勞動關係實踐中，一些用人單位制定的規章制度，從勞動法和仲裁實踐的角度看來，一些條款或多或少存在一定問題。
一些公司在規章制度中規定：公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，如有違反者，公司一律以除名論處。
這種規定存在法律風險，分析如下：企業採用薪酬保密制度，有利於其根據每個員工的能力、工作態度等因素決定該員工的工資水平。理論上，員工之間不會因工資差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。從現行法律法規來看，沒有薪酬必須保密的規定，也沒有禁止企業採取薪酬保密的明確規定，這也是對於此類條款是否合規存在爭議的不同觀點的來源。
雖然法律沒有明文對於薪酬保密的規定，但我國《勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《江蘇省工資支付條例》第六條還規定，用人單位（個體工商戶除外）應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規章制度。制定規章制度應當聽取本單位職工代表大會（職工大會）或者工會組織的意見，並及時在本單位公佈，告知本單位全體勞動者。司法實踐中，有裁判觀點認為，實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而企業規章制度中薪酬保密規定顯然是與該法律規定相悖的，進而認定薪酬保密制度不合法。
薪酬保密制度在其合理範圍內法律應當尊重。薪酬保密可以針對企業少數人的，而不是全體員工；薪酬保密應當限於個別崗位，而不是全部崗位。作為一種制度，薪酬保密應當遵守規章制度和制定、公示程序，並且其內容不得與法律法規相牴觸，特別是違反該制度的處理方案應當合理合情，比如可以規定違反薪酬保密予以一定不利於員工的績效考核認定。但因打聽工資就開除，顯然不合理。此種違反薪酬保密制度的情形，並不屬於對勞動合同的根本違約，也不太會對企業造成嚴重損害後果，企業據此解除勞動合同，不符合法律精神，極可能構成違法解除勞動合同。
因此，不建議企業規定諸如“打聽他人工資予以開除”的條款。
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