为保护女职工的合法权益，我国《劳动合同法》明确规定用人单位不得解除正处于孕期、产期和哺乳期的女职工。那么女职工一旦处于“三期”期间，就等于享有了“免炒金牌”吗?不久前，尤溪县人民法院就审理了一起这样的案件。
以病假换产假 只为偷生二胎
王某是三明某公司职工，2013年5月，王某就职时和公司签订了一份无固定期限劳动合同，合同中约定：在合同期内，王某应遵守国家计划生育政策，自愿实行晚婚晚育;王某若连续旷工超过15天的，按解除劳动合同处理。
2014年，王某因听闻国家即将全面实行二孩政策，遂积极备孕，但受孕后并未将怀孕一事告知公司，且采取隐瞒措施。2015年3月，王某临近生产，便向公司申请病休假5个月，请假理由是肠功能紊乱、结肠息肉、浅表萎缩性胃炎，医生建议休息五个月。王某同时向公司提交了一份医院出具的疾病诊断证明，公司根据王某提交的疾病诊断证明准予休假。
2015年3月底，有人向公司举报王某请假理由与事实不符，实为准备生育二胎。公司于是派员工前往王某就诊医院向王某核实请假事由，但王某声称不方便见面，让其家人向公司递交了一份保证书，保证“在4月5日之前给公司领导一个答复。在这之前若有违反公司政策，请公司按有关规定处理”。
随后，公司以邮寄、短信方式通知王某应于2015年4月8日前返回公司上班，否则将按旷工处理，但随后王某的第二孩出生，并没有办法回去上班。2015年5月，公司解除与王某的劳动合同关系，且不支付任何经济补偿金，并派员将解除通知书和解除劳动合同证明书一并送给王某。
二胎政策放开 不满失业提诉讼
2016年1月1日，国家全面实行二孩政策。王某因不满公司解除劳动合同未给予经济补偿金，遂向尤溪县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定公司构成违法解除劳动合同，并要求公司支付经济赔偿金220,000元。尤溪县劳动人事争议仲裁委员会经过审查作出裁决：驳回王某全部申请请求。
王某不服上述裁决，认为女职工处于孕期、产期和哺乳期时，公司不能单方解除劳动合同，遂向尤溪县人民法院提起诉讼。尤溪县人民法院经审理认为，王某在明知自己怀有二孩的情况下，既没有按公司规定提供生育证明，也没有提前通知公司。而公司在核查王某请假事由时，已多次联系王某，欲听其辩解请假事由，并给予其辩解机会，但王某均未如实向公司告知其怀孕的事实。故公司在王某故意隐瞒怀孕事实的情形下以王某连续旷工达15天以上、严重违反了公司的规章制度为由解除劳动关系，不存在违法情形。遂作出判决，驳回王某的全部诉讼请求。王某不服，向三明市中级人民法院提起上诉。三明市中级人民法院经审理认为，尤溪县人民法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。
为保护女职工的合法权益，我国《劳动合同法》明确规定用人单位不得解除正处于孕期、产期和哺乳期的女职工;《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》也规定用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形而降低女职工的工资、辞退女职工或解除劳动合同。正是基于相关劳动法律法规对女性职工的倾向性保护，以及女性职工维权意识的增强，导致很多用人单位和劳动者对“三期”女职工的保护存在认识误区，认为女职工一旦处于“三期”期间，就等于享有了“免炒金牌”，在任何情况下用人单位都不得解除劳动关系，即便解除也得支付经济补偿金或经济赔偿金。
然而，事实上并非如此，因为根据《劳动合同法》第三十九条、第四十二条、第四十六条的规定，如果“三期”女职工存在下列情形之一，用人单位是可以单方解除劳动合同的，且无需支付经济补偿金或经济赔偿金：一是在试用期间被证明不符合录用条件;二是严重违反用人单位的规章制度;三是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;四是同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;五是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效;六是被依法追究刑事责任。也就是说，“三期”女职工的特权保护不是无度的，在出现上述情形时，用人单位是可以单方行使解除权的。故本案中，公司在王某故意隐瞒怀孕事实的情形下以王某连续旷工达15天以上、严重违反了公司的规章制度为由解除劳动关系，不存在违法情形。
（本报记者 黄丽青 通讯员 陈容妹）