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文：黃中強（如有異議，請聯繫小編刪改）
日常管理書看得不少，講座也聽了一些，但那些IBM，HP等大公司放之四海皆準的管理方法，到自己公司卻用不上。
本人在深感煩惱的同時，將日常遇到的問題和處理方法寫出來與各位一起探討，沒準比教科書上的方法更為實用。
1 / 小公司如何留住骨幹
這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老闆的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清淨。
雖說近幾年由於給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元，但員工並不領情，員工只算每月到手多少錢，至於公司的支出與己無關。
既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨幹。
首先發展骨幹員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨幹員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。
每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺， 但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年裡沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。
為什麼不白送骨幹員工股份？
其實我並不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產出啊！
記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發表感慨說：“哥我怎麼覺得你在養活公司所有人哪？”我當時還挺自豪。
結果公司四五年也發展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發展空間。
後來終於明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員，就是差那麼一點談不下來，恨不得立刻自己衝上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。
小公司發展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發展。老闆事事親力親為的公司，很難過15人。
一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領導四五個人。
3 / 有的錢不能省
剛創業時也就一兩個人，自己銷售，進貨，維修，跑銀行。當時沒有註冊資金，借朋友的營業執照。自己到外面學習了幾個月會計就開始瞎做報表。
結果工作人員問的問題，我壓根不懂。
第二天我就找了個會計公司，一月300元錢。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬，公司只有一個出納，沒有專職會計和庫管。
隨後幾年業務開展的不錯，沒少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒增多少。後來我發現公司只要一過十個人，老闆一人根本看不過來，整個公司就像個篩子一樣， 到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%。
只有制度健全，讓心數不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現在的會計，工作極為負責。下輩子再辦公司，公司只要有4個人，一定是一個老闆，一個會計，一個出納，一個庫管，打死再不省那點錢了。
4 / 隔行不掙錢
這句話放在90%的公司身上是對的，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。
一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢， 老闆就開始琢磨再幹點什麼。大部分人總覺得自己的行業不如別人的行業掙錢，很不幸，我就是其中一個（我覺得自己的經歷可編個小企業錯誤大全）。
上世紀末，腦袋一熱，開了個飯館，從此厄運開始了。當初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多隻來一次。半年賠了幾十萬，關門了事。
5 / 關於招聘
這些年沒少招聘，幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售後服務崗位經常招名牌大學本科生，英語過四級。
後來發現，招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，只是在寫公司簡介時方便吹牛。
另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作後比較失落，為得到新工作，他們什麼都敢承諾。
某次公司招聘商務，崗位工資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學歷，3年工作經驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。
她毫不猶豫表示沒問題。由於她比較適合商務職位，我就錄用了她。
半個月後，前任商務和她交接完離職後第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩，現在還在該崗位，不但幹得好，而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是隻能上不能下，能上能下的人太少了。
招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個（源於歷史上某個著名人物語錄）。據我的經驗，
公司招聘如低一檔用人，高一檔發工資效果比較好（也就是招三流的人才，幹二流的工作，發一流的工資。當然，以上一流三流都是相對的）。招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應聘人員身份。
去年我公司連續發生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的，幾千塊錢police都不管。別說police還真不管。
現在招聘， 本地人公司都一 一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。
從此再無類似情況發生。
對於下崗職工我個人有一定偏見。大部分下崗職工，特別是歲數稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習氣都帶到新公司，覺得公司給他什麼福利都是應該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實肯幹的佔小部分。
大概私營企業不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個話題以後我還將涉及。
6 / 老闆儘量唱紅臉
每天公司裡總有很多事發生，有的應該表揚，有的應該批評。批評和表揚到底該由誰來執行呢？
剛開公司時， 找不著當老闆的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什麼問題我很少說。結果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。
後來覺得再這樣下去實在不行，於是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司裡幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經常有員工當面與我理論是非曲直，這老闆當的真鬱悶，而我又實在不想當一個聲色俱厲的管理者。
後來與日本企業接觸多了，發現不少奧秘。日本公司總經理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經常當著員工的面訓斥公司中層幹部，而普通員工犯錯誤，則由該員工的直接領導負責處理，當然月底發工資時總經理心裡可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心裡也比較平衡。
他山之石可以攻玉，說幹就幹，咱公司不大，好歹也有幾個主管。於是開會明確職責，誰的手下出問題誰自己處理，別什麼問題都往我這推。
平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主，而主管自身犯錯時我也很少當眾批評，通常是私下交流。時間不長，公司管理順暢了，我在公司裡的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。
咱當老闆總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態一走了之吧，既然主管和部門經理享受著公司崗位津貼當然應該為老闆分憂，該唱黑臉作惡人時就應當仁不讓，而老闆一般應保持一個超然的態度，置身於事件之外，旁觀者清嗎。
不過部門經理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態度鮮明予以支持。
7 / 學會說“不”
中國人好面子，“不”字很難說出口，而老闆又是公司的最後一道關口，有時不得不拉下臉說“不”。
我們公司有規定，公司的錢一律不借個人，當然，特殊情況員工可以預支部分工資。
前兩年，公司一個骨幹員工找我聊天，他問：“如果公司裡一個員工，對公司貢獻是其他人的好幾倍，公司會不會借錢給他？”對這個問題我真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規定，公司的錢一律不借個人。”
他還不甘心，又問：“對骨幹員工也這樣？”。我說：“對所有人公司一視同仁，骨幹員工工資獎金可以多發，可以優惠條件入股，但對於這項規定誰也不能例外。”
隨後我問他是不是自己要借錢， 他承認說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續費，想著找公司借錢可以不付利息了。
後來我瞭解到他已經有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。
一年後，該員工因為其他原因離職了。想想當初要是借錢給他，此時還真不好要回來。回絕過一回，以後類似情況就好處理了。
這些年，公司包括我在內的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。
有時公司的不少規定都有特殊情況，但在原則問題上老闆一定站穩立場，規定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風的牆，只要開了先例以後其他員工就不好管了。
近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。
當老闆該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老闆抹不開面子盲目給別人擔保或隨意借款給人結果最後自己公司倒閉了。當老闆不對自己的公司負責別人是不會為你著想的。
8 / 避免當場做決定
當老闆沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領導慾望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業務員甲向我投訴，另一個業務員乙惡性競爭搶他的客戶，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業務員處購買，公司也在利潤上受到損失。
我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，於是貼出通知：此擔生意，乙業務員不僅沒有提成，而且通報批評，所有提成獎勵歸甲業務員。
後來乙業務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節問題結果甲業務員接了電話，過後甲不僅未轉告乙業務員，而且還讓用戶直接找甲業務員自己並許諾更多優惠，差點將生意攪黃。
我聽完後非常詫異，怎麼與甲說的完全不一樣啊。後又找其他幾個業務員核實，乙業務員說的基本屬實。
唉，通告已經張貼了，這可如何是好？於是一通補救並制定相應規章制度避免以後類似情況發生。過後反思：當初為什麼不調查一下再做決定呢？如果乙業務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。
現在員工找我解決問題我一般都說 ：行，我知道了，等我查一下，幾天之內給你回覆。這樣類似錯誤就很少發生了。看來做事不能只圖一時痛快，要全面考慮，職位越高越應避免當場做出決定。
要不怎麼很多人感覺大公司辦事反應慢，估計如果大公司反應都像個體戶一樣快的話很快大公司也就變成個體戶了。
——END
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