“世界那麼大，我想去看看。”小夥伴們，你是否知道有這樣一封驚世駭俗的求職信曾經風靡一時，為了詩和遠方，放棄當下的工作，這樣的特立獨行，詩情畫意，羨不羨慕，驚不驚喜，可是在現實中，這樣的情況總是少數，大多數的離職背後，都有一個值得管理層深思的原因，即使離職原因林林總總，但總結起來只有兩點最真實：
錢，沒給到位；
心，委屈了。
也就是說：幹得不爽。
有一句話叫做能用錢解決的問題就不是問題，所以先把第一條放在一邊，今天來說說心委屈了該怎麼辦。
公司是由人組成的組織，原則上公司不會做不利於他們的事情，而人會。辭職的員工想離開的是人，而不是公司。我們常說員工辭掉工作或“炒掉”公司，但其實他們炒掉的是領導。也有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。
那麼，在這裡，領導就起了決定性的作用，員工會因為哪類人辭職呢？通常有以下四類：
輕視他們的人
誰都喜歡聽好聽的話，得到別人的讚美。但是，很多人在工作中不但得不到讚賞和認可，反而會被輕視。如果領導盛氣凌人，輕視甚至侮辱員工，就會給職場上人際關係，包括工作關係，帶來災難性後果。領導一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，甚至不把他們當成人看。領導這樣做是絕對不合適的。
那麼，有什麼解決辦法嗎？發現員工的價值，表達出對他們的欣賞，並稱贊他們的貢獻。他們也許通過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值，也許為組織的總體價值做出了貢獻，也許通過提高同事的績效貢獻了價值。如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。
不值得信任的人
沒人願意和自己不信任的人一起工作。曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示，職場信任度在日漸降低。他們發現，領導在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任：
言行不一致
將個人利益置於團體利益之上
隱瞞信息
撒謊或說話半真半假
思想保守
信任一旦失去，就如同鏡子破掉，即使修復，也是遍體裂紋，很難恢復如初了。
調查也表明，以下是領導培養員工對其信任的幾種最佳方法：
保持正直
坦誠地交流願景和價值觀
尊重員工，將他們當成平等的合作伙伴
將共同目標置於個人目標之前
不顧個人得失做正確的事情
作為領導，建立和維繫信任事關氣節和溝通。如果你不想讓員工離開你，你要始終如一、坦誠地信任他們。
能力不足的人
每個企業的員工都希望自己的領導有能力勝任工作。無能的領導會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對於主要事務的關注。正所謂一將無能，累死千軍，或者叫做豬隊友，都會拖慢組織的效率。如果下屬能力很強，就會擔心領導會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什麼工作。這兩種情況中，員工的工作效率都會降低。
沒有安全感的人
領導重視員工、正直、有能力，員工就一定願意追隨嗎？答案是否定的，即便領導具備了這些素質，還有一個因素可能促使員工出走——領導沒有安全感。缺乏安全感的領導對權力、職位和得到他人認可的慾望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，試圖把自己塑造成必不可少的角色。不想培養下屬，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。跟著這樣的領導，員工時時都會感受到各種不愉快。員工希望領導能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平，幫助他們進步，而不是打壓他們。如果領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那麼他們最終會去投奔其他領導。
那麼，要做一個怎麼樣的領導，才能降低員工的流失率，把一個團隊穩穩的帶好呢！
帶團隊首先做好這8條：
授人以魚：給員工養家餬口的錢；
授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；
授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；
授人以遇：給予創造團隊成長、學習、發展的機遇，成就人生；
授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖；
授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。
PS：
一流管理者：自己不幹，下屬快樂地幹；
二流管理者：自己不幹，下屬拼命地幹；
三流管理者：自己不幹，下屬主動地幹；
四流管理者：自己幹，下屬跟著幹；
五流管理者：自己幹，下屬沒事幹；
末流管理者：自己幹，下屬對著幹。
作為一個管理者，你是哪一類；作為一個員工，你的領導屬於哪一類，分辨出準確的位置，不管是於人於己，都會有一個比較大的幫助。
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