文|邝保侨老师
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导读：
《HR如何制定科学合理的培训制度？》
培训是企业持续发展的力量源泉，能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。
培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。
培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。
培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。
2016年 HR自我提升系列之一
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周四学习日奖励 《2016 年 HR 自我提升系列之一：HR 如何制定科学合理的培训制度》
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目 录
Contents
一、员工培训制度设计概述
................................................................................................ 3
二、培训工作流程
................................................................................................................. 4
1.工作流程
............................................................................................................................ 4
（1）专项培训管理流程
.................................................................................................. 4
（2）内部培训实施流程
.................................................................................................. 4
（3）培训教材准备流程
.................................................................................................. 4
（4）培训效果评估流程
.................................................................................................. 4
2.培训基本程序
................................................................................................................... 4
3.培训方案流程
................................................................................................................... 5
三、培训管理办法
................................................................................................................. 6
1.培训管理办法一般的组成部分
................................................................................... 6
2.培训管理办法（范文）
................................................................................................ 7
四、培训需求与计划
........................................................................................................... 11
1.培训需求
.......................................................................................................................... 11
（1）确定培训需求的方法
............................................................................................ 11
（2）培训需求分析
........................................................................................................ 11
（3）培训需求的途径
.................................................................................................... 12
（4）确定培训需求的方法
............................................................................................ 12
（5）培训需求报告的撰写
................................................................................................... 13
2.培训计划
.......................................................................................................................... 13
（1）考虑因素
................................................................................................................ 13
（2）制定计划
................................................................................................................ 14
3.计划实施
.......................................................................................................................... 15
4.计划外培训需求的审核和执行
................................................................................. 15
5.培训过程记录
................................................................................................................. 15
五、内部讲师制度
............................................................................................................... 16
六、培训附表
........................................................................................................................ 22
表 1 培训需求调查表
.................................................................................................... 22
表 2 年度培训计划表
.................................................................................................... 24
表 3 培训项目计划表
.................................................................................................... 25
表 4 培训申请表
............................................................................................................. 26
表 5 课程评估调查表
.................................................................................................... 27
表 6 外出培训申请审批表
........................................................................................... 28
附：一周精华资料推荐
........................................................................................................... 29
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一、员工培训制度方案设计概述
培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企
业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与
开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培
训与开发可以预见其未来的竞争潜力。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关
的表单，制订培训计划。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的
制度依据。
其中应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训
评估办法及内部讲师制度等几个部分，培训管理办法中应充分体现培训的过程
及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。
内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规
范内部讲师授课行为的作用。
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二、培训工作流程
1、工作流程
（1）专项培训管理流程
专项培训特指为职工提供的与履行现岗位职责不存在直接关系，但与职工个
人职业生涯发展密切相关的，旨在拓展职工职业发展空间的各种教育培训活动。
本流程适用于公司专项培训管理工作。
（2）内部培训实施流程
为了达到公司发展对人员综合素质和岗位技能的要求，在明确员工岗位职责
的前提下，进一步提高员工岗位任职能力，把培训管理规范化，人力资源部特联
合其他职能部门制定内部培训实施流程管理规范。
（3）培训教材准备流程
为了加强对培训教材的准备与管理，规范培训教材的管理流程，保护公司知
识产权，特设立该管理流程。
（4）培训效果评估流程
培训评估流程旨在通过一定形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表达
出来，继而提高培训效果，逐渐提升绩效。
2、培训基本程序
培训需求评估 培训计划
培训实施 培训结果评估
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3、培训方案流程
填写培训记录表
培训场地选择
培训项目详细课程计划设计
培训方法选择
用细目清单对培训准备工作进行控制
转换为日程安排进度表通知单及考勤表
培训项目经费预算及费用控制
受训者对培训活动的评估
对转移效果的分时间段评估
需求调查表
编写需求评估报告
汇总各类调查表 培训需求评估
培训计划
培训实施
培训效果评估
培训效果评估
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三、培训管理办法
1、培训管理办法一般的组成部分
（1）培训的目的
（2）培训对象的确定
（3）培训计划与管理
（4）培训方式的确定
（5）培训内容
（6）培训讲师
（7）培训教材、培训设施设备
（8）培训经费、培训档案
（9）培训纪律
（10）培训项目实施
（11）进行培训效果评估，总结
（12）奖励
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企业培训管理办法（范文）
第一条 培训目的
为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司
员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司全体员工。
第三条 培训职责
1、综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的
编制与组织实施。
2、各相关部门（单位）提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。
3、凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。
第四条 工作内容
1、培训目的、对象、种类、形式及方法
1）培训目的
为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的
需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培
训。
2）培训对象
凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。
3）培训种类
包括岗前培训、在职培训和专业培训
a.岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位
知识和技能。
b.在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进
行知识和技能更新的培训。
c.专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术
和管理才能的培训。
4）培训形式
包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。
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5）培训方法
主要包括以下几种方法：
a.公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专
题知识讲座；
b.员工利用业余时间参加职称或学历教育；
c.公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；
d.通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班
等；
e.有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。
2、培训的组织与管理
1）培训的计划与落实
a.年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，
报公司经营班子审批。
b.各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落
实。
2）新员工岗前培训
新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格
者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为 56-240 课时。
3）在职员工业余培训
a.公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工
作为原则。
b.凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类
成人大、中专学校。
c.凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。
4）统一培训
上级部门要求组织参加统一安排的培训，须报人力资源部备案，其时间及费
用由公司安排和负担。
5）外出培训
派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或
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中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：
a.公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；
b.在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；
c.具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；
d.身体健康，作风正派。
6）培训审批程序
员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：
a.个人书面申请→部门经理同意→综合事务部审核→总经理批准→办理报
名手续。
b.申请书应详细注明培训内容（或报考专业）、培训时间、培训费、脱产等
情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。
3、培训期间待遇及培训假期、费用处理
1）培训期间待遇
培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照
国家有关政策执行。
2）培训假期及费用处理
培训假期及费用，按如下情况分别处理：
a.员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按
事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。
b.员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习（离
岗 6个月以上）的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，
应办理辞职手续。
c.参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副
经理以上由总经理审批报销。
d.攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销 50%的学费
（但最高不超过 10000 元人民币）。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由
受训员工自理；
e.上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费
用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试（或考试成绩
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不合格）未能取得合格证，其费用由受训员工自理。
4、培训结果的考核与反馈
1）培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的
关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学习总结。
2）每一期培训班结束或个人参加（一个星期以上的）学习期满，要有考核
成绩或书面材料向综合事务部汇报。
3）员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。
5、最低服务年限与赔偿费规定
1）凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体
标准参照下表或按双方签订的劳动合同（协议）执行：培训类别最低服务年限
出资录用和有偿分配的毕业生五年
各类学历进修五年
各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过 3个月者三年
各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在 1-3个月者一年
2）服务年限从培训结束后上班的时间算起，接受多种培训的应累计其服务
年限。
3）凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。
4）员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服务
年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。
5）员工劳动合同期限已满而服务期限未满，双方协议后不再续签劳动合同
的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人
提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须按协议规定赔偿培训
费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：
个人赔偿额=公司实付培训费总额×（1-已服务年限/应服务年限）。
6、附则
1）本办法由综合事务部负责解释、修订。
2）本办法如有与国家政策、法律、法规有关规定相抵触的，则以国家规定
为准；如有与公司以前相关规定相抵触的，则以本办法规定为准。
3）本办法自发布之日起实施。
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四、培训需求与计划
1、培训需求
（1）培训需求调查
为了使培训计划具有针对性，提高培训效果，培训前必须了解各个岗位人员
的培训需求。
1）人力资源部根据公司经营发展需要，在每年 11 月份向各部门发放年度"
培训需求调查表"或在年度中期开展临时培训需求调查。
2）各部门依据部门工作的实际需求，征求部门人员意见，按要求填写"培训
需求调查表"，在规定时间交公司人资部培训专员汇总。
（2）培训需求分析
人力资源部根据培训需求调查结果进行培训需求分析，为培训计划的制订提
供依据。
培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训计
划和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工
实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。
一般说来，企业培训需求分析必须包括以下三个环节：组织需求分析、岗位
需求分析、员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培
训项目的选择提供了全面依据。
1)组织分析。
组织分析是在既定经营战略和组织背景条件，分析评价组织的发展目标、形
式变化、业务发展、运营状况、组织文化、可利用资源，及管理者、员工对培训
活动的支持等组织情况，从组织层面确定是否需要培训、培训内容、如何培训等。
组织分析需要有限考虑组织的战略方向、上级和员工支持及可用培训资源三方面
的因素。
2)岗位分析。
所谓岗位分析，就是员工要达到岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。
岗位工作分析给出岗位职责、与其他工作关系、所需知识和技能及完成岗位工作
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需要的工作条件。在做好岗位分析基础上才能有效进行人力资源的合理配置，人
力资源配置应遵循：系统开发、协调发展、选贤任能、适才适用、扬长避短、群
体相容这六项原则。
3)员工分析。
每个员工可按照自身实际提出个人的培训需求，公司可以通过不同调查方法
对各个部门和员工的培训需求进行调查，一方面可以收集到员工对于以往培训内
容、形式、周期等的意见和建议，另一方面也能根据员工的建议更好的开展培训
工作，提高了员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果。
（3）培训需求的途径
1）绩效分析
培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个人或部门的业绩进行考核可以作
为分析潜在需求的一种方法。
2）重大事件分析
确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的发展产生重大影响的特
定事件。
3）其他信息来源
现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训
满意度、绩效评估、财务报表、客户反馈信息、个人档案等等。通过对现有记录
分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。
（4）确定培训需求的方法
采用方法：
在具体的员工培训需求调查中，我们可以借助如下方式进行：
1）问卷调查
设计一些问卷，通过问卷调查找到企业发展中各个部门存在的问题，企业员
工在哪些方面需要提高，企业需要哪些方面的培训等。
2）面谈询问
面谈询问是最直接的方法，培训部门可以和各职能部门经理进行沟通交流，
也可以和基层员工进行交流，掌握企业员工的需求和想法。
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3）实际工作观察
在实际工作中通过人力资源部的绩效评估，判断员工的素质高低，岗位的要
求如何，从而决定企业需要哪些方面的培训。
4）自我诊断
各部门通过年度总结，对自己的工作进行评价，其中一部分就是分析自己存
在哪些不足之处，需要哪些方面的培训。
（5）培训需求报告的撰写
包括以下几个主要项目：
a. 培训需求评估调查方式过程
b. 培训需求评估调查人员分布情况
c. 培训需求评估调查结果汇总表
d.根据调查结果和公司战略进行培训需求分析
2、培训计划
培训计划是人力资源计划的一部分，而人力资源计划是组织整体计划的一部
分，这就意味着培训计划必须服从和服务于人力资源计划，而人力资源计划必须
服从和服务于组织整体计划。所以，培训计划制定的背景是组织的人力资源计划
和组织的整体计划，这也是培训计划制定的起点。
一个有效的培训计划首先要有四个依据：培训发展的需求，企业的发展目标，
各部门的工作计划，可掌握的资源。
一般来说，在制定培训计划的过程中，首先由高层下达指示，培训管理层执
行，再通知各部门具体实施计划，也就是从上而下的一个流程，计划实施后要由
各部门把培训的效果和相关信息反馈到培训管理部门，然后再报到高层进行审批，
这个过程是自下而上的。
（1）考虑因素
关于培训计划的内容，我们也需要考虑：
1）达到何种目标
建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。
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2）参加人员情况如何
他们的特征是什么；他们所具备的知识和经验的程度，学习的动机、风格，
他们接受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。
3）培训什么内容
培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新
技术为主
4）谁来指导
选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当
教师的愿望？他们是否有指导的经历等。
5）组织是怎样的
培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还
是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。
6）使用哪些辅助设备
培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特
殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。
7）培训地点的选择
培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内
的会议室、户外拓展基地。
8）培训时间的安排
旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。
9）培训预算
根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否
已确定等。
（2）制定计划
1）年度培训计划:
公司人力资源部根据"培训需求调查表"反馈的信息及外部培训信息进行分
析，于每年 12 月 15 日前完成下年度培训计划的汇总工作，制订"年度培训计划
表"，最终经公司总经理审批通过后便可组织实施。于每年 12 月 31 日前提交年
度培训执行情况表及年度培训总结报告，报告公司总经理审批。
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2）月度培训计划：
生产质量体系各部门在年度培训计划基础上将其按月分解，于每月度 15 日
前提出下一月度培训实施计划，由质量保证部负责汇总并负责监督实施、收集培
训记录等，并与每月 25 日前将下月度培训计划汇总表及当阅读培训执行情况表
报公司人力资源部备案。
3、计划实施
（1） 培训的范畴包括内部培训和外部培训，培训地点根据情况而定。
（2） 人力资源部在组织培训师，首先需向各部门经理发出培训通知，部门
经理根据培训内容安排相关人员参加。
（3）人力资源部审核培训申请应以公司年度培训计划为基础，超出计划的
培训需求须在征得总经理的批准之后方可进行。
（4）人力资源部的专职培训人员具体负责各类培训的申请。确认授课人联
系与安排、场地布置与教具、阅读材料、通知和评估、培训期间各项后勤支持和
培训合同签订等工作
（5）为了有效地控制培训效果，课堂评估和课后评估是很重要的。课堂评
估是针对授课人和培训组织者的评估；课后评估是对听课人的课后应用评估。
4、计划外培训需求的审核和执行
当需要临时增加培训项目时，由各部门填写"培训申请表"，并提前两周向人
力资源部提出培训申请，人资部审核并报总经理审批后，由人资部或该部门组织
执行。
5、培训过程记录
人力资源部负责对培训过程进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、
录像、幻灯片等，培训结束后以此为依据建立培训档案。
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五、内部讲师制度
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训
讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。内部讲师由各
部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理审批，方可具备内部讲师资格，外部
讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。
A.企业内部讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考
核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：收
集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。
B.外部聘请讲师主要是本企业之外的在本行业高新技术领域或本公司人员
不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。
讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍
的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、
成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，
优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间
从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业
务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
