本期导读：
在这个日新月异的世界，变化总是来的太快。传统的人才管理模式早已不适用年轻管理者的能力发展要求。何不跟百度学习，通过“鸿鹄训练营”，助管理者一臂之力。
从时间和内容维度，体现项目成效
用户体验，促进学习向行为转化
各个击破，实现绩效支持
本文是2018年10月推送的第22篇干货，计3167字，阅读时间6分钟。
作者 | 史哲宇 原百度上海分公司培训部培训师
来源 | 《培训》杂志10月刊
市场变化越来越快，企业对人才的要求也是水涨船高，尤其是作为中坚力量的中层管理者。
那么，有没有什么方式
既能提升中层管理者的管理能力，又能为组织绩效提供支持？
既能吸引管理者参与其中，又能确保学以致用？
同时也能让项目获得高层领导的支持和信任？
……
别不信，还真有！
百度上海分公司培训部携手业务部门，打造了“鸿鹄”储备高级经理训练营（以下简称“鸿鹄”项目）。
从时间和内容两个维度展开设计，通过多种创新方式引导学员学习、推动行为转化，旨在培养出在管理能力上具有充足准备度的储备高级经理。
目前，“鸿鹄”项目已成为公司经理层级晋升为高级经理的必修课。
01
项目成效难量化？
试试从时间和内容入手
如何让领导和学员认可培训的效果？
通常而言，一个管理类培训项目的业务收益，很难通过量化指标界定，因为存在“易受其他变量影响”“培训效果有延迟性”等特征。
因此，“鸿鹄”项目从时间和内容两个维度展开设计，以界定业务收益。
时间上：拆解项目，达到知己知彼
时间维度上，“鸿鹄”项目被拆解为三个阶段。
第一阶段“先知己”，管理能力提升的基础是个体对自身的充分认知。
第二阶段“再知彼”，学员需要在短时间内掌握下一个职业阶段的大量干货知识，管理角色的转变成为该阶段的重大学习挑战。
第三阶段“知己知彼”，纯粹停留在普通认知层面的“知己”或“知彼”已经不足以学以致用，只有将两者结合，采用建构的方法输出成果，达到“知己知彼”，才能真正培养出具有充足准备度的储备高级经理。
内容上：基于业务需求，定制课程
从内容维度上说，“鸿鹄”项目拥有一套完整的能力素质模型——“五级领导力”，与此同时，公司还对各层级管理者进行了大规模的问卷及面谈调研。
由此分解、梳理出高级经理的角色定位和具体能力要求，展开课程定制化设计，力求做到每一门课程都符合业务部门期望；课程中，为学员提供尽可能精准的行为改善案例和样板，提高他们对培训内容的认可度。
02
打造用户体验
促学习转化为行为
“知易行难。”学习可并不意味着学员一定会将其转化为行为。学员的主动学习和行为转化既是重点，更是难点。
如何破解？
在“鸿鹄”项目中，我们创新性地采取了多样化手段，将学习和转化紧密串联，打造了完整的用户体验。
严把关+巧包装 营造沉浸式体验
项目进入准备阶段后，培训部会联合业务部门，共同制定学员入营标准。
入营条件分为四项要素，即担任经理岗位的时长、个人职级、所带团队的业绩表现、所带团队的违规情况。任何一项不达标，将无法加入“鸿鹄”项目。这些条件在同部门中一视同仁，在不同体系之间又具备一定弹性，兼顾了公平性与业务实际。
培训过程中，为了给学员营造一种沉浸式体验，“鸿鹄”项目对学习形式进行了个性化包装。
在项目名称上推陈出新
将3个子项目“行动学习”（从工作中学）、“课堂学习”（从培训中学）和“创新学习”（换个视角学）分别命名为“红峰”“砂岩”和“蓝海”，让学员在最初加入项目时就有耳目一新的感觉。
“鸿鹄”项目模型
体验式课程
体验式课程也是“鸿鹄”项目引导学员进行沉浸学习的有效手段。
每期项目中，我们会安排两次体验学习，一次来自外部供应商，侧重宏观市场和领导力；一次来自公司培训部，聚焦微观运营和管理能力。
例如：
在项目第五期，外部体验式课程将分辨信息、理解需求、共识决策和行动落地的不同理论、工具系统地串联起来，通过沙盘模拟，让学员在实践中融会贯通；
内部的体验课则通过疯狂动物城的IP，包装出一家家虚拟企业，使学员在模拟经营中理解企业运营与项目管理的真谛。
“鸿鹄”项目体验式课程现场
积分制+新媒体 推动行为转化
储备高级经理既是学员，也是每个业务团队的直接领导者。为了保证他们学有所得，并且能够学以致用，我们进行了两方面的尝试。
利用积分制，给学员一点点压力
良好氛围的营造只能在一定程度上提升学员的参训热情，但整体培训效果仍取决于个人的学习主动性。因此，“鸿鹄”项目配备了个人积分制度，以达到约束学员、激发学习动力的目的。
积分制中包含了出勤情况、课程表现、课后作业三大维度，涵盖了学员“开始学—能掌握—会运用”三个阶段。此外，还增设了一项附加分，预留出弹性空间。
积分以个人名义统计，公司培训部按月度公布学员的积分情况，最终分数将作为学员能否通过“鸿鹄”项目的判断依据。
“鸿鹄”项目积分制度
善用新媒体，触发学员主观能动性
在项目第五期“红峰”学习中，有一项任务是要求学员“撰写及发表工作感悟”。通常，工作感悟大多以邮件或纸质手册的形式输出，读者人数有限，学员主观能动性不强，成为项目学习转化的难点。
为了改变这种局面，我们采用全新模式，利用微信公众号公开发布学员作品。
一方面，学员撰写的工作感悟不再是小规模传阅，而是推送给超过3500名公众号粉丝，大大激发了学员的写作动力，以及对文章质量的要求。
另一方面，项目为学员拍摄了商务形象照，帮助他们优化文章格式，像“经纪人”一样对学员进行全方位包装，提升其个人影响力。
为了抢先发布、占据推送头条，第一次出现了无需提醒、学员主动自我优化并提前交作业的现象。最终，平均每篇工作感悟有超过500位员工阅读，加速了企业管理知识与经验的传播。
03
面对难题
各个击破 实现绩效支持
对一个培训项目而言，实现绩效支持无疑是最大的挑战。“鸿鹄”项目在这一过程中同样面临诸多难题。
一是缺乏可以将知识落地于工作的工具；
二是因为学员来自不同业务体系，相互之间的可借鉴案例不多，很难产生集体智慧；
三是高层领导与学员之间的管理语言很难统一。
针对以上三大难点，“鸿鹄”项目有的放矢，力求各个击破。
通过测评，为学员提供个性化辅导
从项目一开始，我们就利用MBTI测评和百度五级领导力360°测评两种工具，为学员提供贯穿始终的个性化辅导。
通过测评，项目输出了每位学员的管理能力报告，学员将根据报告结果撰写工作感悟、请导师进行针对性辅导、构筑未来的高级经理工作等。
☞小贴士：过程中，虽然所有学员使用了同一套模型，但因为个体管理能力的优劣势各不相同，因此在实际测评操作中仍然可以展现充分的灵活性。
行动学习研讨会，加速学员融合
培训中经常会遇到的情形是，学员来自不同业务不体系，不同部门，该怎么融合呢？
为了加强不同体系之间的融合，“鸿鹄”项目针对性地设置了跳出学员本职范畴的行动学习研讨会，引导学员站在更高的角度审视全体系业务和管理。
例如：
“红峰”的重点项目研讨会，以及“蓝海”的三场“空中学习圈”活动，都要求学员以公司核心产品为议题，进行全流程梳理与探讨。
过程中，处于流程上下游的学员摆脱固有思维的限制，从公司全局出发，将原本在体系内部没有看清楚、很难做决策的问题拔高，最终达到“降维打击”，逐个破解这些难题。
这不仅训练了学员的战略思维能力，增进了彼此的深入交流；同时，更促使学员将探讨出的结论带回本体系中加以实践。
统一规范学员成果汇报
在“鸿鹄”项目尾声，我们设置了学员个人成果汇报环节。汇报评分占总评分的20%，是学员面向领导对所学所获的集中展示。
过去，个人汇报通常以“命题作文”的内容和形式呈现，不仅容易出现偏题等情况，甚至还会出现领导与学员、培训部门之间因沟通不充分而产生的误解。
在项目第五期中，我们进行了全新的尝试——将汇报环节与项目前、中、后期有机结合，并将其划分为工作感悟汇报、导师辅导汇报、创新项目汇报3个篇章。
规范化的汇报统一了上下级的管理语言，极大地减轻了学员和领导的评估压力。
“鸿鹄”项目学员个人成果汇报环节
一个真正有效的培训项目，从设计到运营的整个过程中，在“用户”之外还必须考虑到“客户”。
正如“鸿鹄”项目，让作为用户的学员充满了积极性与投入感，让作为客户的学员领导始终给予支持和信任，最终才能促进公司绩效和管理的高效提升。
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今日话题
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本文来源于《培训》杂志10月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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