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最好的時代，也不乏英雄壯舉。最近，川航機長劉傳健火了，在飛機風擋玻璃破碎的情況下，頂著超強氣流和零下40度的低溫，儘管自動化設備失靈，依靠人工也能成功迫降，飛機上128人無人員傷亡。
下機後，副機長的衣服都已經被強風撕裂。
至於擋風玻璃破碎的原因，目前仍在調查之中，我們不得而知。但類似的事件，在英國航空也曾發生過。
1990年6月10日，英國航空5390號航班風擋玻璃脫落，機長被吸出艙外，副駕臨危受命救下了整個航班。而當時的事故原因，竟然是機務維修人員在給飛機更換擋風玻璃時，沒有參考飛機維修手冊中的標準螺絲釘，而是誤給飛機換上了更細的螺絲。
我們把川航機長和英國航空的機務維修，放在一起看，不得不感嘆：人與人之間的差距，真的比人與豬都大！
01
拉開差距的因素一
有沒有過硬的專業基礎
很多大片都是飛機失事的鏡頭，在高速飛行的飛機上，只要一個窟窿，內外壓強的作用下，飛機內的人和物立刻會被吸出機外。《復聯3》裡的2號Boss就是這麼被KO的。
當現實中發生類似的事情，卻能讓飛機成功迫降，成為奇蹟，機長功不可沒。如果換了一位機長，或許“奇蹟”會演變成“空難”。
風擋玻璃碎裂後，控制檯都已經被風吹的七零八落，飛行過程中，機長有效反應時間只有十幾秒鐘，劉機長所有的操作都是靠目視完成的，由於航線已經飛行過100多次，經驗也幫了大忙。
重複的工作，用心做，就是專業，他們做得比那些人人傳頌的奇蹟更好。
而再反觀英國航空的機務維修人員呢，地面操作，時間充裕，卻連基本的維修手冊都不看。這波操作，跟很多製造業員工不參考工作說明書是一樣的道理，其結果自然是錯誤頻出。
拉開人與人差距的第一個因素就是專業。有些人在日復一日的工作中不斷精進，成為專家，就算哪一天迎來變故，也能從容應付；而有些人，對工作懈怠，對自己沒有任何專業性的要求，往往在變故來臨之前，就讓自己成為被淘汰的那一撥人。
02
拉開差距的因素二
有沒有高度的敬業精神
儘管“敬業”很重要，但很多情況下，他是一個相對的結果：利益相關度越高，敬業度就越高。
在川航風擋玻璃事故里，乘客無能為力，只有機長才能力挽狂瀾。而機長除了身系100多名乘客的安危，還有他自己的。如果“不敬業”，自己也會失去生命。在這種情形下，機長想不“敬業”都難。
這就如同武俠小說裡的邪教，用毒藥控制下屬，想保命就得替教主賣命，員工個個忠誠又敬業，比如天山童姥和生死符。
但這種情況到了英國航空的機務維修這裡，完全不一樣了。不乘飛機的機務維修，不看維修說明，連用錯了螺絲都不自知。對於他們來說，敬業那是不可能的，他們只是在完成任務！至於用錯螺絲的後果，他們想都不會去想。
拉開人與人之間差距的重要因素，就是敬業。
一個高度敬業的人，永遠比不敬業的人犯錯少、晉升快、業績好。03
拉開差距的因素三
有沒有明智的使用工具
俗話說“打鐵還要自身硬”，說的是專業要過硬。但專業再強的人，打鐵也得有把“錘子”。
川航風擋玻璃破碎後，雖然無線電失靈，自動化設備失靈，但機長仍然需要藉助水平儀來保持機身平衡。
一個小小的水平儀，關鍵時刻發揮了巨大的作用。會用工具對於工作的幫助，顯而易見。而英國航空的機務維修，亂用工具——螺絲，就給別人埋了一顆雷。
職場上，拉開人與人差距的一個重要因素就是會不會使用工具。對於我們HR來說，日常工作繁瑣，會使用工具也是重要的一課。
我們用它記錄員工檔案，卻無法提醒員工生日；我們用它校對考勤，卻不能避免出差等意外情形；我們用它核算工資，卻免不了打印的痛苦……
抱著免費的不用白不用的心態，我註冊了一下，然後就一直用到了現在。給自己的工作帶來了極大的改變：
考勤
使用前：手動導出數據易出錯、外勤情況難以統一、打卡方式“老土”，被員工抱怨缺乏人性化
使用後：考勤數據自動轉入薪資模塊，無需手動導出；
支持設置定點半徑範圍考勤、wifi考勤、拍照考勤、打卡時間區間等方式，讓手機變身考勤機，企業及時獲知外勤人員工作狀態，併為員工日常考勤預留了彈性空間，既強調了管理的原則，又保留了人性化的溫度。
薪資
使用前：員工數量多、數據量大，容易出錯，調薪時信息搜索複雜；紙質工資條製作麻煩、容易洩密、查看歷史數據困難
使用後：自動套用各類模板；
點擊一下即可找到指定員工信息；
個人權益實時查看。
績效考核
使用前：非業務部門績效難以量化、文化價值觀無法通過績效真正落地、員工及一線領導將績效考核視作雞肋，參與度極低。
使用後：多種考核模板，企業各崗位皆可使用，公平“量化”各部門工作成果；
明確各類角色職責：員工手機端完成自評、領導手機端完成他評、HR企業後臺彙總歸檔；
員工端發起考核方案，將企業價值觀納入指標庫，支持績效OKR改革。
招聘管理
使用前：海量簡歷難以統一收集；職位需求、面試通知、Offer發放方式傳統，常常被候選人忽略；招聘效果缺乏評估及呈現的渠道
使用後：一個平臺搞定招聘“工作流”：一鍵發佈職位至多個渠道、簡歷後臺自動接受並歸類、面試及錄用通知多種方式發送給候選人，候選人手機秒接、自動生成招聘工作統計報表......工作有章有序。
培訓發展
使用前：培訓效果無法準確評估、員工參與熱情度不高、分支機構遍佈全國，HR需多城市巡迴組織培訓，耗時耗力費成本。
使用後：培訓從線下搬到線上，員工隨時隨地利用碎片化時間學習、HR無需出差、企業省卻場地租用及管理成本。
員工關懷
使用前：創意少、點子老舊，難以被員工感知到，大投入收效卻甚微。
使用後：員工移動端與企業後臺實時互聯，即時互動，打破管理層與基層員工之間的天然屏障；
生日祝福、入職紀念日提醒、小紅花等功能將員工關懷落到實處、對員工體貼入“微”。
報表生成
使用前：HR數據繁多，卻缺乏整合與呈現的方式，被指責“不會用數據說話”。
使用後：自動生成人員構成分析表、離職率、試用期轉正率、職位平均工資報表等等，便於進行工作分析與總結，凸顯人力資源工作成果與價值。
體系搭建
使用前：中小企業缺乏人手、無科學的人力資源體系建設，HR專注於基礎性工作，無法進行戰略思考。
使用後：一套軟件覆蓋人力資源6大模塊，功能之間對接性強，提高HR工作效率，並提升人力資源管理的系統性，釋放HR核心價值。
會使用工具的人，效率百倍；而因循守舊、不思改變的人，終將被淘汰。
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