文：宏成咨询官方号
私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
案例故事：
我的一个同学小林，在上一份销售工作中，就吃了一个这样的亏。那时小林在一家规模中等的公司做销售，刚入职公司就对他们进行了统一培训，大约一周后就被放到一线跑业务了。因为小林在大学就参加过销售的技能培训，大大小小的销售也做过不少，经验相对比较丰富。所以当他拿到公司给的潜在客户名单，并没有像其他新员工一样，不知从何下手。
通过分析公司产品与客户特征，他迅速将这份名单加以精简，选定了几个客户准备打攻坚战。深谙销售门道的小林，知道做销售就是在做人，只要把人情做透了，交易自然水到渠成。所以他经常拎着小礼品拜访客户，不论天气如何，总是轮流拜访几个客户。慢慢地，客户也就不那么排斥他了。
终于，在第二个月的时候，他开了一单，而且是大单。单这一笔销售额就有200万，算算提成也可以拿个2万来块。这可把小林乐坏了，不仅证明了小林的销售能力，更是因为能得到一笔不少的提成。可是当小林拿到了工资单的时候，他却懵了，因为业绩提成那一块只有6000不到，这让他傻了眼。
他赶紧找到老板了解情况，可偏偏没想到老板就是个大忽悠。老板这么告诉他，你能做成这一单，主要是因为公司给你的那份客户资料。他们本身就是潜在客户，只要稍加挖掘和发展，就可以促成交易，所以不能按照之前的分成方案。更何况你现在只是实习，公司给你这些名单，更多的是为了培养你。只要你能力好，以后有很多机会可以做成这样的大单。
听完老板的话，小林觉得也没有再争论下去的必要了，毕竟老板的格局就摆在那里，最好的选择就是，离开这家公司。于是小林很快就交了辞职报告，老板也没做挽留，反正小林也为公司开了一个大单子。不少同事认为小林：“太冲动“，但是更多的是对于小林的离开表示可惜。
马云：优秀的员工离职原因只有两点
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
那我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1.让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向！
2.员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多！
3.促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性！
KSF与KPI的区别：
总结：
相比其他传统模式薪酬模式，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能！让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
文章思路来源于：【绩效考核】一书，中国绩效研究院出品！想深入学习建议购买。附送网课视频！
对此还有什么疑惑？或者有什么独到见解和看法，可以在评论区留言，相互交流！
如有薪酬绩效的困惑，可以私信佳乐老师！
运营 | 佳乐老师
职位 | 薪酬绩效咨询师
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