前言：
各位美腻帅气的宝宝们，HR大咖说终于上线啦！
HR大咖说，今天的主题就是——腾讯！
那么腾讯到底是怎么选拔管理人才，他们又是如何激发人才的创造力并帮助员工实现个人梦想？今天人力君就带领大家走进腾讯，与腾讯北京人力资源中心总监面对面，我们一起聊聊腾讯背后的故事。
图：大咖说小伙伴和腾讯北京人力资源中心总监王安
借相亲平台，搅活内部人才市场
时间回溯到2012年，也是正是腾讯北京人力资源中心总监王安加入腾讯的第一年。面对当时公司业务快速发展的需求，腾讯不仅在外部招聘市场上大力吸引人才，而且更加注重内部人才的流动和开发，于是形成了腾讯的“活水项目”。
王安总监作为项目的亲历者，对这个项目的发展过程历历在目，他回忆道：
该项目实施主要有两个着手点：
第一，关注员工的需求，通过企业文化建设面向员工宣传“活水项目”，让员工清楚公司鼓励内部人才自由转岗；
第二，经理放权，员工自由转岗，取消员工所在部门的经理或主管对于员工的转岗或离岗的否决权，鼓励员工基于自身需要和兴趣爱好在企业内部自由转岗，原部门经理和主管可以挽留，但不能阻挠。
其实这个系统的推广很有戏剧性，王安总监进一步解释说：当时公司内部有一个婚恋社交网络平台“zhaoduixiang.com”(找对象网站)，闲暇之余供员工用来自娱自乐，后来我们HR在首页上增设了“找工作”这一项，员工在娱乐的同时也能浏览空缺职位信息，这个消息迅速在公司传播开，从此搅动了内部找工作的“活水项目”！
腾讯就是通过这样的方式告诉员工，腾讯给大家提供很多自由转岗的机会，甚至腾讯投资的一些项目也都有机会提供给那些想干事的年轻人。
图：腾讯北京人力资源中心总监王安
人力君在和王安总监沟通的过程中，无不感觉到腾讯管理的人性化和扁平化，其中王安总监引用小马哥的一句话：“我们的公司首先要满足员工几乎变态的需求，员工才能做到满足用户几乎变态的需求！”让人力君深表佩服!
腾讯的HR是在用做产品的思维来思考问题和开展工作。
正视跳槽者，寻找实力派
关于腾讯对待频繁跳槽者的态度，访谈中王安总监也给出了专业的分析，首先不论是跳槽者还是职场新人，腾讯的招聘始终遵循“寻找有梦想、爱学习的实力派”这一基础原则，具体来说，实力派指深厚的专业领域知识的积累；爱学习指有信息的收集、获取和分析能力，能够灵活利用内外部的信息弥补自身的短板，热衷探索以及自我提升，并且要足够聪明睿智。
对于跳槽者如果满足腾讯的招聘原则，那么再去观察求职者频繁跳槽、异常变动的具体原因，例如：兴趣爱好、价值观或者客观因素等，充分发现人才的价值，不对求职者贴标签。
面试四部曲，科学精准发现人才
人力君也是通过这次访谈才了解到原来腾讯的招聘是有一套完善胜任力模型的，基于胜任力模型搭建起一整套完善的面试流程，做到科学精准的面试，防止任何一个人才的流失。腾讯面试流程四部曲简单来说就是：初试、复试、HR面试、通道面试。
面试的方法最主要的是行为面试法，就是是让求职者讲述故事！比如过去的工作经历、经验或者参加过的一些项目，在这些以往的工作中遇到的挑战、问题解决的过程。在行为面试过程中考察应聘者归纳总结和举一反三的能力，也就是说让应聘者重新归纳讲述过去的工作经历或项目，并假设如果应聘者再一次面对同样的项目，还有哪些方面需要改进或者说通过怎样的方式可以做得更好。
公司的招聘系统上集成了每个面试考察点的提问问题库，在面试开始之前，系统会根据面试官不同的分工将考察的重点及对应的提问推送到手机和邮件里，对于经验丰富的面试官来说自然可以不用参考，但对于一些新任面试官来说基本可以按照题库提问，做好记录并分析得出结论即可，保证了面试标准的相对一致。
图：大咖说小美女和腾讯北京人力资源中心总监王安
“996”工作制无需妖魔化
当人力君和王安总监谈到996工作制的时候，王安总监笑着说道：“很多人不是都调侃说每到夜晚，腾讯大楼是中国最大的网吧吗？其实你们并不了解腾讯，我们不强迫员工加班的，甚至给员工充分的自由，鼓励员工劳逸结合，强调工作和家庭生活之间的平衡，我们也经常组织员工参加各种各样的户外项目或是体育活动。在腾讯公司是没有打卡制度的，考勤也很宽松！
关于“996”这个说法，我认为是一个没有必要存在的标签，它本身是中性的，没有必要把它妖魔化。
首先我们中国人讲究拼搏奋斗，强调对事业的专注。事实上，快节奏、拼搏奋斗是如今社会的一个普遍现象，很多时候是这个社会、这个时代在推动着你向前走。这就像华为的“床垫文化”一样，它反应的是一个公司的历史文化的积累，代表的是这个公司在初创时期的一种拼搏、创业的精神，不能把它简单地归为好或坏。
其次，我们在招聘时也非常看重员工的自驱力，寻找有梦想爱学习的实力派这个招聘哲学在一定程度上保证了我们选出来的人才往往具备比较强的主动性和积极性，他们渴望做自己喜欢的事情、实现梦想和价值，因此我们从来不必去提996之类的标签，不需要这样的印记来约束。
人力君只想说，嗯，这才是别人家的员工~
图：大咖说何辉博士和腾讯北京人力资源中心总监王安
腾讯校招，优中选优
腾讯校招越来越专注于优秀学生的吸引和转化，尤其是一些技术性和专业性极强的博士，每年会投入大量的精力与这些最优质的人才进行点对点的交流，一般采用座谈会的形式。
人力君了解到，腾讯实习生的招聘从春节之后就开始准备，4月份开始实习生的招聘工作，一般会有一半左右的实习生最后留在腾讯工作。7、8月份开始筹备秋招，一般9、10月份开始线路实施，10月底基本结束。
对于优秀学生的吸引，腾讯有两个非常聚焦的招聘和培养项目：产品培训生项目和技术大咖项目，旨在挖掘和培养未来可能成长为产品大牛和技术大牛的好苗子。以产品培训生项目为例，每年会在全球数万申请者中最终优选数十人，真正是千里挑一，这个项目配备了非常丰富的培养资源和强跟踪机制，每年都吸引全球非常多有志于产品经理方向的优秀毕业生报名。
腾讯产品培训生项目的培养计划也是非常具体和细致的，例如轮岗培养、导师制度等等，而腾讯的导师配备，是采取强绑定形式，即要求导师和培训生之间紧密联系，你的导师都是腾讯的相关产品负责人和大牛。
图：腾讯北京人力资源中心总监王安
王安总监介绍产品培训生到岗任职以后最重要的引导他们“卸下”光环，把关注点放在产品及项目上，这样才能与其他成员合作好，及时发现和解决产品的难点，为团队和公司带来价值和作用。
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