劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的实际用工需求，招聘人员并将其培训合格后派遣到用工单位工作的一种用工形式。简单的说就是，“招人的不用人，用人的不招人”招聘与用人相分离的用工模式。
劳务派遣问题
劳务派遣是近年来我国劳动力市场上出现的一种新现象，其发展势头越来越猛，但发展方向仍不明确，一些国企利用劳务派遣制度规避法律责任，节约人力成本，严重侵犯了劳动者的合法权益。
劳务派遣作为一种新型用工形式，在我国虽然起步较晚，但随着我国经济的快速发展而迅速发展。2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，我国劳务派遣职工官方统计数字是2000万人，在2010年为2700万人，截至2014年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是6000万人。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20%，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。劳务派遣这种非正常繁荣的背后隐藏着深刻的人力资源管理危机。
以上海市统计局对上海市灵活就业情况为例（灵活就业包括劳务派遣的用工形式）。根据2014年上海市经济普查数据，目前非农产业中的正式员工仅占从业人员的35%，65%属于以劳务派遣为主的灵活就业。
目前，我国劳务派遣中存在以下问题：劳动关系模糊，用人单位与劳务派遣员工的关系不清晰，员工工作中产生的危害自身权益的问题无法得到企业的回应；劳务派遣人员薪酬支付体系不透明，劳务派遣机构设计薪酬体系，而用人单位设计劳务派遣人员的职位说明书，两个环节脱节，必然会引起劳务派遣人员同工不同酬的问题；劳务派遣人员不参加社保；企业中过多使用劳务派遣人员，员工结构不合理。
需求角度——企业规避法律责任和节约成本
劳务派遣之所以被一些国有企业当作降低用工成本和风险的手段，具体原因在于以下三个方面：
1、在会计记账中，劳务派遣人员的薪酬属于“业务及管理费—劳务费”，而正式工的工资则属于“应付职工薪酬”。劳务派遣员工同工不同酬的歧视性待遇，成为某些企业降低纳税额度的手段。
2、我国新劳动合同法规定，企业必须与十年以上的正式员工订立无固定劳动期限的合同，这大大增加了企业用工风险。由于企业与劳务派遣员工之间不存在正规的劳动关系，不受新劳动法的约束，企业避免了因劳动争议带来的许多麻烦。
3、企业可以不支付住房公积金，不提取公益金、工会经费，劳务派遣工的各种社会保险也可以通过劳务派遣企业按灵活就业人员保险的最低档缴纳，比按职工工资一定比例缴纳极大降低了企业用人成本。
三方关系
发生争议该告谁
一般劳动争议我们都知道劳动者和用人单位是劳动争议仲裁案件的双方当事人，发生争议劳动者直接将用人单位作为被申请人申请仲裁就可以了。那么劳务派遣中如果发生争议劳动者又该告谁呢？
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条明确规定了，劳务派遣单位或者用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
因此当被派遣劳动者权益受到损害时，为了防止派遣单位与用工单位均不愿意承担责任相互推诿，仲裁时劳动者应当把派遣单位和用工单位都列为被申请人。
2012年劳动合同法的修改后，在劳务派遣中法律责任的分配更加偏重于派遣单位。而用工单位仅是基于用工的事实行为，承担被派遣劳动者处于其控制、管理过程中产生的责任。那么发生争议时，派遣单位和用工单位的责任具体该如何划分呢？
（一）劳务派遣协议有约定
派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中对被派遣劳动者在派遣期间的劳动报酬、社会保险，及发生工伤、生育或者患病期间的待遇、解除（终止）劳动合同的经济补偿等其他相关费用的支付有明确约定的，在协议没有违反法律、行政法规、规章规定的情况下适用其约定。
（二）劳务派遣协议没有约定或约定无效时
1、劳务派遣单位作为与被派遣劳动者直接建立劳动关系的一方，其承担责任的情形有：
（1）被派遣劳动者的依法享受的社会保险，由派遣单位依法为其缴纳。
派遣单位和用工单位在同一地区的派遣单位依法为被派遣劳动者缴纳。派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
（2）劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险，被劳动者发生工伤、生育或者患病期间的相关待遇由劳务派遣单位按照相关规定向被派遣劳动者支付。
（3）劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者劳务派遣暂行规定第十五条、第十六条规定的情形与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付解除（终止）劳动关系的经济补偿。
（4）劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同的由劳务派遣单位按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定向被派遣劳动者支付赔偿金。
（5）劳务派遣单位与劳动者违法约定试用期由劳务派遣单位按照劳动合同法第八十三条规定向被派遣劳动者支付赔偿金。
（6）劳务派遣单位未依法与被派遣劳动者及时签订书面劳动合同的由劳务派遣单位按照《劳动合同法》第八十二条的规定向被派遣劳动者支付双倍工资。
（7）劳务派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（8）其他由劳务派遣单位承担责任的情形。
2、用工单位与被派遣劳动者虽未直接建立劳动关系，但被派遣劳动者在用工单位直接管理、安排下提供劳务，被派遣劳动者与用工单位之间具有一定程度的从属性，而这种“不完整的从属性”要求被派遣劳动者遵守用工单位的相关规章制度。因此在劳务派遣中用工单位也须履行相应义务和承担一定的责任，情形如下：
（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（2）支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制；
（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；
（7） 用工单位违反劳务派遣暂行规定第三条第三款规定的，给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
3、2012年劳动合同法修改后，将第九十二条劳务派遣单位与用工单位相互的连带赔偿责任修改为劳务派遣单位对用工单位的单方连带赔偿责任。具体情形如下：
（1）劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（2）用工单位违反法律法规退回被派遣劳动者的，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
看到这里，劳务派遣单位有没有很受伤呢？发现从劳动合同法和劳务派遣暂行规定来看，劳务派遣单位作为用人单位，承担了几乎全部的用人义务。
那怎么办呢？别急，不是说了有约定的适用约定嘛，因此劳务派遣单位在和用工单位签订劳务派遣协议时，不仅要把劳务派遣暂行规定第七条规定的内容约定清楚，更重要是把发生劳动争议责任承担部分做详细的约定。
因为劳务派遣实践中，裁审机构尊重私法自治，会根据劳务派遣协议约定的内容、目的，以切实维护劳动者的合法权益，公平合理的处理劳务派遣争议，避免派遣单位与用工单位互相推诿，侵犯劳动者合法权益的情形。尤其是在处理劳务派遣工伤案件时不论是谁的过错，一律是有约定的按约定，没约定的按“谁用工谁负责”的原则确定责任主体。
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