“我是有錯,但也是領導安排協調有問題在先”,面對這種工作態度的下屬,你該如何?

職場三哥


“我是有錯,但也是領導安排協調有問題在先”,面對這種工作態度的下屬,你該如何?

這個問題的視角是站在領導的角度,面對下屬犯錯狡辯找藉口的情況,那麼我們就不談員工角度的問題。


從問題可以瞭解到,下屬首先是犯錯了,我們首先需要面對的是他犯了什麼錯誤,這個錯誤對工作目標的完成是否有影響或者有多大的影響?是否需要立刻更換人員去處理這個工作任務,如果需要,那麼就要考慮安排誰去。這些考慮是基於大局方面,完成既定的各項工作目標,這是首要任務,不能影響整個工作的推進。


再來分析這個員工的錯誤。從題目看,員工承認了自己有錯,卻有狡辯,將責任推卸到領導頭上,那麼可以看出,其認錯也是敷衍,並沒有從內心意識到自己究竟錯在哪裡。既然他藉口說是領導安排協調有問題,我們又可以推測幾種情況。

1、這個員工不會做,這個任務超出了他的能力範圍。那麼可以教他,帶他,告訴他這歌工作應該如何處理,身為領導也有培養指導下屬的責任。但是同時也要教訓他,不會做不是工作不做的理由和藉口,可以尋找幫助,找領導、找同事尋求幫助,不是每一項工作都是每個人之前都做過都熟悉的,總會有陌生的工作任務分配到不同的人身上,要加強自身的學習提升。

2、這個員工不想做。也許這個工作不是其職責範圍內的工作,也許工作的激勵效果不夠,這個員工不願意承擔更多的事務。每個人都有自己的一個基本的工作職責,也有相互協調配合各項工作的義務,許多工作也許並不是自己那一紙崗位說明書上明確的範圍,但是從理上說,每個人的崗位說明書都有“完成領導交辦的其他各項工作任務”,從義上說,工作的協調配合,承擔一些額外的工作任務,是職場責任,工作時需要靠團隊的,每個人都會遇見需要大家支持配合的工作,那麼你也需要他人完成額外的工作來支持配合你,這都是相互的。至於後面一個原因額外承擔很多工作任務,那麼在領導角度考慮,是偶發性質的還是長期性質的,如果是偶發的臨時性的,就和工作的協調配合一併處理。如果是長期的,要考慮人員配置問題或者提高激勵的問題。

3、道理都懂,就是不想做,或者工作不盡心,效果達不到預期。這就是態度問題,沒什麼好說的,換人。


最後,碰到這種問題,身為領導,也要總結自身,是不是其中哪個環節出了紕漏,沒有考慮周全,做個自省,也助於提升自己的管理水平。如果真有員工說的在協調安排的方面出現了不該出現的問題,承認錯誤,重新安排,也不是什麼丟人的事情,員工反而認為領導敢作敢當,不推卸責任,會對你更加信服。

總結,如果是員工思想境界的問題,可以教育培訓,依然沒有長進的,不換思想就換人;如果是主管態度問題,堅決換人。


對於上來就說,身為領導,這種情況要先自我反省的觀點,不贊同。就如同孩子打架,老師說“你沒錯,他為什麼打你,為什麼他不打別人”。這都是流氓邏輯。做員工的無論你的能力態度如何,首要的就是執行力,把工作任務完成再談問題。就算領導的安排協調有問題,難道你就是傀儡?沒點自己的判斷力?不能自己做一些溝通協調變通以完成工作任務?換句話說,如果把“領導”換成“老闆”,估計這些論調又是另外一番說法。


素席子


講一個有趣的案例:

前一段時間我們公司就發生了這樣的一個烏龍事件。

公司領導準備分一份PPT,讓隔壁小王把這份PPT檢查一下,檢查完成,如果沒有什麼大礙的話,就放在投影屏上,一會兒他需要講解。

小王根本就沒有檢查,隨便應付了事,然後就把這份PPT放在了投屏上。

然後講解的時候就出現了意外,比因為公司領導在講解的時候有一個經典案例,那個經典案例是小明的,結果當時公司領導手一抖,沒有寫成小明,而且寫成了老明。

這一下子可就炸了鍋,公司領導指著隔壁小王說這個人名應該是小明,不是老明,你為什麼沒有幫我改過來呢?

隔壁小王說:你寫的是小明,誰知道你寫的是老明啊,再說了這份PPT就是你給我的,憑什麼要讓我認錯,憑什麼要指責我?

就這樣,雙方之間的矛盾愈演愈烈,在長達三天的爭吵之後,公司領導終於意識到自己的錯誤了,不應該和一個犟驢吵架。

來具體分析一下這件事

其實在公司當中,在職場的辦公環境當中,哪有什麼一定意義上的對與錯,哪有什麼一定意義上的真與假。

有很多情況下大家都是難得糊塗,你好不好大家好應付應付就過去了。

在職場辦公當中,如果非要較真的話,其實是一種非常不負責任的現象,也是一種非常不負責任的表現。畢竟較真往往就意味著公司當中的效率會下降,較真往往就意味著公司當中絕大多數情況下都會走向一個極端,這樣的極端對於公司的發展而言沒有好處。

針對於此,我們更建議大家這樣做:

1.員工及時認錯。

無非就是認個錯的問題,沒有大家想的那麼嚴重,也不會影響仕途,該認錯的時候就認一下,沒有必要在這一直擠兌,擠兌來擠兌去,可能就把自己擠兌進去了。

這個時候我們更建議員工趕緊認錯,畢竟員工在公司當中他的話語權比較低,他的威望也比較低,如果非要跟公司領導搞起來了,讓公司領導針對自己,讓公司領導不給自己發言權,讓自己沒有發展前途的話,對於自己的發展而言是有很大壞處的。

2.認錯道歉之後的補救。

首先,如果這件事情真的不是自己的錯,在當時迫於形勢道歉的話,我們需要抓緊時間補救,而具體的補救措施就是第一時間給我找到領導,並且以私下會談的方式告訴公司領導自己沒有錯,當時是為了顧全大局才認錯的。

有的時候這些領導他們就是腦子一衝動,其實他們也知道自己做錯了,但是面子在這擺著,他們也不好意思下臺,我們在這種時間節點給公司領導一個臺階下,在之後的時候他們也會給我們一個臺階下。

公司領導和公司員工順著這個臺階慢慢往下走,早晚會走到底的。

作者:職場全能王,優質職場領域創作者,職場速成師,企業管理諮詢顧問,擅長職場問題指引和輔導。歡迎大家贊、轉、收、評,期待大家的關注~~~


職場全能王


我曾經經歷過的真實故事:我與z是公司下屬兩個分公司的經理。有一天,我外出辦事歸來,發現庫存商品變異,原進價1450元一臺設備,新進價為2100元收貨入庫,急問主管怎麼回事,主管說是z進的貨。於是,我對總經理反映說:一是z無權經銷,二是價格高出我的進價,三是z的銷售合同本身就是我前期說定的客戶。

可是,後來的結果證明我錯了,因為z的銷售也是為了公司、而且還是賺了錢。老總對我說:過去的事情不要再說了!

誰能說老總有錯呢?因為都是員工的錯,領導的錯不是員工執行力的藉口,領導的問題只要領導自己知道就可以了。


天邊的雲彩68408499


作為領導,都被下屬指出問題了,那當然得改呀。記得在剛畢業的時候,我還沒有什麼工作經驗,經常會出錯。有一次,領導要我緊急地把一份文件給寫出來看一下,下午15:00有客戶見面,需要用到。 而那個時候因為工作量大且緊急,所以我做起來出現了一個小細節錯誤。然後最後被領導發現了,導致他需要重新修改,延誤了我們和客戶見面的時間。

我覺得這件事情我自己是有錯,我會反思,但是,領導沒有錯嗎,他為什麼不能夠把這件事情提前告訴我,或者換一個人完成呢,畢竟我沒經驗他知道我會出錯的呀?

我認為,如果我是領導,面對這樣的下屬,我會這樣做。

一、反思自己工作的問題。

如果的確是由於我自己在工作協調上出了錯,那麼我一定會把過錯攬下來,並且自己來反思,是在哪裡出現的問題,為什麼會出現這一次的問題,以後該怎麼樣去改正?

作為領導,我的作用是要安排好員工每一個人的工作。領導的指揮和安排嚴重影響到員工的工作進度和質量。員工要開始工作一定是在有明確目標,有領導指揮下來執行的。

而且領導要為員工做好帶頭作用,所以我會反思自己的一些問題。

二、找員工溝通。

向員工承認錯誤,但同時要指出,我把任務佈置給了他,那麼他就有責任要把事情都做好。這才是體現出他能力的地方,下級就是要把領導安排的事情都做好。

一定要讓他知道,他做錯了事情,首先要承擔的責任是他。這不僅僅是作為員工,作為普通人也是一樣,如果出錯了,我們首先要做的是反思自己存在的問題,而不是把所有的過錯都推到別人身上。

第三,觀察此員工的工作情況。

我認為出了事情把責任推卸給人,是一個人的人品道德問題,如果我的員工是這樣的話,我會認為他是一個喜歡推卸責任的人,以後也不敢把重要的任務交給他。

我會在接下來仔細觀察他的工作,看他平時是怎樣對待工作的,對責任他是否願意主動承擔。

如果表現一次又一次讓人失望,那麼我可能會直接予以勸退。

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拒絕下屬的不合理要求,態度要堅決

領導者不能礙於情面,對員工一些不合理的要求也予以答應,這樣,會給你的管理工作帶來一定的麻煩。當你發現員工的要求不合理時,你要敢於拒絕,這也許是領導者最難做到的事情之一。否則,一旦你被別人抓住心理上的弱點後,會很難開展工作,後患無窮。

在某個極度繁忙的下午,我司女職員秀文突然要求請假兩個小時回家,因為傢俱店將送一批傢俱到家裡,她必須回家開門並驗收,當時領導拒絕了秀文的要求,讓她先把工作做好。但是,秀文很生氣,完全不想再理會工作,還跟其他人投訴領導不會安排工作,明知道突然有事都不能好好安排。領導這邊也很生氣,明知道項目進度急,還要請假回家,這不是添亂嗎?

面對這種情況,一般無經驗的領導者通常會採取下面兩種對策之一:第一,斷然拒絕這種不合時宜的要求,而不理會她的感受。第二,因擔心觸怒她,或是想充好人而勉強接受她的要求。以上兩種對策都是不妥的,因為前者將引起主管與下屬的摩擦並降低下屬的士氣,後者將妨礙工作的進度。倘若領導者客觀地權衡當時的情況,大概都會認為在那個時候不應准假。

但是,領導者應如何拒絕才不至於產生不良後果或使不良後果減至最小呢?

領導者可以說:“我知道,當貴重的物品運到而無人在家開門,是一件令人擔心的事。因此,只要有可能,我很願意放假讓你回家。但問題是,我必須在明日之前交貨。倘若我們無法按約定的時間交貨,那將損失一位大客戶。不過,我倒有個建議,你何不打電話給傢俱店,請他們明天下午再送出傢俱?到那時我已交了貨,會給你足夠的時間回家處理私事。”

所有人都想順人意、討人愛,但在工作中難免要拒絕別人的一些要求,因為有的要求合情合理,有的要求卻可能十分過分。拒絕得當,拒絕而又不得罪人,並不是那樣容易做到的。

1.常見的下屬不合理的要求的種類,哪些要求應該拒絕呢?

(1)讓不讓下屬請假或休假

有兩種情況:一是你的下屬沒有按照安排休假計劃的規定辦事;二是這段時間已經安排給其他員工休假了。

要是前一種情況,就應該讓下屬知道他沒有遵守制度。你應該這麼對他說:“不好意思,我們打算在那個星期盤點存貨,一個人手也不能缺。要知道,正因為這樣我們才規定每年的一月安排休假計劃。”

有時,員工的請假要求與別人預先計劃好的休假有衝突。遇到這種情況,你要讓他明白,批假的原則是“先申請先安排”,所以不能批准他的請求。不過,可以准許他與已安排休假的那個員工協商調換休假日期。

(2)下屬要求加薪或升職

遇到那些特別盡職盡力的員工請求加薪或升職時,要開口說“不行”,實在是一件很為難的事。

特別是有時員工的職位、薪酬早該變了,但預算緊縮,生意清淡,或有其他因素使你無法對他們的勤勞予以獎勵,要說“不行”,更是難上加難。

這時,簡單的處理方法是如實相告,說清楚為什麼不能升職或加薪。

處理這類問題時,切忌做超出你職權的承諾。即便你說你承諾的事要視將來情況而定,如等生意出現轉機,預算鬆動之後等,員工仍可能把它看成是正鬆動之後等,員工仍可能把它看成是正式的承諾。

(3)下屬要求調動崗位

如果是一個可有可無的人請求調動,那就趕快批准,你還應該慶幸自己的運氣,但要是單位最得力的員工要求調動,而且是在繁忙時節,或在一時找不到人頂替的時候,千萬不要斷然拒絕,因為那樣會使一個好員工消沉下去。

你應該跟他坐下來談談為什麼要請調。你會發現促使他請調的原因可能與工作無關。可能是他與某位同事關係緊張,也可能是由於一些通過調整工作可以解決的問題,通過交談你才會發現問題在哪裡。如果談話毫無結果,沒有什麼能使他改變調動的想法,你也只能拒絕,但要儘可能減少給他造成的消極影響,儘量給他一線希望。比如可以說:“現在不能調,過一兩個月再看看有沒有機會。”

這樣做不僅為你贏得了考慮其他可能性的時間,而且在這段時間裡,員工的想法也可能發生變化。不管怎樣,對員工的調動要求表現出關心,有助於減輕拒絕其請調要求對員工造成的傷害。

總結:

總之,領導者掌握了以上拒絕下屬不合理要求的方法,在處理問題時,你就不會再猶豫,當斷則斷,不受其亂。

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令狐開講了


這個問題讓我想起了多年前EMC的“秘書門”事件。EMC大中華區總裁陸純初回辦公室取東西,到門口才發現自己沒帶鑰匙。他的私人秘書瑞貝卡已經下班,總裁聯繫多次沒聯繫上。

這件事情讓總裁特別生氣, 於是在凌晨1時13分通過內部郵箱給秘書發了一封措辭嚴厲且語氣生硬的“譴責信”,同時抄給了公司幾位高管。在郵件中,總裁表達了以下意思:

我給你說過,你做事不要想當然,今天你想當然認為我帶了鑰匙,其實我沒帶,所以我拿不到自己需要的東西。從現在起,每天你要跟你的領導確認無事後才能走,明白了麼?

秘書收到郵件後,覺得受到了不公平待遇,對此郵件進行了回覆:

首先,我做這件事是完全正確的,我鎖門是從安全角度上考慮的,北京這裡不是沒有丟過東西,如果一旦丟了東西,我無法承擔這個責任。
其次,你有鑰匙,你自己忘了帶,還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己,不要把自己的錯誤轉移到別人的身上。

第三, 你無權干涉和控制我的私人時間,我一天就8小時工作時間,請你記住中午和晚上下班的時間都是我的私人時間。
第四,從到EMC的第一天到現在為止,我工作盡職盡責,也加過很多次的班,我也沒有任何怨言,但是如果你們要求我加班是為了工作以外的事情,我無法做到。
第五,雖然咱們是上下級的關係,也請你注重一下你說話的語氣,這是做人最基本的禮貌問題。
第六,我要在這強調一下,我並沒有猜想或者假定什麼,因為我沒有這個時間也沒有這個必要。

這件事在網上鬧的非常厲害,多數人都是支持秘書的,覺得她捍衛了自己的權益。同樣,我是站在你屬那邊的。

01客觀看待員工的態度

任何事情都有因果鏈,如果我們要解決問題,當然需要分清楚直接原因、間接原因、根本原因等。員工非常客觀的說明了因果先後關係,並且坦然的承認了自己的錯誤。

讓你覺得不舒服的,應該是他同時指出了你工作中的不足。作為領導,被下屬指出自己的錯誤,確實是一件很難接受的事,但是這也是難能可貴之處。

如今職場,大家為了自己的發展,都抱著“多一事不如少一事”的心態,很少有人願意說內心真實的想法。我覺得你應該覺得慶幸有人願意指出你工作的中不足,並且如果你願意改進,這不僅有益於你自己,也有益於團隊工作。所以不要以“我是領導,他是員工”的姿態來看待這件事情,客觀的評價員工的工作態度。

02 從結果出發,考慮整件事情的影響

我想你之所以在意這件事情,是因為你覺得員工的做法挑戰了你的權威性。但是你可以嘗試著從事情的結果來看到整件事情。什麼意思呢?就是權衡不同的處理方式,哪一種獲得的利益更大。

第一中處理方式,員工指出說“領導安排協調有問題在先”,能讓整個團隊知道問題的本質原因在哪兒,以後應該怎麼改進。第二種處理方式,員工忍氣吞聲的承擔了責任,保全了表面的一片祥和。這兩種方式,你自己權衡一下,你內心更希望哪一種。

03 私下找員工詳談,制定一個兩人認可的溝通方式

只是要工作方法和溝通方式等相關問題,我覺得都不是大問題,都是可以相互協商的問題。如果你介意員工的態度,或者說話的方式,可以直接跟員工溝通。告訴對方,你更傾向於哪一種方式。

協商一個你們都可以接受,且能夠談論一些具有衝突性話題的溝通方式,而不是直接打壓員工,讓他以後不敢說“心裡話”。


學習委猿


這是你執行力的問題。

其一,領導安排的事務你去執行,那麼你得明確此項任務的可操作性,及時發現問題並向領導說明,工作中可能產生的結果,提出新方案供領導參考,闡述自己觀點,做為具體執行人面臨突發狀況必須要有靈活性和原則性。

其二,領導協調的事務你去執行,這個是領導層之間的問題,本與你無關,可現實中往往還真不是那麼回事,所以這個事你更要謹慎對待小心處理,因為在職場上很多狀況無法預料。

在有,對於員工在處理了領導安排和協調的事務上,出現了偏差甚至是錯誤了,還刻意強調是領導沒有交待清楚而造成的,其本質這是推卸責任的態度,不論從那方面講你是最後的執行者,不能及時準確的發現問題還強調別人的錯,這樣的員工執行力不夠,可能不勝任執行力強的工作,應予以調崗處理。


家住嫩江


看到提出的這個問題“我有錯,但是領導安排協調有問題”,下屬這樣質疑領導的時候,我想到了之前第三季《中餐館》中作為餐館店長的黃曉明與店員之間發生的各種衝突。

黃曉明擔任店長,但是因為自己沒有經驗,沒有能力,習慣於瞎指揮,還不願意聽取別人的意見,被員工當面質疑,最終不解決矛盾而是不允許員工質疑,自己說了算。

但是作為員工的林大廚和秦海璐,會當面質疑和指責,如果這真的是職場的話,像這樣的員工,肯定分分鐘就會被辭退。

在公開場合,領導被員工頂撞,場面是非常的尷尬和難堪,如果領導不能夠控制情緒,和員工理論,那麼一定是兩敗俱傷的局面。

作為領導,我們很難控制員工頂撞的時間,頻率和事情發展的程度,但我們可以提高自己處事的應變能力,有效的化解員工的頂撞。

一,依據事實,區別對待

職場上領導被員工頂撞,無非兩種情況,一是因公,而是因私事。針對這樣的頂撞,我們要區別對待。

1、因公事頂撞

王主任剛剛擔任人事部主任三個多月,對公司的一些薪資調整不是很熟悉。將一位老員工的薪資違規提高一格,後來在核對的時候,發現這個出了錯誤。因此,發了一個月的工資之後,老員工的工資被調整回來。

這個時候老員工就不幹了,去找人事部的小何當面質疑,但是小何面對老員工的質疑招架不住。當著王主任的面直接說出來,是主任之前調錯的,又告訴我調回來的,這個事情跟我無關。

這下老員工的矛頭指向了王主任,場面一度很尷尬。王主任明白,因為自己對制度掌握的不準確,導致了這樣的錯誤,但是作為下屬小何,直接將問題甩給自己,也確實讓自己很為難,

但是公事就要公辦,王主任平復了自己的心情,知道這個時候,不可以跟老員工針尖對麥芒,於是就事論事的解釋了這個事情,同時對比了和老員工同進部門的人員的薪資,都是按照這個標準實行的。如果老員工有對這樣的解釋不滿意的話,可以找總經理。

作為領導,針對這樣的場面,最好的處理方法就是跟員工就事論事,如果員工提出的要求合理,能採納就採納,不能採納的一定要說明原因,但是不可以直接否定員工來激化矛盾。

2、員工因為私事而頂撞

這個時候就需要領導來判斷員工的本質意圖,如果是因為自己個人的利益沒有得到滿足,我們最好當場給予解釋答覆,如果不能立即答覆的,可以承諾在事後調查清楚,給予員工一個明確的答覆。

如果員工的要求和指責是違背原則,並且無中生有的,一定要立即拒絕和駁斥,一定不能超越制度的底線。

二,因人而異,化解矛盾

一般情況下,初來乍到的員工是不會當面頂撞和反駁領導,員工對領導的質疑是一個漸變的過程,往往是從一些小事逐漸的擴大,最終忍受不了而爆發。作為領導,面對員工的頂撞,,要因人而異,具體的問題具體分析,最終化解矛盾。

1、積極主動和員工溝通

作為上級領導,面對和員工之間的矛盾,是需要來積極主動的溝通,消除員工的誤解。我們可以單獨找員工談,也可以以郵件的形式來間接說明。

員工頂撞領導,雙方的溝通不及時、不主動,都在冷戰的對峙,這樣就容易激化矛盾,造成舊恨未解,新愁又結,這樣一個難以收拾的局面。

領導切記不要強詞奪理,用強用的手段,以權勢來強迫員工服從,而是應該讓員工從心裡頭認可我們的說法。跟員工擺事實講道理,對於真正有錯的地方,耐心的解釋說明情況。

2、控制好自己的脾氣,切不可當面爭執

王薇因收不回客戶的2w尾款,導致公司結不了賬。李主任生氣的對王薇說,如果收不回尾款,就自己墊付讓公司平賬。

王微當時火氣就大了,自己勞心勞力收不回尾款,還要墊錢平賬。當場就質疑李主任,李主任也意識到自己的說法不妥,並沒有和王薇當面爭吵。

當天下午,李主任單獨找了王薇,表示收不回尾款自己應該付大部分責任,李主任自己承擔70%,王薇承擔30%。

王薇見李主任這麼說,也知道自己的工作耽誤了部門的利益,主動要求在試試,跟了客戶兩天終於收回了尾款。

員工頂撞領導發洩怨氣。作為領導,採取合理的方式讓員工來宣洩這種負面的情緒。員工可能語言過激,情緒激動,作為領導你也負面情緒爆棚,跟他當面對質的話,問題解決不了,場面也是失控。

我們可以等其發洩完畢,心情平靜時候,選擇一定的時機在談。領導言輕易重的指出員工的這種頂撞不妥之處,讓其明白道理通曉情理、讓員工對自己的行為感到不妥。

3、針對存心找麻煩的員工,要給予嚴厲的批評

有些員工仗著自己有靠山、有背景,往往很容易輕視上級的存在,有些老員工認為自己資歷老,在部門的時間長,也無慾無求,對一些年輕的領導的指令也不屑一顧,對這樣的員工一定不能讓步,要給予嚴厲的批評。

職場上會有些人找不到自己的位置,存心找麻煩頂撞領導,認為不論自己做出什麼樣的事情,領導都不敢把自己怎麼樣,作為領導要正面指正和批評,同時反面也要進行旁敲側擊。

如果這樣的員工明明不在理,還反覆的頂撞,發展到非常嚴重的地步,可以找更上一級的領導來處理這樣的員工。

4、尊重員工、切忌以權勢壓人

領導在日常工作當中不能做到公正公平、一視同仁,對下屬厚此薄彼,員工對於領導的頂撞就會有理直氣壯。

領導要讓大家感受到自己公正公平的態度,員工有權利和資格,表達自己的觀點和意見,而領導者要充分的尊重員工,維護他們的權利和利益,不是一味的以權壓勢來打壓。

一旦領導的行為讓員工感到寒心的話,在工作上就會敷衍了事,最終出問題也要領導來承擔。

在職場中,員工頂撞領導,下級對上級進行指責,本身就是一個錯誤的做法。員工並不佔理,領導要能夠平心靜氣,或者私下裡找員工單獨談話,讓員工的情緒得以宣洩,並更好的就事論事的來解決問題,避免以權壓事、簡單粗暴的指責,讓矛盾擴大化。當領導能夠主動的禮讓三分,處理員工的頂撞,相信員工必然也會心懷感激。

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張小桐2019


我最喜歡提拔的下屬裡面,通常來說會有以下幾類特徵:

一、敢於且勇於承擔錯誤

二、情商高或者本事大

三、服從安排,不找藉口不找理由

四、懂規矩,懂得揣摩領導意圖

即便是我手底下的普通員工,如果連第一點和第三點都無法同時做到。我會給他們自我改正的機會,也會悉心地給其建議甚至督促他們進步,如果最終的結果出乎我的意料,那麼我可能會給對他們說句對不起,請另謀高就。

敢於且勇於承擔錯誤與服從安排、不找理由不找藉口的員工,在工作往往會多找自己的原因,能意識到自己的不足,能擔當大任。

之前我們公司有一位員工,本事非常大,沒有什麼脾氣,但總喜歡找理由與找藉口,當時管理層準備提拔一位部門管理預存幹部,有幾位同事力薦這位員工。

當初這幾位管理人員力薦這位員工之時,我便友善的提醒,這位員工暫時不適合擔任重任,因為還不具備管理者的品質,還沒有擔當精神。介於幾位管理同事力薦,我也不便多說。

但最終事實證明,這位員工的所作所為確實不具備管理者的特質,不懂得承擔責任,出錯不會找自身原因,只會找各種理由與藉口搪塞。沒過多久,這位員工被迫離職。

回到問題上來,“我是有錯,但也是領導安排協調有問題在先”面對這種工作態度的下屬,你該如何?

聽這口氣,這位員工是在為自己鳴不平,或者是在向更高的領導告狀。如果是為自己鳴不平,情有可原,畢竟人都有虛榮心,都希望被誇讚而不希望被批評;但如果這位員工是向更高的領導告狀,那麼屬於越級彙報,這是原則與規矩問題,可以考慮將此員工驅逐出團隊。

站在員工的立場,員工可能很不服氣,認為自己受了委屈,這種做法雖然在職場中不可取,但能夠理解他的心情。即便如此,職場有職場的規則,這是在挑戰領導的管理權威,在干涉與質疑領導的決策,應該給予嚴厲的批評與教育。

領導做決策,員工只需要執行就行了,根本沒有資格找領導的問題,更沒有資格當眾指出領導問題,給領導難堪。

站在領導的立場,如果是私底下員工這樣說,可以悉心與其溝通,教員工懂規矩,教員工如何尊重領導。但如果是公共場合,這就是挑釁,領導要維護自己的管理權威,應當做出適當反擊,並私底下對其批評教育,如果對方不聽取教育或者一意孤行。那麼可以考慮將其辭退。


肖軍說職場


員工向領導表達不滿的途徑,應該是私下反應,領導要耐心跟提出建議的人溝通。如果員工當眾質疑領導,會影響領導的威信。如果碰到這樣的情況,首先是私下聊天,當眾處罰,並責令書面道歉。

如果還是憤憤不平,到處發牢騷,建議開除。不管他再有能力,他已經在毀壞團隊的根基。其實事情初期,並不是員工有先見之明,只是基於自身利益不滿的表達。事情過後證明他是對的,他就牛的不行。如果證明領導是對的,他就一點時間都沒有。