源遠流長88683691

我只能說，創造的價值決定了工資。

其實這個現象不僅僅是在國企，外企、私企更加嚴重，一線員工底薪可能也就兩三千，而高層百萬以上。但真的是不合理的嗎？我看未必。

不少人只看到一線員工長期在車間從事某機械重複性的工作，感覺他們很忙，一刻不停。而拿的工資卻很低。那些高層主管天天吹著空調喝著茶，一天的工資可能抵得上別人一個月的了。心裡特別不平衡，特別不爽。

但事實卻不是這樣的，就像我最開始說的，價值決定了工資。

一線員工再忙、再加班，到手也不過5000，而他們創造的價值可能只有10000，而且他們的工作取代性太強，上午辭職走了，下午就能找到代替的人。而除去成本等，他們的工資只能低於5000了，假如資本家們狠點，可能只有3000。

高層就不一樣了，也許就在你上廁所的時間，他們就完成了一批訂單；也許在你抱怨的時候，他們就解決了一個技術難題；也許在你吹牛的時候，他們就完成了一次重要改善。

所以說，工作累、辛苦、忙等，都不是成為加工資的籌碼，只有創造的價值和不可替代性才是升職加薪的王道。

職場一休

的確，現在國企中高層領導和普通職工的收入差距較大，不僅僅是企業內部如此，不同行業之間也是如此。比如，有的國企老總年薪高達一千多萬，而在一般城市，私企員工、超市導購、普通教師的工資也就是2-3千元！1000萬是一個什麼概念？相當於一個私企普通員工（按年收入5萬計算）200年的工資！拿這麼多錢，是他自己的貢獻大嗎？不是！

我曾經在國企工作多年，九十年代初期，那時國企領導和普通員工收入差距不大。記得剛上班的時候，我每個月大概2-3百元，廠長才1千多點，那時企業紅紅火火！到了2000年左右，領導和員工的收入差距開始拉大，當時，一般員工年收入約2萬元，而領導的收入達到20萬。後來我辭職離開。大概到14年左右，領導的年薪已經近百萬！而據我所知，普通職員的工資才兩千多點，雖然有所增長，但是非常緩慢，遠不如領導的突飛猛進！

為什麼會形成這樣的現象？

第一。國企基本上是領導說了算。而人性普遍具有貪婪的一面，在利益分配問題上，天平難免向自己傾斜！

第二，如何切蛋糕沒有標準。誰來切，如何切，制度缺位，所以就出現有人切1000萬，有人切5萬！

管理那點事

確實存在這樣的問題。

國有企業高層工資和基層員工工資差距較大，這真的是現實情況。現在有些國有企業董事長，前些年最高的時候能達到幾百萬一年，而基層員工也只有幾萬一年，差距達到了100倍甚至更多。

原來90年代初的時候，國有企業中，高層管理人員和基層人員工資差距真的不大，當時大學生畢業剛上班時，也就是一個月一百多塊錢，一線職工當時加上獎金也有1000元左右一個月，而當時的高層管理人員比如廠長也就是2000多一個月，當時的差距感覺真的不大。到90年代末，國有企業改革開始有了內部承包制，高層管理人員除了工資以外開始有了承包獎，一般一年承包獎大概有3萬左右吧，這時候差距也還可以，因為當時普通職工每個月也有2000左右的收入。到了20世紀初，國有企業進一步改革實行了年薪制，進一步激勵國有高級管理人員的積極性，這時候，一般開始實施的事倍數工資，一般高層管理人員年薪是一線職工平均工資的4倍左右。這個時候，差距就開始慢慢拉大了。

特別是一些大型央企，可能倍速設定的就比較高了，有的可能會達到普通工作人員工資的幾十倍。這時候，到了2010年之後，有些企業工資差距竟然達到了上百倍，這引起了巨大的爭議，然後，國家下發了限薪令，開始限制某些行業的高工資，前幾年國有企業出現了降薪潮，好多原來拿到幾百萬年薪的高級管理人員，現在年薪限制在幾十萬，跟員工的工資差距也降下來了。

到底是什麼造成了國有企業高層員工和基層員工的工資差距越來越大。

一、國企改革，增加了對於高級管理人員貢獻的認可

隨著國有企業的發展，隨著市場經濟市場競爭越來越激烈，國家逐漸意識到企業高級管理人員的價值，因此，開始逐步提升高級管理人員的工資，以提升這部分人員的積極性，鼓勵其好好工作，為企業做出更大的貢獻。因此，國有企業高級管理人員工資越來越高，甚至好多人的年薪遠遠超過了其貢獻的價值。除了工資以外，國有企業高層和中層還有各種補貼，比如話費補貼、車輛改革補貼等，這些福利也造成了工資差距的增大。

二、國有企業工資自主分配權增加

從2000年開始，國家慢慢下放了國有企業的工資分配權，國有企業開始自行設計工資分配方案，在自行設計工資方案的過程中，開始增加高層管理人員和中層管理人員的工資所佔的比重，減少了基層管理人員工資比重。因此，國有高層管理人員工資越來越高，與職工工資差距越來越大。

綜上述所，隨著工資分配權利的下放，國有高層工資越來越高，與職工差距越來越大，設置達到了幾百倍，這時非常不合理的，也是不能調動職工積極性的，因此，國家出臺了限薪令。好多國有企業高層管理人員一下子從幾百萬年薪降到了幾十萬一年，工資差距也降了下來。

睿思天下

萍行職場

的確，薪酬問題在現代企業中已經越來越重要了，它不但是員工間最容易產生矛盾的地方，直接關係到員工的積極性和整個企業的工作效率。國有企業事關國家安全與國民經濟的命脈，在薪酬制度方面的一些積弊已經“不改不行”了。

1. 國企高管工資高得“不合理”！

《人民日報》曾經報道過一個案例，54的王某在一家國有金融機構總部擔任部門經理。她的工資“高的不符合國情”。儘管她只是一個國企的普通中層，但她的年薪已經達到了70萬元左右，收入不但包括工資條上的年薪收入，還有各種福利補貼，看起來讓人眼花繚亂。

這位國企中層的各種“收入”包括：每年5萬元左右的養老保險、每年7萬多元的住房補貼和公積金、每月2000元的車費補貼和汽油補貼、每年5000元左右的各種保健醫藥費單據報銷、約2萬元的圖書卡和旅遊費......更關鍵的是，公司還分給她一套100多平方米的福利房，並解決了子女的就業問題——她女兒大學畢業後也進入金融口工作，拿到了“金飯碗”！

2. 一線工人薪酬“拖後腿”，應屆生工資也很低！

其實，在好一點的國企，比如中石油、中石化、菸草公司和電力系統的職工，他們的工資是遠遠高於社會平均工資的。但是在一般的國企，尤其是煤炭、鋼鐵、機械、化工等傳統行業的國企，中層依然能拿到20～30萬的年薪，但是普通工人的工資可能就只有每月3000元，低於國家規定的最低工資標準！

“錢多事少離家近”，國企過去一直在很多人印象中的名副其實的金飯碗，許多人擠破頭也要進國企。

3. 許多國企年年虧損，無力漲薪！

很多人都知道，這些年很多國企的日子不好過了，國有企業效益不好，自然就沒有足夠的能力為一線員工增加薪酬待遇了。A股的“虧損王”石化油服2017年預計虧損106億元，2016年虧得更多，達到了160億元。

其實，近十年來上市公司的“虧損王”幾乎都被國企包了：2014年中國鋁業虧損162億元，成為上市公司近20年來的最大虧損；東方航空2008年的鉅虧使得自己一度資不抵債；中遠海控更是每一年都虧損，如今股價已經跌掉九成，慘不忍睹......

另一方面，許多國企的財務部門對於原有的職工薪酬並未作出市場化的調整，還是與級別、資歷相捆綁，甚至又媒體爆出有的國企高層“公司虧損仍然拿著高薪”。因此，國有企業不但要進行市場化改革，工期的薪酬制度也應該進行市場化改革，畢竟“是工人創造了這個社會的財富”！

金十數據

管理層工資待遇和基層一線一樣，那麼會影響所有一線員工的“積極性”。

看起來國企中高層的工資與一線員工比顯得過高，企業損失了利益，實際上恰恰相反。

首先，這個現象不是國企特有的問題，整個社會，管理層的薪資待遇高於一線員工，也是很正常的一件事。

不過在國企，這個事實確實又顯得更明顯些。

因為關於國企的升遷，比私企除了能力外，加入了更多奇葩規定。其中之一就是“資歷”。

國企的管理人員，堪稱一個蘿蔔一個坑，一個人員想下去容易，想升遷太難了，“本科基層呆三年”之類的資歷要求，就是硬性的，無論你多自身多厲害，基層一定要是至少呆夠這個數的。

然後再等到對應的領域職位有人事調動，你再通過競聘、競選、考察一系列人事活動，最後一紙調令，公示到那個崗。

這只是最順利情況的一種假設，實際上，國企裡由一線員工升入中層管理，就是一段極漫長的路。

所以，中高層管理人員的待遇遠高於一線人員的一個原因就是，他們也是從“苦難”中磨礪而出的。

既要有能力，又要熬資歷，私企誰行誰上，這就是國企和非體制單位人事上最大的區別。

另一方面，中高層管理人員，看起來整天工作遠沒有一線員工壓力大，實際上，只是受壓方式從單純的體力轉化到心理、文案等等其他方面。

一個一線員工，下班後就是自己的時間了，領導可能還要處理沒處理完的事，要接幾個電話。

最後，前文說，國企的人事是一個蘿蔔一個坑，那麼這個蘿蔔怎麼才能走？

答案是:

只能是你盡最大能力，做好那顆螺絲釘，整體做出成績，至少自身沒有問題，然後把他送走，你才有可能補上，不然連幾會都沒有。

讓一線員工保持這種嚮往、活性，不僅可以極大創造效益，對員工管理也是有很大益處的。

這是國企中高層待遇薪資比一線員工好的最本質原因。

個人疏見，不當之處，還請指正。覺得有點道理的，上方點個贊、點個關注哦。

綠豆糕啊

這是個特別值得思考的問題！很顯然，這個問題已經很普遍，並突出，且尖銳！我們必須從歷史的緯度、制度的角度、政治的高度加以審視，才能得以一窺端倪！

1、國企的由來

無可置疑，改開前，中國的企業只有兩種：國企；集體企業——也是變相國企的一種。國企的由來，一個是由建國前的私企，經過工商業改造蛻變而來，請注意，這個變化，是由國家出資置換而來，且是極少部分；另一個，就是由中共領導，人民大眾參與創建而來，這是絕大部分！國有企業的定性：就是全民所有！

2、國企改革

改革開放，一對內，一對外。對內，又有兩部分，一是農村，也就是土地承包；再一個，就是國企改革！

國企改革的結果有兩個：一是私有化，大量國企倒閉重組，國有資產一瞬間裝進了少數人的腰包！證明不難，如果去看一看當年那些國企高官們，現在都在做什麼，看看他們財富的來源，不難得出結論！另一個就是實行了所謂的公司化改革！

3、國企的現狀

一紙所謂的勞動合同，將國企職工由國家的主人變成了僱工！那麼，國企屬於誰？國家？有民才有國，民已是僱工，國之安在？中共？也不是，它是個組織，不是國！國資委？更不是，它只是一群官吏！國有企業，就是一個沒孃的孩子！

4、國企人員關係

如今的國企高管與中層幹部，只是國企的經營和管理者。而國企職工，也只是僱員而已！而國企高管與職工，是管理與被管理的關係。

5、問題的癥結

國企高管們，一方面是國企的管理者，另一方面，他們又常以國資代理人身份出現——他們是政府官員。因此，在國企實際所有人缺位的情況下，在權貴們把持了國家經濟與政治的現實面前，他們每每要從國企裡獲得好處，便成必然！而獲取這種好處的途徑之一，便是壓榨與剝削國企員工！亦因此，國企高管們的薪酬越來越高，而職工們的工資卻越來越少，便不奇怪，也不新鮮！

6、結論

造成這種情況的出現，根本原因是國企所有者的缺位，國企職工已經從主人翁變成了僱工；國資委也只是名義上的國資的代行監管者，因他們與國企高管們的地位與利益相同，所以，他們只能是一丘之貉，所謂的監管等同於虛設，就是狼狽為奸，為他們從國企獲利所施的障眼法！至於工會，不止是聾子的擺設，更是那些高管們的同道！

7、國企的出路

廠長經理負責制救不了國企，混合制經營也並不是去病的良藥——權貴、資本家們，是國企的天敵！唯一的出路，就是將國企的所有權還給人民，由人民組成專門委員會，聘用、監管國企經營與管理者；嚴格、嚴肅法律，凡行侵犯、侵佔國企利益者，必行嚴懲；建立國企內部監管機制，獨立於國企高管運行！

然而，在人民國家主人的地位與權利日益淪喪，人民民主日漸式微的狀況下，國企若要改變現狀，實現突圍，重新崛起，無異上青天！

一笑而過144778474

【謝邀，這是桐薇在悟空問答的第122篇原創回答】

點擊右上角“關注”，瞭解更多職場秘籍。

我工作的是一家大型央企，從個人的體會來說，題目中描述的這個事，基本是事實。原因有以下幾方面：

1.領導意味著優先分贓的權力，在哪兒都一樣

職場不是做慈善，一定是要創造利益，瓜分利益的。

為啥人人都想做領導，因為領導意味著優先分贓的權力。

以我們部門為例，一個項目做下來，至少是項目經理以上的級別才能拿到項目分成，真正幹活的人只能拿固定工資，項目沒做完，還要被扣績效。

一線員工創造的“剩餘價值”會優先分配給領導，在哪兒都一樣。

2.中高層也是從基層熬上去的

國企跟私企、外企相比，有一定的特殊性。

國企壓力小、安穩，能給員工足夠的安全感。相應的，國企員工要拿比市場水平低的工資，而且要承受拿著這份工資熬很多年的代價。

那些中高層，也是從基層熬上去的。

以我司為例，從本科畢業進入公司，10年以上才能混到經理，再往上的副高、高級更是遙遙無期。即使資歷夠了，也不一定有坑，或者有坑也不一定會給你。

這樣想一想，中高層拿高工資也不足為奇。

3.中高層跟一線員工，都是一份工作，在為公司創造價值

“企業高層和中層對企業的沒有創造出什麼價值，誰上去也是按部就班。”這話後半句沒毛病。在國企，即使做到中高層，也很少有大刀闊斧地去做事兒，按部就班還是常態。

可是，一線員工就不是按部就班嗎？世界上90%的工作都是按部就班吧，這難道就沒價值了嗎？

當然，薪酬體系不平衡，會造成人才的流失。但是不管走到哪兒，遊戲規則都是一樣的，不斷提升自己，讓自己變得難以替代，才是王道。

桐薇說職場

其實，我這麼說大家可能不太愛聽，一個企業的成功與否，與工人真沒太大關係，與中層關係也不太大，但與老闆卻有直接關係。

中國的企業，絕大多數都是人治，像歐美日本那樣靠企業文化來支撐的百年企業還沒出現。每個成功的企業，必有一個成功的老闆；而很多成功的企業，換了老闆之後，馬上就完蛋。這方面的例子不勝枚舉，數不勝數。

可以說，企業家就決定了一個企業的興衰成敗。成也企業家，敗也企業家。一個企業，成功時需要全體人員不懈奮鬥，但失敗只需要企業家幾步錯誤的決策就足以萬劫不復，跌進深谷，再難翻身。

因此，我從不反對企業家拿高薪，他們多拿是應該的，畢竟他們的作用是無可代替、舉足輕重的。

而對於中層幹部，就不好說了。凡大型企業，都有各種各樣的中層幹部，有的確實是行業精英，部門權威，在負責的範圍內發揮著重要作用；但也確有一些中層幹部，混在那個位置，要能力沒能力，要水平沒水平，要敬業沒敬業，他們賴以生存的唯一法寶就是欺上瞞下，溜鬚拍馬。而這樣的人卻往往能夠屹立不倒，混得風生水起。

如果一個企業，這樣的中層幹部多了，這家企業肯定是病了，早晚會出問題。

至於企業中層幹部的薪酬，各個企業差距很大，幹多大事，擔多大責，拿多少錢，中層收入比一線工人多拿，無可厚非，只要真正起作用就行。

至於一線工人，好的企業並不是以犧牲一線工人的利益來換取高管與中層的薪酬，而是從市場當中要效益，所有的人從一線到高層都能從中受益。

如果一個企業，總是處心積慮地壓榨一線工人的利益，那麼，這個企業離玩完也就不遠了。

先說一個定律，二八定律，20%的人享受著公司80%的收入，20%的人承擔80%的任務。這個定律適用於大部分企業。《中國薪酬報告》顯示,我國企業內部不同群體收入差距過大:2011年,2032家上市公司高管平均薪酬為47.1萬元,職工平均薪酬為8.2萬元,相差5.74倍,其中相差最大的竟然達到112.77倍。

在國企，也是這樣，但是能享受80%的那部分人，卻只能是極少數的那些人。

1.高管高薪問題由來已久

早在2014年的時候就討論過這個問題，中國聯通董事長常小兵在接受記者採訪時表示,其稅後月薪為8000元。而根據中國聯通今年3月3日發佈的2014年年報,常小兵過去一年的年薪為107.5 萬元,摺合每個月9萬元。而在基層工作的那些人，一年也未必能賺這麼多吧。不過，這個問題也已經得到重視了，不知道後續會如何改革。

2.薪酬分配機制不盡合理

國企實行的是工資總額制度。定編制定工資總額，總額確定之後，只能按照這些發。主要還是根據職級來確定發放工資的多少。有些人儘管工作多年，功勞苦勞都不少，但是升不上去的話，工資永遠就是那麼點。有人升上去的早，那就能夠早點拿高薪。我曾經問過一名工作快二十多年的國企老員工，因為一直沒升上去，年薪一直是七萬左右，日子過得真是比較艱苦了。

3.後果嚴重

國企的管理崗位就那麼些，那麼那些有能力的人升不上去，拿不到高工資，他們就只能跳槽了，民營企業就高興了，因為國企培養出來的大量人才都跳槽到他們那邊去了。國企招聘應屆大學生進來，培養幾年，好不容易是個熟手了，但是這些人升不上去，工資也提不了，那就走人。所以，國企人才流失已是定勢，已成民企的“黃埔軍校”。

此外，企業創新的動力還是來源於基層。中國為什麼缺少高技術的藍領？工資。任正非說了：給的錢多了，不是人才也變人才了。但是工資少了，怎麼願意全心全意的幹活？

基層員工就是一頭牛，吃得是草，擠出的奶，中高層就是喝著牛奶，穿著皮鞋，啃著牛排，還嫌牛笨，沒辦法，這就是現實，付出的多並不代表著回報的多。

4.看看大佬們怎麼說

馬雲曾經說過這麼一句話：中國企業一定要給普通員工加工資。因為給高管們加工資，他們並不會在乎，因為他們的年薪已經很高了。而普通員工如果能漲個幾千塊錢的話，將能極大鼓舞士氣，而企業最重要的就是士氣。

此外還有華為，任正非曾簽發文件：為了激發員工的工作動力，通過榮耀品牌手機單臺提成獎金方案，只要業績足夠好，普通員工也可以拿到比餘承東還多的年終獎，意思也就是獎金可破百萬。而且注意一個詞，避免拖延。

怪不得馬雲和任正非的事業能做這麼大，格局上就能看出來。

---

分享到:

---

關鍵字: 國企 職場 社會

---