史奉楚
瀋陽的小劉被派到外省出差回來後，社區告知需隔離14天，於是他向公司報告，第二天公司便要求小劉3天內到崗。因需要隔離，小劉沒能如期到崗，隨後公司通知其已被開除，理由是曠工3日。目前，小劉準備申請勞動仲裁（4月13日新華網客戶端）。
員工為用人單位提供勞動、接受用人單位的管理，是勞動秩序得以維護、用人單位工作得以正常開展的必要前提。因而，用人單位對員工的必要管理權理當得以尊重和維護，如處罰遲到早退員工，除名經常曠工員工等。但是，將按照規定進行隔離且處於隔離期的員工視作曠工並予以開除的做法，可能涉嫌對員工正當權益的侵害。
根據報道，員工小劉系單位派到省外出差。即，其到外省出差是履行用人單位的安排，履行工作職責。那麼，員工在履行職務時所產生的費用或其他後果理當由單位承擔。這既是用人單位的道德義務，也是其不可推卸法定職責。
在疫情防控期間，員工因履行職務所產生的隔離等後果，自然也應由單位承擔。眾所周知，為防控疫情，國家、政府及每一位公民均付出了巨大成本，方取得顯著成效。而遵守相關部門規定的“居家隔離”“集中隔離”“健康申報”等防控措施，是每一個單位和公民的應盡義務。逃避該義務者，不僅應受到道德譴責，還將面臨法律制裁。
具體到此事件中，如果員工被派到外省出差返回後需要隔離的話，因該隔離後果是履行工作職務所產生的必然結果，故員工隔離期間理當認定為正常出勤，享受相應的工資待遇和福利待遇。從該角度出發，用人單位開除依法隔離員工的做法不僅違法，更是違反疫情防控相關規定。如果該員工未接受隔離而直接到單位上班的話，用人單位則可能因小失大，面臨著大量員工被隔離的風險。如若員工真的被感染，導致更多人被隔離或疫情擴散的話，起“指使”作用的用人單位則面臨法律責任。
對於此事，相關主管部門應及時介入調查，支持、幫助、指導當事員工依法維護正當權益，進而形成警示，倒逼用人單位以大局為重，善待員工，讓勞動者不因疫情防控承擔額外成本。
