文：薪酬績效核心諮詢
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
前言：現在工廠裡面的工人，加班是常態。當然，如果加班能帶來相應收益，有相應的加班費，加班補貼等。也差不多能接受加班。主要現在許多工廠加班是無償加班，並且不加班還可能會被扣工資。
這樣的環境下，什麼樣的員工才可以呆的下去？更談不是積極性的激發，完全就是剝削。
案例：
小王在一家工廠裡上班，老闆為了完成今年的半年度目標，向員工承諾：今年半年的時候能夠把任務超額完成20%就有獎勵，給我們全體員工漲工資，因為大家都知道在工廠裡漲工資是特別難的，難得老闆主動提出了這個事情，所以大家都是特別有激情，都使勁幹。
最後一個星期，員工自己提議要連續加班7天，任勞任怨，沒有怨言，硬生生把業績提高到30%，還超出了老闆的目標，這下子老闆非常開心了，在一次大會上，老闆讓組長主管級別的人上臺，每個人都發了幾千塊錢，並且還請工廠的管理層吃飯，但是，基層員工沒一個人都沒有得到獎勵！
就在當天晚上，老闆和廠裡的管理層出去吃飯了，廠裡的機器突然出現問題，那一天晚上所有生產出來的成品全部都報廢，不能用了，後來老闆查監控，也查不到是誰做的，但是他知道廠裡的機器平時運轉得非常良好，這次肯定是人為，但是因為監控有死角，所以也查不到具體的人。沒辦法，老闆自己認栽，這一晚上損失了整整80萬。
結局：
大家都以為老闆會大發雷霆，沒想到老闆第二天就召開了員工大會，老闆向大家鞠了一個躬，說是自己的不對，因為之前是答應過是要獎勵給全體員工的，現在搞得廠裡員工沒有情緒，他也意識到了只有一線基層有動力，我們廠裡才會發展越來越好，今天就給大家把上次的獎勵給補上，每個人發個500元的紅包，以示鼓勵，大家再接再厲。
分析：作為老闆一定要有“分錢”的思維，否則損失會很大
馬雲對於薪酬的4個觀點：
給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）！
欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。
加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。
那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值！
馬雲對於加薪的看法是：
外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資，給員工漲工資的倒不是很多。但是在中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大關係，而士氣與員工有非常大的關係。
而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什麼感覺。但是如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力。
提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。
實際上在一些民營小企業，大部分老闆都不懂得如何給員工加薪？對於員工要求加薪基本分為兩種:
1.一種是加薪老闆同意以後，員工的激情一直調動不起，工作質量一直達不到公司的要求。
2.另一種加薪後，員工的激情一般保持在3-6月左右，後續員工有以另一種理由試行加薪。
那我們如何設計薪酬方案，才能留住和激勵優秀的員工？下面給大家分享解決方案：
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF與KPI的根本區別：
對此還有什麼疑惑？或者有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
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