作者/曾老師
導讀：在職場上，很多年輕人覺得三四千的工資實在是少的可憐，於是直接待業在家，等待著工資過萬的工作找上家門，可是往往現實都是很殘酷的，對於很多沒學歷，沒技術的年輕人來說，其實三四千真的已經很滿足了......
第一張工資條：打工仔在工廠領到的最低的一次工資，加班比較少，只有28個小時
第二張工資條：逐漸到了旺季，加班的時間有所增多，這個月共賺了3000多塊。
第三張工資條：加班累計80多個小時，工資也是翻了一倍，雖然累，但是看到工資上的數字，打工仔也是很欣慰。
打工仔還說其實真的很感謝富士康，因為他是個普通的不能再普通的打工仔，沒學歷，沒文化，三四千的工資我也能接受，不過大家通常都抱怨工資確實低，之所以離職，是因為無止盡的夜班，離職前的一個月，在流水線上鼻子直冒血，打工妹和家裡商量， 後來離職了，又找了一家長白班的工廠打工。
在近些年，富士康工人流失嚴重，已經是不爭的事實，用工荒越來越嚴重。用工荒，也稱為用工難，是指用工短缺現象。相對於持續多年的民工潮，用工荒的出現是多方原因造成的。那麼，一直有一個問題引發大批網友們的思考，富士康工廠大量缺人，那麼，消失的工人去哪了？
第一種：離開了富士康去別的工廠打工
低廉的工資也是工人流失的一個重要的原因。據有關數據表示，工資還停留在2015年的一個工資水平。因此，便有很多的工人離開不過，還是進入工廠打工。
第二種：離開工廠，轉型創業，做小生意！
很多的工人，其實並沒有離開當地工廠的城市。依舊留在當地，只不過是用自己省吃儉用攢下的一筆錢，做起來小生意。比如做早餐，開大排檔，開便利店，擺攤···其實，做小生意虧本的也有很多，賺不了大錢，但是很多還在堅持。有一部分人是不為別的，就是單純的不想回工廠受到管理約束了，自己創業可以自由自在的。
第三種：回老家工作，很多還是在工廠上班
隨著內地經濟的發展，招商引資力度不斷加大，很多工廠也在內地設廠。再加上低水平的工資，和家鄉的差距不大。這樣一來，很多人回家上班。雖然也是在工廠打工，但是工資是差不多的。在老家工作，可以有更多的時間和家人在一起，何樂而不為呢？
第四種：返鄉創業
這是很多工人員的心願，但是做到的卻不多。有的工人，存著一點積蓄，回老家在親友的扶持下，開始自己創業。我所知道的案例裡面，創業發大財的不多，但是日子紅紅火火火的卻特別多。在自己的辛勤努力下，小日子過得也是和和美美的！
對於二線操作型人員應該怎麼加工資才合適？
二線員工工作的特點：
一、工作量本身就小，應該先想辦法填滿工作負荷，而不只想著考核。
二、基層執行型的崗位，沒有目標，無法設立指標，績效考核做不起來。
如果按行為表現來考核，意義不大。
而且考核是老闆要的，員工要的是加工資和激勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
下面介紹兩個設計案例，供大家學習參考
案例一、某企業配送員的PPV薪酬績效設計
案例二、某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
PPV模式總結：讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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