在《勞動法》日益加重對勞動者保護的同時，不斷給予中小型企業枷鎖，甚至一些勞動者利用企業的管理漏洞，要求企業賠償，由此給企業造成不必要的損失。
根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除;法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止。
本文將從企業單方解除勞動合同出發，提出一些法律建議，為企業降低風險。
1、超過試用期解除合同
《勞動合同法》第39條(一)規定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。必須是在法定期限內做出是否符合錄用條件的決定，超過法定試用期就不能以員工不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。
企業以勞動者不符合錄用條件解除合同的應該做好以下事務：
第一，企業在招聘說明或者簡介中有明確的聘用要求，並書面形式告知勞動者；
第二，公司在試用期內有考核、測試等書面記錄；
第三，做出解除勞動合同的通知時間應當在試用期內。
2、用人單位引用“缺陷”規章制度解除勞動合同
《勞動合同法》第39條(二)規定：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。
用人單位可以單方解除勞動合同的最主要依據是“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。”
應同時滿足三個要件：(1)規章制度制定程序合法;(2)規章制度內容合法合理;(3)勞動者嚴重違反。
根據以上三個條件，這就要求用人單位在以下方面作好法律風險預防工作：
(1)在制訂規章制度時確保規章內容合法、程序合法，同時要經過公示程序並確保勞動者對規章制度業已瞭解、學習；
(2)要使規章制度具有可操作性，要將“嚴重違反”例舉、量化；
(3)要收集、保存勞動者嚴重違反規章制度的憑證。比如：讓勞動者本人出具檢討書等等。
3、嚴重失職、徇私舞弊給用人單位造成重大損害的，企業可單方解除勞動合同
用人單位如選擇適用此條款來解除勞動合同，應當對“嚴重失職、營私舞弊、重大損失”做出明確的界定，通過規章制度等文件來確定哪些情況為嚴重失職，營私舞弊;造成多大損失算是“重大損失”。同時要對勞動者的上述行為進行證據收集與保存。這樣就會將風險降低。
4、 以勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前30日或者支付一個月的工資後，可單方解除勞動合同
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