美业想要打造冠军团队，就必须解决好招人难、用人难、留人难的痛点。美业想要更进一步——打造自动自发冠军团队，就必须建立起一套强有力的激励机制。
任何一家美业实体店，首要问题就是人员问题，我们在大街上经常看到某个美容院缺人。既然缺人，那就招呗！但美业普遍存在招人难的问题，“招人难，难于上青天”成为对美业招人难的一种调侃，招人难成为美业实体店必须解决的大事。怎样解决呢？妙用“全时招聘、全员招聘”这八字方针，招人难的问题迎刃而解。
很多店面招人都是等到缺人时才招，然而“越缺人越招不到人”。缺人时急着招聘就会出现只要是个人就要的问题，这就难免招到的人做了两三天就走，结果不得不花力气再招人。正如不能等到病急时才投医一样，不能等到缺人时才招聘，要“全时招聘”。有人也许会有疑问，如果“全时招聘”，那么我店里不缺人干嘛还要招聘呢？肯定是要的，当您的店面人员充足时招聘，就可以优胜劣汰，优中选优。
另外就是“全员招聘”。对于大型的美容连锁店，应该安排一个人事专门负责招聘。对于小型美容院，应把招聘工作纳入店长的考核指标里。其他的所有员工，如技师、顾问、前台等也可以参与到招聘中来，给她们设置“伯乐奖”，例如她们每成功推荐一名普通员工给予400元的“伯乐奖”。至于400元“伯乐奖”什么时候发放，有人认为被推荐的新员工必须做满三个月才发放，本人认为从被推荐的新员工第一天上班后当场发放，如果新员工没有做满三个月就从推荐的老员工工资里扣除400元。因为对于员工来说，看得见摸得着总比那些虚无缥缈的画饼好，这尤其对以前从来没有设置过“伯乐奖”的美容院更应如此。正所谓员工要即时激励，“伯乐奖”当场兑现无疑会让老员工更加积极的去推荐新员工。对于推荐不同级别的员工可以给予不同的“伯乐奖”，利用我们“智享系统”的招聘薪资版块能很好的发挥“伯乐奖”的优势，大大提高招聘率。
通过“全时招聘、全员招聘”把人招进来后，接着就是解决用人问题了。那么怎样用人呢，就是“人尽其才”。例如有的员工做不好服务，但她嘴皮子利索适合做销售，那就把拓客作为她的考核指标；有的员工不喜欢跟人打交道，但心灵手巧，适合给顾客做服务，那就把服务作为她的考核指标；有的员工适合做管理，那就把管理作为她的考核指标；还有的员工适合于搞活动策划，那就让他专门负责活动好了。总之店面不能有负债员工，员工要能主动做事，独立做事，专业的人做专业的事。
拓客需要全民参与，分为内拓和外拓。内拓就是顾客转介绍，可以设定转介绍10%的提成奖励，如A顾客直接介绍B顾客购买1000元的秒杀卡一张A得奖金100元。外拓就是员工介绍顾客购买卡项，外拓需设置不同比例的提成奖励（或不同金额的固定提成），通常拓客业绩越高，相应的提成比例就越高。利用我们“智享系统”的拓客薪资版块能很好的发挥“拓客奖”的优势，大大提高拓客率。
由于美业实体店面的主要功能是给顾客做服务，所以店面一切应围绕着服务来进行，前面拓客的目的也是为了给顾客做服务。店面给顾客做服务的业绩应包括服务业绩和辅助服务业绩。这个用我们的“智享系统”可以实现。
其中服务业绩包括普通服务业绩和指定服务业绩。普通服务业绩没有任务指标，只要做了服务就可以拿提成。指定服务业绩指的是技师或顾问（兼职做服务）的服务必须达到一定业绩才能拿提成，也就是她们有任务指标。这个用我们的“智享系统”也可以实现。
辅助服务业绩指的是除服务的技师外例如前台接待人员给顾客做好接待，把顾客扶上楼，下雨天把顾客送到车站等，这些都给顾客留下了良好的印象从而更加愿意被服务，也就是顾客的服务被技师和前台接待绑定。对这样的人员给予比技师服务业绩比例低的辅助服务业绩奖励，如某个顾客的服务业绩提成是10%，技师分九成为9%，前台接待分一成为1%。这个在我们的“智享系统”里也可以实现。
如果您店面的员工具备影响力、行动力和领导力的话，那她就是做管理的合适人选。对其管理能力也必须以如下“三力”进行考核：招聘能力、拓客能力、培训能力。管理业绩分为团队管理业绩和店面管理业绩。这个用我们的“智享系统”同样可以实现。
团队管理业绩又分为团队销售业绩、团队服务业绩、团队服务人头数。
店面管理业绩纳入店面销售业绩里。
店面的活动策划人员不仅要做好店面的促销活动，还要带顾客搞活动，如带顾客去省内外旅游，包括活动前的准备、活动经费等。活动奖金包括个人活动奖金、团队活动奖金和店面活动奖金。这个用我们的“智享系统”也可以实现。
个人活动奖金纳入个人销售业绩里。
团队活动奖金包括团队销售业绩、团队服务业绩和团队服务人头数。
店面活动奖金纳入店面销售业绩里。
通过人尽其才，发挥各自岗位的优势，能力越大，业绩越好，相应的提成比例就越高，能者多劳，多劳多得这样就能解决用人难的问题了。解决用人难后就是留人难的问题，想要留住员工必须清楚员工需要什么。员工需要的无外乎两点：一是薪资；二是发展空间。前者通过上面讲到的关于用人激励机制可以解决，后者需要给员工提供学习和成长的平台。
员工如何学习和成长呢？我们前面说过管理者必须具备培训员工的能力。拿一个老员工来说，如果她推荐了三名员工，除了拿到1200元的伯乐奖外，还可以由这名老员工依次来培训三名新员工，如教会她们服务手法，跟顾客沟通的技巧等。这三名新员工得到了学习的机会，等她们能够独立工作后，老员工享受伯乐终身成就奖。将新员工应发基本工资+销售业绩提成+服务业绩提成这三项总和（必须达到4000元及以上，无论哪个月只要达标就有，不达标则无）的10%作为伯乐终身成就奖发给该老员工，其中如果新员工侧重点在销售，那销售业绩提成必须达到2500元；如果新员工侧重点在服务，那服务业绩提成必须达到2500元。这就把新员工的业绩跟老员工挂钩，老员工培训新员工的积极性大大提高。
在老员工的帮助下，如果老员工加三名新员工连续两个月业绩超过保底业绩就升级为团队，老员工升为主管来管理这三名新员工，我们称之为“以帮助他人完成业绩者为上级”。老员工当了一段时间的主管，积累了经验，想要升为实习经理怎么办？这时老员工必须从三名新员工里推荐一人来当主管，老员工为了升实习经理就会帮助新员工成长，如教给新员工管理经验等。新员工为了当上主管就会帮助老员工当上实习经理，如努力的做业绩，培训其他新来的员工等。整个人员的升级不是通过关系，而是一套良好的激励机制。利用我们“智享系统”的人员升降级管理能很好的发挥这一优势，让员工自动自发组建成团队。
当组建的团队在以后的工作中连续两个月没有完成保底业绩团队就解散，这在我们的“智享系统”里也可以实现。
通过我们的“智享系统”傻瓜模版化地操作，就能很好地解决招人难、用人难、留人难的痛点！充分利用好“智享系统”，轻松解决人（团队）的痛点，让店面成为员工发挥潜能、自我绽放、团队发展的“舞台”，从而打造出自动自发冠军团队！
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