很多HR也本能地认为自己该为招聘结果负全责，至少是90%以上吧，殊不知在公司中高端职位的招聘中，HR能起的作用超不过四成，而且多是操作性、技术性的维度，真正的决定力量，是在老板那里。尤其是C轮之前的公司，可以说创始人在重要岗位的招聘中扮演着决定性的角色。
在我们这两年接触的超过150家的创业公司中，真正在核心招聘中表现合格的创始人不超过20%，而通过分析比对发现，这20%和创业公司的生存质量状况有着高度的重合，那些真正重视人才的公司无疑有着更高的生存率，也更接近下一轮融资。
这也成为我们选择服务对象的重要考量标准。在互联网创业中，高喊重视人才口号的很多，落到实处的很少。那我们就来看看口头重视和实质重视有什么区别，创业老板都会有哪些招聘误区。
误区一：搭建了不入流的HR团队
创始人的误区在于内心就不重视招聘，或者想重视但不知道该怎么重视。结果就是其选择的HR团队完全没有成色。有什么样的老板，就有什么样的HR，反过来说其实也成立，那就是有什么样的HR就有什么样的老板，很多公司的HR我们一看就大概知道他的老板是什么成色，于是完全没有合作的兴趣。
误区二：钱
1、秉持成本优先的招聘原则，无论什么岗位，薪资低的就是好的，就是愿意和公司风雨同舟的。我们说加入创业公司确实要有跟随公司一起发展的意愿，但这不是绝对的，大家都要养家糊口对不对，你什么都给不到候选人，凭什么人家就要跟你同甘苦。有这种观点的老板一般都对自己的项目和人格魅力有超常的自信，觉得这些红口白牙的许诺至少值三分之一的薪资。
2、永远看不清招人是挣钱的事，而不是花钱的事。你的人早一天到位，早一天把产品做出来，早一天获得细分领域第一的位置，你的估值就会是第二位的3-5倍，这至少是几千万美元的事，你还用纠结多给十万、二十万的薪资吗？
3、无论候选人是什么薪资期望，先往下砍20%，哪怕他的期望已经落在了可接受的范围之内。我们说这是一种占便宜没够的心理，完全不值得合作。
4、永远把钱当作是忠心的表现，钱拿得少就是忠心耿耿。反复试探候选人底线，结果就是谈崩了事。
5、罔顾市场行情，没有人才性价比的概念，忘记了你看上的人才是处于开放市场，随时会被人觊觎和比价。
误区三：钱不是万能的
与抠门相对应的，就是土豪，认为钱可以解决一切问题，当年的团购公司就是例证。结果就是公司招来一批只看钱的混子，无数的边缘人、忽悠人、背景光鲜眼高手低人浑水摸鱼，结局大家都知道了。这对公司当然不利，但如果觉得候选人占了多大便宜，其实完全未必。我们曾经跟踪调研过当年那批翻倍甚至三倍薪资加盟团购公司的候选人，发现在团购行业垮掉之后，这批人因为突如其来的过高薪资心态完全失衡，在其后的二、三年当中找不到自己的定位，错失了移动互联网的黄金期，你说他们是赚了，还是赔了。
误区四：自我感觉良好
觉得自己的公司、团队、模式，包括自己的人格魅力，牛逼的不行，但为嘛候选人就看不上我们呢？于是认为要么是HR不行，要么是候选人没眼力。请仔细考虑——市场上有多少公司在招人？我的一个成色中上的前端候选人尝试性地往仅一个公开渠道放了一份简历，一天之内接到120多个电话，80多封邮件。比你有钱的有，比你帅的有，比你背景好的有，比你肯花时间的有，比你模式性感的有，比你傍的大腿粗的有，比你敢给钱的有。你凭什么就认为人家非你不选。
接地气一点吧，仔细推敲一下自己的卖点，如果实在亮点不突出，那么真诚一点吧，总会有被你的执着打动的候选人，那也许就是一个肯跟你走过数年煎熬岁月的兄弟。无兄弟，不创业！！
误区五：不接地气的招聘需求
不顾自己的钱袋子，不顾自己公司所处的发展阶段，不顾团队的现状，不顾技术产品需求，不论什么狗屁职位，一律要求BAT出身，一律非北大清华浙大交大不看，要么就是动辄要求有5年以上安卓研发经验，钱嘛，给的就是人家的下限。现实一点好么？先不说这样的人是否看得上你，即使来了，真的就能给你创造价值吗？
你需要的是一线突击，不断试错，面的经验更重要，而大公司出来的更多的是点和线的经验，这是典型的错配。如果是大公司负责面的，人家自己的直属团队就超过50人100人，你一个80人的A轮公司，人家来了做什么呢？
当然，如果你也就是想趁着资本浪潮起一把哄，那上述误区就都不称之为误区了，敬请勇闯误区，和被你套住的候选人一起其乐融融。
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