很多HR也本能地認為自己該為招聘結果負全責，至少是90%以上吧，殊不知在公司中高端職位的招聘中，HR能起的作用超不過四成，而且多是操作性、技術性的維度，真正的決定力量，是在老闆那裡。尤其是C輪之前的公司，可以說創始人在重要崗位的招聘中扮演著決定性的角色。
在我們這兩年接觸的超過150家的創業公司中，真正在核心招聘中表現合格的創始人不超過20%，而通過分析比對發現，這20%和創業公司的生存質量狀況有著高度的重合，那些真正重視人才的公司無疑有著更高的生存率，也更接近下一輪融資。
這也成為我們選擇服務對象的重要考量標準。在互聯網創業中，高喊重視人才口號的很多，落到實處的很少。那我們就來看看口頭重視和實質重視有什麼區別，創業老闆都會有哪些招聘誤區。
誤區一：搭建了不入流的HR團隊
創始人的誤區在於內心就不重視招聘，或者想重視但不知道該怎麼重視。結果就是其選擇的HR團隊完全沒有成色。有什麼樣的老闆，就有什麼樣的HR，反過來說其實也成立，那就是有什麼樣的HR就有什麼樣的老闆，很多公司的HR我們一看就大概知道他的老闆是什麼成色，於是完全沒有合作的興趣。
誤區二：錢
1、秉持成本優先的招聘原則，無論什麼崗位，薪資低的就是好的，就是願意和公司風雨同舟的。我們說加入創業公司確實要有跟隨公司一起發展的意願，但這不是絕對的，大家都要養家餬口對不對，你什麼都給不到候選人，憑什麼人家就要跟你同甘苦。有這種觀點的老闆一般都對自己的項目和人格魅力有超常的自信，覺得這些紅口白牙的許諾至少值三分之一的薪資。
2、永遠看不清招人是掙錢的事，而不是花錢的事。你的人早一天到位，早一天把產品做出來，早一天獲得細分領域第一的位置，你的估值就會是第二位的3-5倍，這至少是幾千萬美元的事，你還用糾結多給十萬、二十萬的薪資嗎？
3、無論候選人是什麼薪資期望，先往下砍20%，哪怕他的期望已經落在了可接受的範圍之內。我們說這是一種佔便宜沒夠的心理，完全不值得合作。
4、永遠把錢當作是忠心的表現，錢拿得少就是忠心耿耿。反覆試探候選人底線，結果就是談崩了事。
5、罔顧市場行情，沒有人才性價比的概念，忘記了你看上的人才是處於開放市場，隨時會被人覬覦和比價。
誤區三：錢不是萬能的
與摳門相對應的，就是土豪，認為錢可以解決一切問題，當年的團購公司就是例證。結果就是公司招來一批只看錢的混子，無數的邊緣人、忽悠人、背景光鮮眼高手低人渾水摸魚，結局大家都知道了。這對公司當然不利，但如果覺得候選人佔了多大便宜，其實完全未必。我們曾經跟蹤調研過當年那批翻倍甚至三倍薪資加盟團購公司的候選人，發現在團購行業垮掉之後，這批人因為突如其來的過高薪資心態完全失衡，在其後的二、三年當中找不到自己的定位，錯失了移動互聯網的黃金期，你說他們是賺了，還是賠了。
誤區四：自我感覺良好
覺得自己的公司、團隊、模式，包括自己的人格魅力，牛逼的不行，但為嘛候選人就看不上我們呢？於是認為要麼是HR不行，要麼是候選人沒眼力。請仔細考慮——市場上有多少公司在招人？我的一個成色中上的前端候選人嘗試性地往僅一個公開渠道放了一份簡歷，一天之內接到120多個電話，80多封郵件。比你有錢的有，比你帥的有，比你背景好的有，比你肯花時間的有，比你模式性感的有，比你傍的大腿粗的有，比你敢給錢的有。你憑什麼就認為人家非你不選。
接地氣一點吧，仔細推敲一下自己的賣點，如果實在亮點不突出，那麼真誠一點吧，總會有被你的執著打動的候選人，那也許就是一個肯跟你走過數年煎熬歲月的兄弟。無兄弟，不創業！！
誤區五：不接地氣的招聘需求
不顧自己的錢袋子，不顧自己公司所處的發展階段，不顧團隊的現狀，不顧技術產品需求，不論什麼狗屁職位，一律要求BAT出身，一律非北大清華浙大交大不看，要麼就是動輒要求有5年以上安卓研發經驗，錢嘛，給的就是人家的下限。現實一點好麼？先不說這樣的人是否看得上你，即使來了，真的就能給你創造價值嗎？
你需要的是一線突擊，不斷試錯，面的經驗更重要，而大公司出來的更多的是點和線的經驗，這是典型的錯配。如果是大公司負責面的，人家自己的直屬團隊就超過50人100人，你一個80人的A輪公司，人家來了做什麼呢？
當然，如果你也就是想趁著資本浪潮起一把哄，那上述誤區就都不稱之為誤區了，敬請勇闖誤區，和被你套住的候選人一起其樂融融。
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