轉自老林
引子
常常看到一些企業對還在試用期的員工以“不符合錄用”條件提出解除勞動關係，被員工告上仲裁而敗訴的案例。平時在和HR交流的時候，往往發現HR對“不符合錄用條件”和“不勝任工作”這兩個法律概念混為一談，用錯地方，導致在仲裁中處於不利的地位。今天我就和大家分享一下，在試用期我們到底要怎麼運用“不符合錄用”條件才能合法有效地解除勞動關係，“不符合錄用條件”和“不勝任工作”到底在法律上有什麼不同，應該怎麼正確運用。
法律規定
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
- 什麼是錄用條件？
用人單位制定的，入職時告知勞動者並由勞動者確認才對其生效的，要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，也是用人單位最終確定正式聘用勞動者的唯一條件。
這裡我們注意到，錄用條件成立有三個基本要素：
1、入職時。錄用條件應在入職時告知，而不能在試用期期或者試用期快到期甚至試用期過了想解除勞動關係時才告知。當然入職前就履行告知義務也沒問題，對方接受就來入職，不接受就不來。
2、告知勞動者。錄用條件應當告知勞動者，不能當寶貝一樣雪藏起來。勞動者沒有義務為不知曉的錄用條件承擔責任。
3、勞動者確認。錄用條件光告知還不夠，必須經過勞動者確認。怎麼確認？簽字表示知曉並同意所有的錄用條件。否則錄用條件不具備法律效力，至少您沒法證明公司已經把錄用條件告知了勞動者。如果勞動者不接受錄用條件怎麼辦呢？不好意思，要麼您說服他——這個錄用條件對這個崗位來說是合理的，要麼您拒絕他入職。
- 招聘條件可以當做錄用條件嗎？
所謂招聘條件，就是我們通常在發佈招聘廣告時所列的崗位要求、應聘條件等等，諸如學歷要求、專業要求、從業經驗要求等等。
有人問了，我公司沒那麼規範，新員工入職基本上沒有籤什麼錄用條件的文件，現在公司覺得這個新人不行，我能用招聘條件當錄用條件，然後以員工不符合錄用條件為理由解除勞動關係嗎？
我的回答是：恐怕不行。
因為招聘條件是企業單方面制定的招聘員工的基本條件。一方面招聘條件並不全面，不能涵蓋所有的錄用條件。更重要的是，招聘條件是不需要經過勞動者確認的，從法律效力來說，招聘所列條件在招聘結束後就失效了。
而且招聘條件往往是簡單的顯性條件，在面試的時候就能發現求職者是否符合條件，如果明知道求職者在某一條件上不符合招聘條件的時候，企業還是招進來，比如要求學歷本科，結果人家出示的大專畢業證書，您也把他給收進來了，表明您的企業是接受和認可這個人的大專學歷。以後您想再用“我招聘廣告要求本科學歷，您只有大專學歷，不符合錄用條件”，那就不行了。
當然如果您在寫錄用條件的時候加上了這麼依據“除上述條件外，招聘廣告所列條件亦作為本崗位的錄用條件”，那麼招聘廣告裡的招聘條件可能有一部分有效。這句話頂多起到油多不壞菜的兜底作用。
- 試用期用“不能勝任工作”解除勞動關係真的錯了嗎？
這麼說吧，試用期使用“不能勝任工作”為理由，不是不可以，但您會因此付出更多的代價。
首先，錄用條件的範圍比勝任工作範圍要大，換句話說，勝任工作僅僅是錄用條件之一。
其次，試用期使用不符合錄用條件解除勞動關係是不需要支付經濟補償金的。而如果您使用“不勝任工作”解除勞動關係，即便處於試用期，您也要因此支付經濟補償金。
再次，操作上使用不符合錄用條件解除勞動關係比使用不勝任工作解除勞動關係要簡單很多。
1、不符合錄用條件您只需要舉證一次即可。而使用不勝任工作您需要至少舉證三次才能合法解除：不勝任您得舉證一次，然後對不勝任的員工進行了培訓或者調整崗位您又得舉證一次，最後還是不勝任你還得舉證一次。
2、不符合錄用條件您可以立即解除勞動關係，也不存在什麼提前三十天通知或者額外支付一個月工資立即解除。而不勝任工作，您不能一部勝任就解除，您必須根據法律進行了培訓或者調崗還不勝任才能解除，而且最後不勝任解除的時候，您得提前三十天通知或者額外支付一個月工資立即解除。
綜上所述，試用期千萬不要單純以“不勝任工作”作為解除勞動關係的理由，您得以“不符合錄用條件”為理由才對。至少您得這樣去寫理由：“經考核證明您無法勝任崗位工作，不符合公司的錄用條件”，少了後半句，被人告上仲裁就等著哭吧。
關於不能勝任的相關知識前面我已經《績效考核不合格就可以解僱？》的文章裡做了分享，有興趣的朋友可以找找看看。
- 如何制定錄用條件？
錄用條件沒有統一標準，應當依據崗位職責來制定。不同的崗位應該有不同的錄用條件，即便同一崗位不同等級的錄用條件也應有所區分。這是一項艱苦和複雜的工作，其難度不低於績效考核的設計工作。我下面就簡單介紹一下錄用條件大致包含哪些方面的內容：
一、資質條件
學歷、學位、工作經驗、職稱、外語水平等等。和招聘條件類似。
二、入職手續條件
1、被查實不符合公司招聘條件的；（這裡說明一下，這“被查實”其實是員工提供虛假學歷等文件，而不是您事先知曉不符合招聘條件而招聘進來。）
2、無法提供解除或終止勞動關係證明的；
3、不具備政府規定的就業手續的；
4、無法在規定期限內提供辦理錄用、五險一金所需文件的；
5、與原用人單位存在競業限制約定且本公司在限制範圍內的；
6、入職後拒絕辦理社保或拒絕簽訂勞動合同的；
7、未經書面許可，不按約定時間到崗的；
……
三、身體健康條件
1、不得患有精神病；
2、國家法律法規應禁止工作的傳染病；
3、患有不適合崗位工作特點的疾病的；
4、患有可能嚴重影響出勤的疾病的；
……
（這裡要謹慎，一不小心就被告歧視）
四、工作能力條件
1、工作量
2、工作質量
3、工作效率
……
（可以將崗位績效考核的標準作為附件）
五、工作態度條件
1、出勤情況；
2、遵紀守法情況；
3、職業素養情況；
4、團隊協作情況；
5、服從工作安排情況；
……
六、職業道德條件
遵紀守法、遵守公司規章制度，不得謊報業績、弄虛作假、挑撥是非、營私舞弊、小偷小摸等體現人品的條件。
操作注意事項
1、注意錄用條件與崗位要求要一致，不能與法律規定相牴觸，要有合理性。
2、可以把部分錄用條件轉化為試用期考評，約定低於什麼結果視為不符合錄用條件。
4、對管理人員可以加入部門團隊管理、團隊發展、部門業績作為錄用條件。
5、所有條件儘量進行量化處理，避免使用“工作能力強、積極性高”等模糊語言。
6、平時注意固定試用期員工工作成果、工作表現證據，上級、平級、下級、客戶等描述性評價亦可作為證據。
7、試用期考評結果要告知員工本人，可規定對於考評結果限時提出書面異議，否則視為接受。
試用期還有很多實務性問題，諸如：
試用期是否可以延長？
試用期是否可以中止？
離職以後再復職是否可以再次約定試用期？
試用期患病缺勤是否可以解除勞動關係？
等等等等，下一期我再和大家分享這些問題，敬請期待。
