01 案 情
2015年2月，袁某進入某保安服務有限公司擔任保安工作，約定月薪人民幣3000元，雙方簽訂了固定期限勞動合同，勞動合同期限至2017年2月28日止。
公司《員工手冊》規定，員工曠工一天，公司可以扣除三天的工資。員工一年內連續曠工三天以上或累計曠工五天以上，公司可以解除勞動合同。袁某對《員工手冊》進行簽收，且未提出任何異議。
2015年7月，袁某因家中有事，未向公司請假就回了老家，自2015年7月27日至7月31日未至公司上班。公司曾數次試圖與袁某取得聯繫，但電話均無人接聽。公司給袁某發書面通知要求其來公司報到並說明缺勤理由，也無任何迴音。
於是公司在2015年7月31日以袁某嚴重違反公司規章制度為由，與袁某解除了勞動合同。
2015年9月，袁某家中事情辦妥，至公司辦理離職手續。但因與公司就2015年7月的工資數額協商不成，袁某向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2015年7月工資共計人民幣2483元。(3000元/21.75天*實際工作18天)
02 爭議焦點
本案的爭議焦點在於：公司《員工手冊》中規定曠工一天扣三天工資是否有效?
公司認為，《員工手冊》中規定曠工一天扣三天工資，且袁某簽字確認沒有異議。現袁某實際曠工5天，根據規定應當扣除15天的工資，剩餘的工資同意支付給袁某。
袁某認為，公司曠工一天扣三天工資的規定沒有法律依據，是無效的，不能作為本案的依據，應該曠工幾天扣幾天的工資。
03 裁判結果
公司確認2015年7月的工資確未支付給袁某，故公司應當承擔支付勞動者2015年7月工資的義務。關於數額問題，一則公司無充分證據證明其員工手冊經過法定的民主程序制定，二則曠工一天扣罰三天工資的規定亦違反法律規定，故對公司的上述抗辯理由，仲裁委不予採納。遂裁決公司需支付袁某2015年7月工資共計人民幣2483元。
04 案例解讀
這是一起關於用人單位規章制度條款是否合法合理的糾紛。
首先，用人單位在制定《員工手冊》等規章制度時應當經過民主程序。《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確認。
那能否認為只要經過民主程序，任何規定都能對員工進行適用呢?比如本案中，如果曠工一天扣三天工資的規定是經過民主程序制定的，是否就可以對袁某進行適用？仲裁或者法院是否可以將此作為審判的依據呢?至少從目前的司法實踐中，答案依然是否定的。
司法機關對於曠工一天扣三天工資的規定不予支持的邏輯為：員工曠工一天單位可以扣一天的工資，但是單位多扣的兩天工資為勞動者正常工作的工資，涉嫌剋扣勞動者工資。而《勞動合同法》規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
同時，這樣的規定帶給單位的風險可能不僅僅在於補上另外兩天工資差額的問題。根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同且可以要求用人單位支付經濟補償金。
所以單位在制定規章制度的時候需要注意，需要做到既合法也合理。否則在發生勞動爭議時很有可能會因為制度違法或不具有合理性而不被司法機關所採納。
另外再具體到本案中，公司其實可以採取另外一個更合理的方法來達到懲罰勞動者的目的。比如在公司的《員工手冊》中規定，如員工當月有曠工的行為，當月的績效獎金按照80%發放或者扣除當月的全勤獎。這樣的規定顯然比曠工一天扣三天的工資更具有合理性，也更有可能被司法機關所認可。
來源 | 法務之家
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