尴尬境地。
四是消极心理。少数干部因为提拔问题、岗位问题、待遇问题达不到期望导致精神萎靡，消极应付工作，被动完成任务，属于有能力不出力的那种干部。
反观古荡街道干部，由于地处杭州市核心区，干部思维较为活跃。在以服从安排为前提下，在工作压力大的环境中，绝大部分干部，包括即将退休的老干部主动作为意识、创新意识均较强，总体工作推进较快。意识比埋头苦干更重要，在这里得到了很好的体现。
近年来，虽然机关事业单位改革让干部认识到不再是铁饭碗，但多年未被轻易辞退的现状，也让绝大多数干部认为这份工作依旧是铁饭碗，只要不图提拔调动，干好干坏、干多干少一个样，年轻的混资历，年老的等退休，乡镇干部队伍活力不足。
如何调动乡镇干部工作激情，激发干部队伍活力？一是加大对干部的培养选拔力度，突破条条框框大胆选拔年轻干部；二是推行末位淘汰制。对连续3年工作考核处于全县末位、处于乡镇自评末位的予以解聘或转岗，扭转干部懒政心态。
[点评]
沿海发达地区和内陆边远地区乡镇干部队伍的活力状况存在明显差异，原因是多方面的。但主要还是经济社会大环境不同：发达地区经济社会环境有足够的活力，容易激发乡镇干部队伍的活力，反过来又促进当地经济社会的活力；而内陆边远地区活力有限，相应的也就不容易激发干部的活力和动力，又进一步制约着边远地区发展。这是“马太效应”在乡镇干部队伍管理方面的具体体现。
有一个内地市委书记到乡镇检查工作时，开玩笑地对乡镇干部说，对你们，说也不是，不说也不是。不说，总感觉工作离要求还要差距；说吧，你们也真不容易。这真是不打不解气，打了又心痛。这应该接近乡镇干部管理的真实状况。
虽然加大乡镇干部选拔任用力度和推进末位淘汰，在一定程度上能够激发活力和积极性，但只能解决少部分人的活力和动力问题。而且，两者使用有具体的条件：一要有干事创业的平台和机会，二要有相对充分的物质收入保障。但在边远地区，这两个条件恐怕短期甚至较长时间内都很难具备。这种情况下，干部选拔任用和末位淘汰建议慎用。因为不仅不会对大部分乡镇干部起到正向的推动作用，反而会起到反作用。
一个可行的途径是加大与沿海发达地区交流力度。百闻不如一见。边远地区乡镇干部，特别是领导干部，通过走出去观摩、学习和培训，增强乡镇干部的内生活力。
能力不足，如何以制度管人？
随着形势的变化，农村工作的重点、内容也发生了很大的变化，乡镇急切需要与之相适应的领导方式和工作方法。但从调查的情况看，部分干部的工作方法和工作作风存在问题。
一是对如何发展村组经济心中无数，对如何带领农民致富无计可施，对如何做好帮扶工作和产业工作思路不清。二是有的干部还沿袭上传下达、我说你做的被动工作方法，对当前农民亟需帮助的市场供求信息、产业项目选择、生产技术指导、农产品销售等问题，感到无能为力。三是面对矛盾纠纷，有的干部为了息事宁人劝导弱势方退让，长期以往导致矛盾纠纷调处难度越发增大。四是在工作作风上，有的干部官本位思想重，处处以管人者自居，总认为高村干和农民一头，下村架子足，工作布置得多、蹲下身子干得少，折损了干部在百姓心目中的形象。
在西湖区古荡街道办，由于地处发达地区，干部工作以抓经济为主，所有工作以服务群众、服务企业为前提，因而在开展工作时，减少了令人头疼的抓农业产业、抓农民增收这个压头工作，没有了“上面一根针，下面千条线”的繁杂工作局面。加之乡镇和街道均高配两级，街道办的干部变成了行政干部，在规范的制度管理下，工作方法较多，工作落实力度较大。
干部的工作方法和工作作风问题，究其原因是机制不健全。主要表现在：一是管理模式单一。多年以来一直沿用驻村干部包片、中层干部包村的模式进行管理，干部不变动工作延续性强，一旦变动工作明显脱节，影响了后继工作。二是干部考核方式不健全。虽然有干部考核管理制度，但往往是软的东西多，而硬的东西少；人性化管理多，制度化管理少，以至于考核流于形式。
西湖区古荡街道办在干部管理制度方面走在了前列，以制度管人管事，人性化管理较少，很多工作只要安排出去，过程不过多关注，采取督查的方式跟踪结果，绩效考核严格，绩效奖勵较大，干部遵守各项规章制度的自觉性较强。西湖区街道办的制度管理充分体现了制度化的重要性，乡镇必须建立目标管理责任制。
[点评]
干部既要任力，更要任人。任力是自己干，任人是影响下级群众一起干。乡镇工作千头万绪，并不是每一件事干部都有能力能够干好、都有时间能够去干，特别是在“包片”和“包村”这种乡镇管理模式下。因此，干部能力的提高有两个重点：一是善于调动有能力干事的人的积极性，二是善于通过建立制度来管事干事。
以乡镇各种矛盾纠纷为例，一些地方的做法是，乡镇干部面对每一起矛盾纠纷都自己去处理，结果是矛盾纠纷可能解决了，把其他正常的工作也耽搁了。
而重庆永川区培育了1009名“新乡贤”，并在此基础上遴选了108名具备法律知识、善于调解纠纷、热心公共事务的乡贤评理员组成乡贤评理堂，建立起调解乡村矛盾纠纷的制度机制。这样就为乡镇干部提供平台和支持，帮助乡镇干部队伍提升了乡镇治理的能力，也有利于调动乡镇干部队伍的积极性。
党的十九大报告提出，健全自治、德治和法治相结合的乡村治理体系。因此，处理矛盾纠纷最重要的是建立一种自治制度，让群众组织起来，自己去处理和解决相互之间产生的矛盾和纠纷。如果群众自治不能解决，乡镇干部再介入调解也不迟。这样做，乡镇干部不用直接面对矛盾纠纷了，需要解决的矛盾纠纷量也减少了，可以把时间投入到本职工作去。
人才流失，如何稳定基层队伍？
由于乡镇自然条件较差、工作环境较差、交通不便、基层待遇差异化不大、干部提拔途径较窄等多方面因素，大多數人不愿意在边远乡镇工作，很多优秀的干部通过遴选或调动离开乡镇，造成乡镇好不容易培起来的优秀干部不断流失。西湖区街道因工作条件好，干部流动少，干部的工作积极性也较高。
从目前来看，提高干部待遇是稳定干部队伍的基础。由于县财政对乡镇财政实行统筹管理，乡镇政府的正常运转受到一定影响，财力捉襟见肘，一些必须的经费如差旅费等都无力解决，严重挫伤了乡镇干部的工作积极性。
相当一部分乡镇干部一人工作养活全家，除去生活开支所剩无几，甚至入不敷出。以车补为例，远不够边远乡镇干部往返车费，加之下村油费等，较之机关干部同等补贴优势全无。
乡镇干部的政治待遇不高也是一个重要因素，很多乡镇干部工作以来就一直在一个地方，部分干部最多也就是从一个地方换到另一个地方，最后仍是工作在乡镇。目前，大地乡30名非领导职务干部中，仅有6名有两个乡镇和科局工作经历，其余全部一直在大地乡工作。
由于长期在条件艰苦的一线工作和生活，得以提拔的十分有限，干部普遍精神压力大，心态不平衡，有的甚至心灰意冷，不求上进，工作敷衍，责任心大打折扣。
在提高干部政治、经济待遇方面，一是加大对乡镇资金的投入，可参照杭州市通过招商引资业绩给基层干部发放年终绩效奖励，鼓励各乡镇大力招商引资和发展创收产业；二是推行城乡干部轮岗交流，既锻炼了乡镇干部，又增加机关和科局干部的乡镇工作经历；三是增加非领导岗位职数，增加事业干部中高级技术岗位职数，给优秀干部解决相应待遇，确保干部能安心在乡镇工作。
[点评]
稳定乡镇基层干部队伍，应当三管齐下。
一是物质待遇适度向基层倾斜。在边远地区，往往是市县干部收入比基层乡镇干部要高。所以，乡镇干部想方设法向上流动。调研中我们发现，在不少发达地区，乡镇干部和市县干部的收入呈倒三角分布，乡镇街道干部收入适当高一些，市县机关干部收入相对低一些，通过这种倒三角的收入待遇引导优秀干部向基层流动，把优秀乡镇干部稳定在基层。
二是政治待遇在基层落实。推动市县机关干部和乡镇干部的轮岗交流，是一个比较有效的方法，不能让乡镇干部在基层苦一辈子。有些地方规定要提拔上一级领导干部职务，必须要有乡镇工作经历，客观上推动了干部向乡镇流动，为乡镇干部队伍带来活力。同时，也为乡镇干部向市县流动提供机会。
三是适度调整乡镇公务员招录条件。有一份调研表明，边远地区基层公务员招录难、留下难的情况比较突出，特别是学历高、离家远的公务员即使能招进来，也不容易留下来。这种情况下，必须考虑适当调整公务员招录的标准和条件。比如，在基层降低招考公务员的学历要求，增加对招录地附近市县人员的要求等。
点评专家：张国玉，国家行政学院教授、中国领导科学研究中心秘书长
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