虹野：要預防縣管校聘偏離初心
2014年教育部、財政部等聯合出臺的《關於推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出推進“縣管校聘”改革，將教師從“學校人”變為“系統人”，實現城鎮教師向農村學校輪崗；2015年6月國務院辦公廳印發《鄉村教師支持計劃（2015-2020年）》，再次強調推進“縣管校聘”改革，時至今日已經數年，這項意在促進縣域內教育資源均衡的教師管理體制改革究竟成效如何尚未見到權威報告，但是散見於地方新聞中的實施過程卻是讓人心生憂慮，擔心“縣管校聘”偏離初心。
按照縣管校聘的權力運行規律以及具體的實施措施，如若按照現有運行機制繼續運行的話，本人預測縣管校聘或將出現四個階段性過程：初見成效階段，學校分化階段，教師迷茫階段，權力失控階段。
一、初見成效階段
縣管校聘之初教育局很容易根據各個學校存在的結構性缺編和結構性超編的問題有針對性的對教師進行縣域內流動。此時對於縣域內最大效率利用教師資源的作用是值得肯定的，對於教育資源均衡的幫助也是顯著的。但是這種流動並不能完全解決缺編和超編的問題，學校超編教師很難剛好滿足缺編學校的崗位，在編制和崗位分離的管理模式依然存在的時候，縣管校聘為教育資源均衡只能提供有限的幫助。
縣管校聘的過程，事實上就是教育局對縣域教師進行統籌安排，這個教師管理辦法是否真正有效則取決於教育局是否真正摸清學校真實的師資結構、生源結構和學校需求。縣管校聘執行過程中，“縣管”是為了統籌，但卻需要依託於“校聘”才能摸清學校師資結構、生源結構和學校真實需求。縣管校聘對於“存量”師資機構優化是有益的，但是對於“增量”教師的“聘用”則需要依賴於學校需求。
二、學校分化階段
縣管校聘初期，不少學校可以把有編制沒有崗位的教師交流出去，讓學校運行更加高效。當這些被“交流”的教師通過教育局統籌安排到適合的學校，這些學校也是很樂意的，算得上雙贏。隨著縣管校聘政策的深入進行，大部分學校通過“縣管”在一定程度上改善了師資結構，而一部分學校尤其是師資比較好的學校如城鎮學校，則會通過進一步的“校聘”使得師資隊伍更加年輕，而師資比較差的學校如鄉村學校則只能被動的通過“縣管”接受“輪崗”的教師。
在縣管校聘中，“存量”教師“聘用”是由學校做主，而“增量”教師——新進教師則是縣管統籌，學校與教師的關係更多的是“聘用”關係，這意味著學校不會再主動承擔教師的培養工作，如果有可能的話學校只想擁有“正值當打之年”青壯年教師。而諸如鄉村學校之類的弱勢學校，則只能接受被城鎮學校“輪崗”（淘汰）下來的教師。
在縣管校聘的運轉過程中，學校很容易被兩極分化。學校不再承擔教師的成長職責，也不再考慮教師的年齡結構、學科結構、性別結構，反正缺教師了就找教育局要就是了。這也使得縣管校聘失去了初心，不僅僅不具備均衡教育資源的作用，而且會加劇教育資源分配失衡。
三、教師價值迷失階段
縣管校聘在進一步運轉過程中，如果僅僅是加劇學校分化，倒還容易調整，但是在“校聘”過程中出現的問題可能會使得教師價值迷失。
縣管校聘之初，落聘教師更多的是因為學校結構不合理導致，並不意味著這些教師水平低、能力差或者不負責任，而是因為學校不需要，而不需要的原因可能比想象中的多的多。隨著教育局持續宏觀統籌，結構性落聘的教師越來越少，而縣管校聘的政策還存在，學校必須每年推出若干教師進行“輪崗”。縣管校聘的原意是優秀教師輪崗援助弱勢學校，但是又有多少優秀教師原意背井離鄉到他鄉工作呢？又有多少學校原意把自己的優秀教師放走呢？在“縣管”強制性下的“校聘”中，學校對教師進行了“排名”，排名最後的幾名進入“輪崗”名單。更有甚者，直接讓學校教師進行投票，票數低者“輪崗”。
如果這些進入“輪崗”名單的教師真的是水平比較差的，這意味“縣管校聘”在執行環節中麼有優秀教師和優秀校長進行“輪崗”，這已經背離了“均衡教育資源”的初心了。
更為重要的是，教師評價是一個非常複雜而多元的事情，學校很難對教師綜合能力進行評價和排名，而在“校聘”過程中，不少學校通過簡單的評價和投票讓一些教師進入“輪崗”名單，這等於是對教師職業生涯的否定，這對於教師來說幾乎是不能接受的。這是的“校聘”過程中出現了各種“陰謀論”、“腐敗輪”，可以說幾輪“校聘”下來，學校教師的價值觀可能就迷失了。
而本人寫這篇文章的動力來自於一位“落聘”教師發來的消息，從消息可以看到這位教師對教育的熱愛和這次“落聘”的打擊。也希望大家能夠注意到縣管校聘在實際的運轉過程出現的違背初心的行為。
四、權力失控階段
縣管校聘中的“縣管”依賴於“校聘”提供的“輪崗”名單，隨著“校聘”的持續進行，學校將逐漸變成擁有“末位淘汰”權力卻不用對學校教師年齡結構、學科結構、性別結構以及生源負責的地方，校長將會對教師擁有“生殺予奪”的權力，打擊異己並不是不可能出現。而教育局則擁有決定“輪崗”教師去處的權力，出現腐敗並不是不可能。至少目前來看，這些權力並沒有擁有任何可以制約的機制，絕對的權力必然有絕對的腐敗。當教師群體價值迷失且被“陰謀論”、“權力論”和“腐敗論”衝昏頭腦後，局部腐敗必然產生，甚至擴散到不可收拾的地步。
五、第三方教育評價才能保障縣管校聘不忘初心
縣域內，縣管校聘是否使得教育資源更加均衡，學校教師師生比是否合理、師資結構是否合理這不是自話自說就能夠解決得了的。
“縣管校聘”把教師從“學校人”變成了“系統人”進行管理，對縣域教育主管部門的管理水平、協調能力、服務意識和工作效率要求頗高，能否真正實現“縣管校聘”制度的初衷保證教育資源均衡的同時，能否和現有的學校管理兼容，能否保障或者提高縣域教育教學水平，還需要進一步評價。在以縣域主導下的“縣管校聘”項目，其績效如何肯定不能自己評價自己，這需要引入社會第三方評價“縣管校聘”政策的利弊得失，才能保證縣管校聘不離初心。
虹野 中華教育改進社理事
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