導讀：
蒙牛乳業的創始人牛根生曾經說過這樣一段非常經典的話：：財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最後永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。
薪酬機制分配才是第一生產力，現在這個年代是人效的時代，如果你不捨得把財富與員工分享，那麼你的企業將無法與員工共同走下去，而且永遠做不到。可能會賺錢，但是賺不到大錢。
分享小故事：一個小和尚在寺廟裡待了好幾年，可是還是做著掃地，端茶的工作，有一天，他越想越有氣，就去找方丈說理。
“我在這兒辛辛苦苦幹了幾年了，為什麼還是讓我掃地，端茶，太沒道理了？”
方丈捋了捋鬍子，慢條斯理的說：你難道沒有發現，你掃地從來不把垃圾清理掉，端茶時候也不知道把茶具隔段時間清洗下？小和尚頓然無話可說了。
小和尚的悲劇：他只知道做眼面前的事，卻缺少積極主動的精神，做一些其他自己己所能及的事，簡單的說，小和尚缺少主動積極，為寺廟創造的附加值太小了。
其實現在企業存在的不僅有小和尚這種人，更有其他現象也普遍存在：
1，各自只掃門前雪，不管他人瓦上霜的心理。
2，我在公司勞苦功高，這些年，沒有功勞也有苦勞吧
3，我在公司幹多少年了，你個新兵進來就敢反駁我，思想固化，不接受新思維
4，老員工搞小山頭主義，欺生排外
5，在公司傳遞負能量，背後議論領導，詆譭公司
反思：
很多老闆抱怨自己的員工沒有責任心、不關心公司，於是設計出一套一套的制度來約束員工，用KPI來考核員工，做得好是應該的，做的不好就扣錢。
然而事實證明這並沒有效果，老闆打也打了，罵也罵了，罰也罰了，員工該怎麼樣還怎麼樣。出現這種情況的根源，就是老闆沒有把握住人的本性。
人的本性是自私的，只關心自己的事情。人的本性也是叛逆的，對於強迫自己做的事情，多半不會全身心地投入。
員工對企業也是一樣，在大部分員工眼裡公司是老闆的家的，自己只是在裡面賺生活。企業賺的多，老闆不會給自己多發一分錢，虧了也不能少發自己一分錢工資。
所以，解決問題的根本：
是如何讓員工認為企業不僅是老闆的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不僅是為老闆做，也是為自己做，自己能夠從中得到利益。同時，企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的激勵，讓員工開開心心地為企業工作。
那麼，如何做薪酬績效管理，才能既激發員工創造更多的價值並讓員工得到更多加薪機會，也能讓企業的經營效益得到提升，績效得到改善！實現不增加企業成本的前提下，給予員工加薪，實現共贏呢？
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管理最核心的就是管人，管人的核心是怎麼選人，怎麼用人，怎麼留人，怎麼防止“大企業病”，保證信息通暢，減少部門扯皮。
選人
不符合我們的核心價值觀，你能力再強，我也不要！
通過能力、業績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵鏽。能力很強。
用人
80%的管理者都必須內部培養提拔人才，只允許20%從市場招聘！
培養一名管理者是要花費很多時間精力的，那為什麼我們還要20%去社會上招聘？因為我們要保證組織還有新鮮的血液，我們不能變成一個封閉化的組織。所以七上八下，七分熟就要內部提拔，80%的管理者都要內部培養出來，這樣才能保證這家公司真正的文化、價值觀落地生根。
留人
如果一個配送員五年之後還是配送員，那就是管理者的失職！
我經常說要感恩員工的付出。什麼是感恩？感恩不僅僅是給員工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通過培訓體系，讓他們在京東工作幾年後，個人職業能力、知識、眼界等都能上升到一個新的高度。在我看來，這是對員工最大的回饋，同時也是培訓最大的意義。
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