绩效考核是一个非常伟大的工具，可是能用好的企业并不多。多年来出现了很多著名的绩效工具，例如：平衡记分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）、目标与关键成果法（OKR）、SMART法则等等。
企业经营与管理的目的就是提升绩效，为什么这么说呢？“绩效”包括两方面的含义：绩是目标/业绩，效是达成目标的过程（方法、策略、路径、资源、信息等）。对于绩效的管理是从“考核”开始，所以没有考核就谈不上管理。
历史上这些著名的绩效工具，在企业实际的运用中都显得略有笨拙与僵化。在企业任职的hr最好的方式，就是熟练掌握各类指标的使用方法，将企业的需求通过指标落到考核表上。因为那些经典的绩效工具在企业中导入的时候极其耗时耗力。
权重指标与非权重指标
我把绩效指标按权重，分为权重指标与非权重指标；按是否量化分为定量指标与定性指标。
权重指标：由公司战略导向分解而来的（也就是公司认为必须要完成的），再有就是体现岗位职责与重点工作内容要求的。
非权重指标：这些工作一般不会经常出现，但又体现公司要求与岗位重点的控制范围。例如：生产部门的质量事故、行政部门的防火防盗
定量指标与定性指标
1、定量指标包括：数值型指标与比率型指标。
数值型指标：注重用数量考核的，而非达成率考核的工作。例如：销售收入目标300万，这就是数值型的定量指标。
比率型指标：注重达成率、数据稳定性和规律性比较强。比率型指标的分子与分母要有明确的数据来源，呈现规律性变化。例如：产品合格率=（产品合格数量/产品总数量）×100%。
2、定性指标包括：经验型指标、文字定义标准型指标。
经验型指标：没有概率性和规律性、数据统计比较困难。例如：我们统计迟到率，可能会非常难，因为它不是规律性的变化。这类指标通常用加减分的方式进行评价，迟到一次扣几分。
文字定义标准型指标：用文字描述，精确定义工作要求或工作标准。例如：工作态度、工作能力、上传下达等。
定量指标与定性指标的具体量化技巧
百分制的绩效考核最难、最关键的是“指标的评价标准”，下面这两张图是具体的指标量化标准的案例，可供朋友们参考。
定量指标的量化技巧
定性指标的量化技巧
我们再通过一个职能部门岗位的考核表案例，来具体分析一下
行政经理绩效考核表
这张考核表上有定量指标与定性指标，用到的量化方法有分数加减法、分段法、计算公式法、文字定义法。
成就他人实现价值～传播最具价值的管理理念与实践经验！