每個團隊都有自己的基因，它決定團隊先天的資源稟賦以及能力上限。一個好的團隊文化能夠產生強大的凝聚力和執行力，激發團隊的無限潛能，讓團隊不斷突破能力上限。
無論是阿里的“客戶第一，員工第二，股東第三”，還是NewBanker的“正志同飈，猛剛信幹，創學匠能”，都是要讓團隊不斷髮揮自己長處，一致對外發揮效能。
價值觀體現在日常工作的點點滴滴中，只不過可能很多人都沒意識到。譬如有的人靠胸脯拍的乓乓響和客戶說保本保息穩賺錢，有的人卻堅持和客戶說要看清楚風險再決定是否購買產品。前者可能成功得更快，但長遠來看，一定是後者能穩健發展。
優秀的管理者應善於發掘下屬優秀的價值觀，比如，工作為了賺錢享樂泡妞買跑車是很原始的慾望，而為了自己未來能有更多的工作選擇權，則是一種很好的價值觀；為了每天對得起自己而上班是一種很基礎的價值體現，而為了家人和周圍朋友更幸福而上班，則是一種更加積極正向價值觀，諸如種種。
一個穩定發展的組織，需要在早期就把團隊信仰建立在組織的文化認同上，而並非建立在某個意見領袖（往往是團隊TOP SALES）的個人成就上。團隊出擊擺陣型時，以“正”兵守，以“奇”兵勝。
在沒有文化認同的團隊裡，普通員工容易對績優員工產生個人崇拜，如果這名績優員工的個人主義感大於集體主義感，整個團隊便會被他的個人價值觀影響。在團隊建設早期，擴張比較迅速，新員工對已有文化浸潤不久，文化氛圍容易被稀釋，銷售團隊的新員工容易因為對某個績優員工優秀業績的認可而接受他“整體成功”的人設。
舉個實例：
A、B兩個分公司在同一時期招到了兩位績優員工，其中一個績優員工的業績一度達到其所屬分公司的30%。A、B兩個分公司的負責人給予更多的物質激勵和精神榮譽的同時，也希望兩位績優員工能在團隊中承擔更大的責任。但是這二位績優員工都是重短利的人，一個升職管理層後，開始索要團隊成員返點；另一個利用自己的管理者提成返利為手段，挖角同一分公司其他團隊的隊員，造成了兩個團隊的不和諧。
雖然A、B兩個分公司負責人在收到反饋後，都第一時刻去找員工談話，但執行結果卻大為不同。
A分公司負責人進行勸阻後，員工仍然一意孤行，負責人當機立斷將其勸退。雖然導致業績短期下滑，但根基沒丟，團隊的文化底蘊還在。新來的員工知道事情原委後，也非常認同領導的公正和果斷。之後團隊齊心協力，很快又把業績做了起來。
B公司負責人優柔寡斷，雖然心裡極度不認同這位同事做法，但也捨不得業績去開除員工。這名績優員工抓住這個弱點，以承諾業績的方式讓領導睜一隻眼閉一隻眼，之後不斷在職場散播負能量，不出2個月就帶著一批人離職，沒離開的員工也因為負責人的優柔寡斷對其喪失信心，從此一蹶不振。
從這個案例可以看出，在分公司管理過程中有很多時刻，都是“遠是近非，近是遠非”的抉擇。B分公司負責人選擇保留業績的那一刻，看似是一個“近是”的選擇，但也在那一刻被下屬綁架了，最終形成了“遠非”的後果；A公司負責人選擇開除害群之馬的那一刻，做了看似“近非”的選擇，但也在那一刻傳承了內部公正的文化，最終得到了“遠是”的結果。
其實這類案例還有好多，比如招聘時富二代和你談條件，是否可以不上班，你怎麼選擇？績優人員完成業績後開始遲到早退，你會不會去直接干預？管理層自己一個人出單，完全不顧下屬死活，但是團隊業績依然能完成，管還是不管？這些管理問題都體現了文化價值觀。
那麼如何有效地組織建立分公司文化？個人覺得最有效的是3種方法：
a）說出你的文化價值；
b）進行有效的團隊建設；
c）創造集體感動時刻。
說出你的文化價值
可能某些讀者覺得這個方法太不入流。的確有些行業和管理者做得不好，看起來就像傳銷洗腦。因此，有些人認為，貫徹價值觀應奉行“處無為之事，行不言之教，萬物作焉而不辭”。
但我想說的是，這個行業太新，尚處草莽。從社會行為學上角度來講，人是群居生物，處事風格和判斷標準會受到周邊的人很大的影響。一個數學家和一個農民從智力上可能天差地別，但是在人性表現上卻相差無幾。
拿團隊管理上來講，說出來、看得到、摸得著的文化價值是很多候選人看重的一個職場要素，有時候它也被稱之為“氛圍”。如果我們能通過具象化的文字或者圖片來展現價值觀，增強集體榮辱感，通過這些工具能讓大家的氛圍更美好一點，為什麼不呢？
筆者做大區管理時，曾在區域內做過一套文化價值的系列內容。為每一個詞組選擇區域內優秀的管理者作為主角，配以相符的照片和故事來講述區域內的文化，通過公眾號和郵件、微信群同時發送給區域內所有員工。
以下是幾個示例：
/1/ Tough Yet Gentle
在任何行業，績效就是生命，KPI就是每位員工價值的體現，為了自己能成長，為了集體能發展，為了將來能有更多的選擇權，管理者必須設定清晰的目標，統一前進目標。在管理工作上結果導向時不得不“Tough”。
然而，團隊有“狼性”，亦要有“人性”，現代企業裡彼此既是“上下級”也是“合夥人”。有困難一起扛；有榮譽一起接。鐵骨柔情不是軟弱，而是內心希望能一起攜手共進的信心。
願每個東區的夥伴可以一起努力一起笑，也能一起付出一起熬！
我們Tough，yet gentle！
/2/ Spark and Stars
無論夜晚多麼黑暗，
永恆在天上閃耀發光的，那是stars;
無論生活多麼平凡，
瞬間讓心中迸發靈光的，那是spark。
而東區這些優秀努力的員工，
他們既是工作中保持常亮的stars，亦是生活中給予我們眼睛一亮的spark。
（在這組價值觀演繹的文字下面，我們拍了一組照片，照片上是5個TOP SALES，他們是區域裡的業績Stars，在職場照下面是他們的生活照。工作之外，他們有的是攀巖高手、國家二級跑步運動員；有的是檢驗科醫生；有的是靈魂dancer；有的是護妻達人。這是他們在生活中的Spark。）
/3/ Live and Let Live
在財富管理行業工作，很容易形成個人自掃門前雪的習慣，任何額外的付出都可能意味著犧牲自己去尋找新客戶、學習專業知識、私人的時間……
子曰：“己欲立而立人，己欲達而達人”。我們希望作為一個合格的東區管理者，在理財顧問階段擁有專業能力，業務能力必須突出，同時也必須具備無私分享和樂於育人的素質。HR是輸血部門，而業務管理者能育人造血才是王道。
長此以往，通過分享培育逐漸形成的價值文化對於一個新員工才會沒有陌生感，對於候選人也會加深認同。套句俗話：“因為，你不是一個人在戰鬥”！
Live, and Let Live！
/4/ Untamed Boundless Freedom
談到了人生，人生哲理篇章數不勝數，其實也就暗藏短短几十載。心中不斷盪漾，激發我們奮鬥的熱情，腦中不斷漣漪，促使我們不斷地前行。
從古至今亦是如此，人類文化儲蓄幾千年，爆發就在近百年，心中有廣闊的天地，卻無法施展？外面的世界無限美好，卻無能為力？
如果你想把握未來，現在必須提升自己，趕上潮流的腳步，將來的輝煌才屬於自己。
生活不止眼前的苟且，
還有詩和遠方的事業。
/5/ Depth and Inspiration
/6/ Poetry and Truth
/7/ Innovation and Transitions
…
此前我做分公司管理時，職場分別在上海中環和南京德基。這兩個職場成熟之後都保持著30-50人的規模，人均業績量保持在300-400萬/月。這兩個職場分別有員工微信群，我取了兩個群名，將寫字樓的名字包含在裡面。上海中環微信群叫
“超以象外，得其環中”，出自《二十四品詩》。這是希望上海中環同事能夠進行更多形而上的思考，超脫物象束縛，能夠更多去思考事物本質精髓。南京德基分公司的微信群叫“守正出奇，厚德為基”。這是期望團隊夥伴能先做人再做事，即使行業再浮躁，心裡也要奠定誠信道德為基石，做業績上守正出奇。
把文化價值觀說出來的好處，就是價值觀的輸入能在新員工加入的第一天就潛移默化地開始了。在新員工沒有任何人和他交流溝通，去談公司、談產品、談感情的時候，在加入微信群的那一刻，他就會自己去體會這是一個怎麼樣的團體。如果他理解並認同，之後的培養和教育會順利自然很多，集體榮譽感也會自然而然地形成。
進行有效的團隊建設
我們身處一個財富管理大躍進時代。身處朝陽行業，在一個朝陽公司，聚集了一批朝陽的人在共同打拼事業。我們要給員工的不僅僅是每個月高於市場的收入，更是這個工作給他帶來的無形價值，更希望能為大家創建一個愉快的工作環境，一份美好的工作回憶。
團建也是一個創造上下級暢通交流的一個場景。現在的年輕人心裡比較敏感，有的話要放在臺面上說，有的話只能私下交心地說，團隊建設活動（Team Building）就是一個最好的交流場景。另外中國人辦事，不僅僅是計算得失利益，要考慮成本外的成本，利潤外的利潤。
業績數字是可以放在臺面上去表揚或者去批評的，團隊成員無形的貢獻可能是沒辦法進行量化的。比如你的組員互幫互助，協助完成一些培訓工作，氛圍非常好，活動積極參與，起到表率作用，即使業績沒達成，管理者依然組織團隊建設活動（Team Building）激勵員工，這就是變相地認可了組員無形的勞動付出，這樣團隊夥伴會認為你不是一個不講情面的冷血動物，而是一個有人情味的領導，團隊才會慢慢凝聚起來。
中國有個詞叫做“敢於勝利”，其實一開始我聽到這個詞挺不理解的，勝利有什麼敢不敢的，但是其實在敢於勝利之前還有一句話，叫“勇於犧牲”，你只有先犧牲自己的額外時間，犧牲自己額外的精力去培養團隊，才有可能會獲得勝利。業績好的時候，分公司負責人用職場激勵費用做團隊建設；業績不好的時候，分公司負責人沒有激勵費用自己掏錢也要做團隊建設。
“天長地久。天地所以能長且久者，以其不自生，故能長生。是以聖人後其身而身先；外其身而身存。非以其無私邪？故能成其私。”一一《道德經.第七章》
自己的利益放在團隊的後面，你的團隊才能前進，你自然而然會因為你的團隊出色，自己也變得出色。
所謂的教練就是把輸的責任全部歸於自己，把贏的獎勵全部還給隊員。——田岡茂一
製造“集體感動“時刻
每一個分公司負責人都應將分公司當成自己的小家。有些客觀因素，例如：行業大勢好壞、公司的發展好壞、總部後臺與分公司之間配合好壞等等大家庭環境無法改變，但是至少我們應該讓分公司的小家環境保持和諧美滿。
大家都親身經歷或者參與過婚禮現場，最動容的時刻基本都是父母發言環節以及二位新人的成長照片環節。同理，一個好的集體感動時刻是屬於善於記錄平時點滴生活的人。革命友誼的建立也是建立在一段段經歷中，所謂人生四鐵：“一起同過窗，一起扛過槍，一起嫖過娼，一起分過贓。”
我看到過好多分公司負責人會有意識地記錄下屬的各種狀態：為了完成業績抓狂撓腦、榮耀時刻的喜悅激動、團建時耍寶扮酷、和隊員吐槽喝酒後的百般醜態……在某個做總結分享的時刻將這些片段做成Video或者照片合集，大家一起回憶的那一刻就是一個很好的“集體感動”時刻。
一個人的一生很長，但回憶起來能夠記住的也許只有那幾個瞬間。
相信我，你和你的團隊成員在共度感動時刻而陷入集體回憶時，那一刻一定會讓你終身難忘，感情溫度極度提升。
信任就是，我不在也知道你們肯定不會讓我失望。——安西教練
北京牛投邦科技諮詢有限公司
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