今天分享的這本書叫做《第五項修煉》，這本書的作者彼得·聖吉被稱之為
“學習型組織”的奠基人。這本92年出版的書，至今仍有很大的影響力，絕對稱得上是一本經典。
作者從傳統型組織的五大問題中，找到了學習型組織的五個對應核心要素。
- 傳統型組織遇到問題時，往往歸因於外部因素，比如銷售下滑是市場低迷導致的需求不足，而學習型組織卻是致力於自我超越，不斷挖掘內部潛力，比如通過創新打造新的競爭優勢。
- 傳統型組織太多關注於具體的行動，導致KPI至上的問題，而學習型組織強調個人與組織的思維模式，審視自己的心智模式，將自我看作是問題方案的一部分，而不是一味抱怨外界條件。
- 傳統型組織的另一個問題是太過追求流程控制，將人的創造力徹底扼殺了，而學習型組織講求人的潛力通過塑造共同的願景來激發組織潛力。激勵的最高形式是將領導者的個人願景變成團隊的共同願景。
- 傳統型組織太過於追求目標，導致員工太多的自我關注，而學習型組織強調 團隊學習。
- 最後，傳統型組織注重局部利益，缺乏整體意識，比如部門間的內部競爭會帶來許多內耗，而學習型組織關注整體利益。把個人當作體系的一部分，用個人的影響力去推進問題的解決。基業長青的公司把自己看成是人類社區，而非賺錢機器。
從傳統型組織到學習型組織，對應了五項修煉，分別是上面提到的自我超越、心智模式、共同願景、團隊學習與系統思考。這第五項系統思考又是前四項的基礎，所以，儘管這本書講的是五項修煉，為了突出系統思考的重要性，作者乾脆將書名改為“第五項修煉”了。
下面是我的讀書筆記總結圖稿，我用文字介紹一下主要內容。
如何操練這第五項修煉的系統思考呢？
系統思考面對的是一個複雜體系，所以，不能用簡單的因果分析來把握，而是要找出複雜系統中內部要素之間的關聯關係。
作者整理出了複雜系統中的各種基本關係：正反饋、負反饋和延遲。正反饋背後的原理就是大家熟悉的馬太效應，成功者越成功的自我放大效應，具體到生活場景，我們會發現自信心強的人，甚至只是良好的自我感覺，會更積極地嘗試，而嘗試多了，成功的幾率也會提高，也因此，自信心得到進一步提升。這給我們在應用上的啟示，就是要多鼓勵正向行為，積極的肯定與鼓勵會促發員工的積極行為並獲得積極的效果。
負反饋反映了系統的另一個特點，即系統的自我調整機制，比如匯率降了會促進出口，但出口一多，本國貨幣的需求就會提升，反過來又會讓匯率提升。在工作場景中，我們會看到內部競爭雖然會有短期效益，但它會破壞組織內的互相信任，到後來
制約組織的工作績效。對此，我總結了一條延伸應用，就是能力與品格的負反饋關係。有時我們的能力提不上去，不能老在能力技巧上打轉，得看一下性格上的制約要素，比如執行力差，很可能是自律精神不夠導致的，集中精力處理重要事務的時候，就得約束自己不被雜事幹擾。
最後一種關係是延遲效應。供應鏈管理中有一個術語，叫做牛鞭效應，輸入的決策必須等待一個自然反應的過程才能看到輸出的結果。相應地，工作場景中，我們不能因為看不到積極效果就馬上否定一項正確的措施。這裡的一個延伸思考，也是跟學習型組織非常相關的，就是員工的學習成長。做領導的，一定要有耐心，耐心等候員工的成長，不能因為輔導了見不到效果就停止輔導。
最後總結一下：
這本書針對傳統型組織的問題講述了五項修煉，其中最重要的
第五項修煉“系統思考”是前四項的基礎。系統思考的操練需要把握系統內部的各種關係：正反饋、負反饋和延遲效應。
用正反饋來激發正向行為，用負反饋找到制約要素，最後，在決策與收益的工程中，要有耐心的等待，特別是在培養員工方面，要有足夠的耐心，等候員工的逐步成長。
《第五項修煉》這本書的讀書筆記就分享到這裡。聽一遍、寫一遍、講一遍，希望這本書的解讀對你有參考價值。
作者：錢自嚴（秀財網特邀專欄作家/導師）
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