转自老林
引子
常常看到一些企业对还在试用期的员工以“不符合录用”条件提出解除劳动关系，被员工告上仲裁而败诉的案例。平时在和HR交流的时候，往往发现HR对“不符合录用条件”和“不胜任工作”这两个法律概念混为一谈，用错地方，导致在仲裁中处于不利的地位。今天我就和大家分享一下，在试用期我们到底要怎么运用“不符合录用”条件才能合法有效地解除劳动关系，“不符合录用条件”和“不胜任工作”到底在法律上有什么不同，应该怎么正确运用。
法律规定
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 什么是录用条件？
用人单位制定的，入职时告知劳动者并由劳动者确认才对其生效的，要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，也是用人单位最终确定正式聘用劳动者的唯一条件。
这里我们注意到，录用条件成立有三个基本要素：
1、入职时。录用条件应在入职时告知，而不能在试用期期或者试用期快到期甚至试用期过了想解除劳动关系时才告知。当然入职前就履行告知义务也没问题，对方接受就来入职，不接受就不来。
2、告知劳动者。录用条件应当告知劳动者，不能当宝贝一样雪藏起来。劳动者没有义务为不知晓的录用条件承担责任。
3、劳动者确认。录用条件光告知还不够，必须经过劳动者确认。怎么确认？签字表示知晓并同意所有的录用条件。否则录用条件不具备法律效力，至少您没法证明公司已经把录用条件告知了劳动者。如果劳动者不接受录用条件怎么办呢？不好意思，要么您说服他——这个录用条件对这个岗位来说是合理的，要么您拒绝他入职。
- 招聘条件可以当做录用条件吗？
所谓招聘条件，就是我们通常在发布招聘广告时所列的岗位要求、应聘条件等等，诸如学历要求、专业要求、从业经验要求等等。
有人问了，我公司没那么规范，新员工入职基本上没有签什么录用条件的文件，现在公司觉得这个新人不行，我能用招聘条件当录用条件，然后以员工不符合录用条件为理由解除劳动关系吗？
我的回答是：恐怕不行。
因为招聘条件是企业单方面制定的招聘员工的基本条件。一方面招聘条件并不全面，不能涵盖所有的录用条件。更重要的是，招聘条件是不需要经过劳动者确认的，从法律效力来说，招聘所列条件在招聘结束后就失效了。
而且招聘条件往往是简单的显性条件，在面试的时候就能发现求职者是否符合条件，如果明知道求职者在某一条件上不符合招聘条件的时候，企业还是招进来，比如要求学历本科，结果人家出示的大专毕业证书，您也把他给收进来了，表明您的企业是接受和认可这个人的大专学历。以后您想再用“我招聘广告要求本科学历，您只有大专学历，不符合录用条件”，那就不行了。
当然如果您在写录用条件的时候加上了这么依据“除上述条件外，招聘广告所列条件亦作为本岗位的录用条件”，那么招聘广告里的招聘条件可能有一部分有效。这句话顶多起到油多不坏菜的兜底作用。
- 试用期用“不能胜任工作”解除劳动关系真的错了吗？
这么说吧，试用期使用“不能胜任工作”为理由，不是不可以，但您会因此付出更多的代价。
首先，录用条件的范围比胜任工作范围要大，换句话说，胜任工作仅仅是录用条件之一。
其次，试用期使用不符合录用条件解除劳动关系是不需要支付经济补偿金的。而如果您使用“不胜任工作”解除劳动关系，即便处于试用期，您也要因此支付经济补偿金。
再次，操作上使用不符合录用条件解除劳动关系比使用不胜任工作解除劳动关系要简单很多。
1、不符合录用条件您只需要举证一次即可。而使用不胜任工作您需要至少举证三次才能合法解除：不胜任您得举证一次，然后对不胜任的员工进行了培训或者调整岗位您又得举证一次，最后还是不胜任你还得举证一次。
2、不符合录用条件您可以立即解除劳动关系，也不存在什么提前三十天通知或者额外支付一个月工资立即解除。而不胜任工作，您不能一部胜任就解除，您必须根据法律进行了培训或者调岗还不胜任才能解除，而且最后不胜任解除的时候，您得提前三十天通知或者额外支付一个月工资立即解除。
综上所述，试用期千万不要单纯以“不胜任工作”作为解除劳动关系的理由，您得以“不符合录用条件”为理由才对。至少您得这样去写理由：“经考核证明您无法胜任岗位工作，不符合公司的录用条件”，少了后半句，被人告上仲裁就等着哭吧。
关于不能胜任的相关知识前面我已经《绩效考核不合格就可以解雇？》的文章里做了分享，有兴趣的朋友可以找找看看。
- 如何制定录用条件？
录用条件没有统一标准，应当依据岗位职责来制定。不同的岗位应该有不同的录用条件，即便同一岗位不同等级的录用条件也应有所区分。这是一项艰苦和复杂的工作，其难度不低于绩效考核的设计工作。我下面就简单介绍一下录用条件大致包含哪些方面的内容：
一、资质条件
学历、学位、工作经验、职称、外语水平等等。和招聘条件类似。
二、入职手续条件
1、被查实不符合公司招聘条件的；（这里说明一下，这“被查实”其实是员工提供虚假学历等文件，而不是您事先知晓不符合招聘条件而招聘进来。）
2、无法提供解除或终止劳动关系证明的；
3、不具备政府规定的就业手续的；
4、无法在规定期限内提供办理录用、五险一金所需文件的；
5、与原用人单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围内的；
6、入职后拒绝办理社保或拒绝签订劳动合同的；
7、未经书面许可，不按约定时间到岗的；
……
三、身体健康条件
1、不得患有精神病；
2、国家法律法规应禁止工作的传染病；
3、患有不适合岗位工作特点的疾病的；
4、患有可能严重影响出勤的疾病的；
……
（这里要谨慎，一不小心就被告歧视）
四、工作能力条件
1、工作量
2、工作质量
3、工作效率
……
（可以将岗位绩效考核的标准作为附件）
五、工作态度条件
1、出勤情况；
2、遵纪守法情况；
3、职业素养情况；
4、团队协作情况；
5、服从工作安排情况；
……
六、职业道德条件
遵纪守法、遵守公司规章制度，不得谎报业绩、弄虚作假、挑拨是非、营私舞弊、小偷小摸等体现人品的条件。
操作注意事项
1、注意录用条件与岗位要求要一致，不能与法律规定相抵触，要有合理性。
2、可以把部分录用条件转化为试用期考评，约定低于什么结果视为不符合录用条件。
4、对管理人员可以加入部门团队管理、团队发展、部门业绩作为录用条件。
5、所有条件尽量进行量化处理，避免使用“工作能力强、积极性高”等模糊语言。
6、平时注意固定试用期员工工作成果、工作表现证据，上级、平级、下级、客户等描述性评价亦可作为证据。
7、试用期考评结果要告知员工本人，可规定对于考评结果限时提出书面异议，否则视为接受。
试用期还有很多实务性问题，诸如：
试用期是否可以延长？
试用期是否可以中止？
离职以后再复职是否可以再次约定试用期？
试用期患病缺勤是否可以解除劳动关系？
等等等等，下一期我再和大家分享这些问题，敬请期待。
