作者/曾老师
思考：
招新员工还是留老员工？在用工荒和整体跳槽率高的大背景下，这是一个值得的问题？？？
总有很多人抱怨，为什么老板宁愿出去招性价比并不高的新手，也不愿意给老员工加薪留人？今天，我们就来看一看老板们的想法是什么，了解一下老板思维。
A老板
我们开室内设计工作室的，地区平均工资3500。
公司有这样一个员工，来之前什么都不会，是我的合伙人教会他做效果图，学会之后他就要加工资，我也给他加了。但是后来就过分了，不肯加班就算了，还经常迟到早退，我问为什么要这样搞，他说5000块的工资还想我怎么拼。
后来我直接开了，招了两个实习的，2000块/月，活都是抢着来干，他们好学嘛，我合伙人也说，多招几个实习的，老子愿意教。活多老子不怕，实习生出师给他3000，愿意留就留，不留可以走，我这边实习生多这是。
B老板
我有个主管在我这里做了两年，从开始的月薪7500到现在的9500，月月加100，因为他是公司的骨干，在我看来，只要他能创造效益，给他加个千把块钱不是问题。
但是今年他突然和我说要是不给他工资加到15000外加一辆汽车，他就要跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西，我就直接发飙，哪有员工威胁老板的，所以当场炒了他。公司是有保密协议的，这我不怕！
然后又找了个新的主管，我问他想要多少，他说7000，我直接给他8000。工作认真负责，脑子聪明，几个月效益成倍的增长。你说这样的员工好不好？
小结：
从上述的例子中，我们可以看到，老板宁愿高薪招新人，也不愿加薪留老员工的原因大致为以下三种：
1.老员工管理成本高
你没有成为公司不可替代的一员，所以你走不走对公司的影响其实没有那么大，那么，与其满足你一次又一次的加薪要求，不如重新招一个，他可能能为企业创造更多的价值。
2.怕引起大规模的老员工加薪问题
老员工的加薪如果只给一个人加，那让其他的老员工怎么想？
如果大规模加薪，那对于公司又是一笔不小的成本负担。
3.没有为公司创造相应的效益
在老板眼里，不拿结果说话的涨薪申请都是耍流氓。
所以：对老板来说，加薪不是问题，问题是你要拿出相应的结果，这样才能不增加公司成本！
什么样的薪酬模式既能给员工加薪，又不增加公司成本？
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KSF加薪法
KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：
1、高绩效高薪酬：
- 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
- 企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
- 相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
2、利益趋同：
- 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
- 而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
3、管理者转向为经营者：
- 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
- 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
- 管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
KSF操作流程：
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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