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法盾導語
勞動者兼職，發生勞動糾紛，屬於“雙重勞動關係”範疇問題；
那麼對待具有雙重勞動關係的勞動者，我國法律如何進行評判，是否兩個勞動關係都進行保護？還是不承認雙重勞動關係，只承認其中一個勞動關係？
本文通過真實案例進行解析。
事件概述
張先生與本市某建築公司簽訂勞動合同，合同類型為無固定期限合同；後該建築公司因種種原因進行了人事變動，張先生成為下崗待崗人員；該建築公司每月向張先生髮放基本生活補貼；
張先生待崗期間，經人介紹，到本市某安裝公司上班，主要負責機械修理類工作；
工作一年後的某天，張先生因工與同事到外地出差，在出差途中不幸遭遇車禍，張先生受傷較重；
張先生治療出院後，向本市的社保局申請工傷認定，但安裝公司拒絕承認與張先生之間存在勞動關係，稱：張先生與本市某建築公司存在勞動關係，且他們簽訂有勞動合同，與本公司來說只是勞務關係，不應進行工傷認定；
社保局建議張先生先確定其與安裝公司存在勞動關係，再行申請工傷認定；
無奈張先生向本市勞動仲裁委員會申請：確認與安裝公司存在勞動關係；後雙方因勞動關係的確認問題又訴訟到法院，最終二審法院對此種情況進行了定性裁判；
（那麼張先生能否同時與兩家用人單位確定勞動關係？以下前法官侯律師通過，引經據典，旁徵博引為您分析案例，
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法盾釋法
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
原勞動和社會保障部關於實施《工傷保險條例》若干問題的意見
一、職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。
職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。
根據以上法律規定和相關部門意見可以獲知：
只要不對本單位的工作造成影響或者原單位不反對，那麼雙重勞動關係是受到法律保護的！
即使原單位提出意見，也不影響勞動者與兼職單位的勞動關係，因原單位可以解除與勞動者的勞動合同；
關於工傷，根據具體情況，由工作時的單位承擔工傷保險責任；
一般來說，法律明文規定了以下四種類型的勞動者即使兼職也能享受勞動法的保護：
辦理停職留薪的勞動者；未到法定退休年齡，選擇內退的勞動者；
因單位經營不善，被迫下崗待崗的勞動者；
因單位經營不善，停工停產放長假的勞動者；
裁判流程
勞動仲裁委員會：
確認張某與安裝公司存在勞動關係；
安裝公司對仲裁裁決不服，向法院提起訴訟；
一審法院：
張某的工資、檔案、人事等關係均一致顯示其與本市建築公司存在勞動合同關係；且建築公司還為張某發放工資併為其繳納社會保險；
勞動者與用人單位之間具有管理與被管理的關係，不存在雙重的勞動關係；
認定張某與安裝公司僅形成勞務關係，不存在勞動關係；
二審法院：
雖然張某與建築公司之間簽訂有勞動合同，但張某屬於企業離崗人員，每月領取的僅僅是基本生活費；
張某提交的證據顯示，其與安裝公司一直存在穩定的指揮與被指揮關係，且張某的工作內容構成安裝公司經營行為的一部分；
認定張某與安裝公司構成事實勞動關係，一審法院對此認定有誤，應予糾正；
法盾評析
法院的不同認定，也凸顯了目前勞動法理和司法實務界對於同一個勞動者能否與兩個以上用人單位建立勞動關係的不同看法；即是否認同“雙重勞動關係”的存在！
根據目前社會發展趨勢，雙重勞動關係不被承認的觀點越來越不合時宜；一方面，勞動者因為種種原因下崗待業，家庭經濟壓力巨大，不可能不再另尋工作；另一方面，一些企業也急需熟練勞動人員參與生產經營；
總之，不管有何不同觀點，上文所述的四種類型勞動者如果進行兼職，一般情況下可以被司法實務界承認為雙重勞動關係；
上文所述勞動關係與勞務關係，本文由於篇幅所限，簡單陳述權利的區別：勞動關係中，勞動者與用人單位處於不平等地位，勞動者受到勞動法等法律調整和保護，擁有更多的權利；勞務關係中，提供勞務者和接受勞務者處於平等地位，受到民法調整，因地位平等法律並不會進行特別保護或者傾向！
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