据7月19号公布的2018《财富》世界500强，华为排名第72位，比去年上升11位。今天我们就来研究一下华为2017年的年报，来解读华为的薪酬方面的情况，看任正非如何激励、领导18万华为人，在企业高速增长的同时，让员工的收入跟着增长。
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
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一、营业收入6036亿元人民币，这是华为立足世界500强的根本！
数据显示，过去一年华为实现全球销售收入6036亿元人民币，同比增长15.7%，净利润475亿元人民币，同比增长28.1%。
2017年华为财务指标
二、高薪酬， 2017年雇员费用相当于2017年小米的营业收入
在业绩大幅增长的同时，华为员工的薪酬也增长迅速。据年报显示，当年其发生的雇员费用为1402.85亿元，比2016年的1218.72亿元增长了15.11%。
我们再细分一下，除去离职后计划，在职雇员费用将近为1240亿元人民币。其中包含171亿元人民币的“时间单位计划”，也就是员工的“TUP”奖金。
截至报告期，华为全球有18万员工计算，以此计算，2017年华为员工人均年薪酬为68.89万元。
这一平均年薪水平，较2016年普涨10万。
2017年华为雇员费用
2017小米营收
三、华为高薪酬背后的主要原因是其“虚拟受限股”的高额分红！
华为没有再公布员工具体的薪酬分配比例，不过”虚拟股“收益一定是占大部分，胡老师估计比例在60%-70%左右。
因此，虚拟股分红高是引致华为高薪高增长的主要原因。
与其它企业不同，华为的“虚拟受限股”有以下特征和优势：
（1）企业经营风险小，操作成本低
华为员工所持股票事实上只有分红权及净资产增值收益。
没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购
实体股东只有任正非一人，其他员工整体以社团法人（工会）存在，而社团法人体系下，相互维系的关键并非股权，而是劳动合同。
（2）员工得到真正实惠
前些年，华为股票收益增长的幅度比工资增长的幅度高得多。
（4）实行饱和配股制，有利于激励公司新员工们
规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制。
四、当然，华为实行虚拟受限股也有一定的弊端，其它公司在借鉴时需要分析利弊
（1）由工会代持的股票没有持股证明，员工手上既没有合同，也不能进行转让与流通。这种既缺乏工商登记，又没有经过公证的虚拟股之所以能够延续至今，很大原因在于华为和任正非的社会威望以及持续的分红。
（2）华为增配股票都是以员工现金买入方式进行，原来是华为担保，银行对增配股员工个人贷款，但从2012年4月1日起，银行停止个人贷款，所以很多员工因此需要借钱购入虚拟股，会有现金购买股票压力。
（3）因为虚拟股的模式，导致员工关注企业的短期利益---分红。华为的高额分红和回购来源于企业庞大的现金流支持。华为每年的利润大部分都分掉，如不分掉---净资产价格高---员工购股成本高。华为2013年120亿的分红，企业巨大的利润流出，现金支付压力巨大；
（4）老员工曾经是公司的核心和骨干，但当公司越来越大，坐享前期所成的老员工就成为一种阻力，新员工没有足够的激励，哪怕同样贡献，老员工的收益远大于新员工，极大地挫伤了新员工的积极性、忠诚度。
（5）不能对海外雇员实施这一方案，所以有了后面的TUP计划，以解决海外雇员的长期激励问题。
五、华为的改进计划-TUP 时间单位计划
为解决”虚拟受限股“的以上问题，华为于2013年开始实施TUP计划，相信这一计划，对华为将是一个非常好的薪酬激励模式。
TUP，Time Unit Plan，直译为“时间单位计划”。是华为从国外引进的一种模式，可以理解为奖励期权计划。
奖励期权计划（TUP），是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。这与股票不属同一个类别，所以不受诸如《证券法》之类的政策和法规限制，操作灵活。
TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。
文：胡老师
曾任世界五百强高管，现为薪酬绩效变革实战专家！
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