老師，是一群不善於，也不願意搞人際關係的群體！ 因為他們是從學校到學校，大半輩子都在學校，習慣了和學生打交道。那些善於搞人際關係的老師，一般很快就能成為學校的領導。
每個學校都有幾個“邪頭”老師，他們業務能力很強，但是不善於處理人際關係，說話直白，沉浸在自己的業務中，有時候甚至是孤芳自賞，不會阿諛奉承，也不會和同事們聊的火熱，在各種評獎評優或者打分評價中，他們往往分數較低，但是業務能力卻能得到學生的認可。
現在，這類老師們需要注意了，因為“縣管校聘”來了！根據國家的有關政策，今年在義務教育階段，將全面推行“縣管校聘”政策，這類老師面臨落聘甚至被解聘的危險。
一、什麼是“縣管校聘”
“縣管校聘”，顧名思義就是老師由“學校人”，變成“系統人”，老師不再屬於某一個學校，而是由縣裡統一管理，通俗講就是“共享教師”。
這一做法，有積極的意義：一個是有利於打破教師的“鐵飯碗”，增加教師的壓力，增強教師隊伍的活力；一個是有利於優化縣域內師資配備，推進義務教育階段教師資源的均衡發展。
二、“縣管校聘”如何實施？
“縣官校聘”的具體操作，各地大同小異，一般採用“三輪競聘制”：校內競聘、學區競聘和跨學區競聘。
第一輪先在學校內進行競聘，落聘者參與學區競聘，到學區內有空缺崗位的學校競聘，落聘者參與縣域內競聘，縣內有空缺崗位的學校，大多是農村學校和師資生源薄弱學校，這是最後一次機會。如果這次仍然沒有抓住機會，該老師就可能面臨解聘的結局。
比如浙江省有33個試點地區，926所學校參與縣管校聘，跨校競聘上崗的有1355人，組織調劑上崗53人，解除聘任合同的155人。
三、業務能力重要，人際關係同樣重要
“縣管校聘”的出發點是好的，程序也是嚴格的，但是在具體操作中，依然存在很多問題。
1、老教師和年輕教師怎麼辦？
年輕教師經驗不足，教學成績暫時差也很正常，不能因為這樣把他們推給其他學校；老教師精力不足，教學成績也可能比不上年輕人，但是他們為學校奉獻了青春，最後不能因此被開除吧？
為了解決這個問題，很多地方規定3年內的年輕教師和接近退休的老教師，不在競聘行列之內。
2、競聘的標準是什麼？
如果以成績為標準，但是成績受多方面的影響，比如家庭因素，班裡有幾個不學習的學生，家長不配合，老師怎麼也沒有辦法，平均分肯定低；再比如分班是不是公平等問題。
很多學校採取“打分模式”聘任老師，有的是由中層領導和學校領導打分，有的則由班主任打分或者任課教師之間打分。
我們知道，打分是非常主觀的行為，尤其是涉及切身利益時，業務能力就會成為次要的因素，那些不善於搞人際關係的老師，很可能成為被“淘汰”者。
3、老師落聘，真是因為能力問題嗎？
我們學校一直實行“聘任”制，但是那些落聘的老師，並非都是能力或者態度不好的老師，還有很大部分是因為“結構性調整”，比如文理分科後，選擇文科的學生少，歷史、政治和地理老師就面臨非常大的競爭，再優秀也有人會落聘；而選擇理科的多，老師即便水平不高，態度不好，也高枕無憂。這雖然是在高中學校，我想在義務教育階段，實行“縣管校聘”之後，也可能面臨這種情況。
4、“青藍工程”還搞不搞？
學校的”青藍工程“，旨在幫助年輕教師成長，但是一旦涉及切身利益的衝突，老教師還會不會幫助年輕教師成長？競聘是非常殘酷的， 因為這主要是同學科老師的競爭，平時是兄弟姐妹，但是到聘任時，可能就成了”敵人“，如果學校要實行聘任制，我想老師之間的關係，可能會變得非常微妙。
有人說，不要杞人憂天，縣管校聘換湯不換藥，大家都還是老樣子，但是如果是換湯不換藥，為何要折騰老師？如果真的實行，我想很多老師可能都不會那麼淡定吧，畢竟落聘，是一件非常丟人的事情，如果不是因為自己實力原因而落聘，是一件非常不公平的事情。
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