劳动关系实践中，一些用人单位制定的规章制度，从劳动法和仲裁实践的角度看来，一些条款或多或少存在一定问题。
一些公司在规章制度中规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，如有违反者，公司一律以除名论处。
这种规定存在法律风险，分析如下：企业采用薪酬保密制度，有利于其根据每个员工的能力、工作态度等因素决定该员工的工资水平。理论上，员工之间不会因工资差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。从现行法律法规来看，没有薪酬必须保密的规定，也没有禁止企业采取薪酬保密的明确规定，这也是对于此类条款是否合规存在争议的不同观点的来源。
虽然法律没有明文对于薪酬保密的规定，但我国《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《江苏省工资支付条例》第六条还规定，用人单位（个体工商户除外）应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章制度应当听取本单位职工代表大会（职工大会）或者工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位全体劳动者。司法实践中，有裁判观点认为，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而企业规章制度中薪酬保密规定显然是与该法律规定相悖的，进而认定薪酬保密制度不合法。
薪酬保密制度在其合理范围内法律应当尊重。薪酬保密可以针对企业少数人的，而不是全体员工；薪酬保密应当限于个别岗位，而不是全部岗位。作为一种制度，薪酬保密应当遵守规章制度和制定、公示程序，并且其内容不得与法律法规相抵触，特别是违反该制度的处理方案应当合理合情，比如可以规定违反薪酬保密予以一定不利于员工的绩效考核认定。但因打听工资就开除，显然不合理。此种违反薪酬保密制度的情形，并不属于对劳动合同的根本违约，也不太会对企业造成严重损害后果，企业据此解除劳动合同，不符合法律精神，极可能构成违法解除劳动合同。
因此，不建议企业规定诸如“打听他人工资予以开除”的条款。
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