老师，是一群不善于，也不愿意搞人际关系的群体！ 因为他们是从学校到学校，大半辈子都在学校，习惯了和学生打交道。那些善于搞人际关系的老师，一般很快就能成为学校的领导。
每个学校都有几个“邪头”老师，他们业务能力很强，但是不善于处理人际关系，说话直白，沉浸在自己的业务中，有时候甚至是孤芳自赏，不会阿谀奉承，也不会和同事们聊的火热，在各种评奖评优或者打分评价中，他们往往分数较低，但是业务能力却能得到学生的认可。
现在，这类老师们需要注意了，因为“县管校聘”来了！根据国家的有关政策，今年在义务教育阶段，将全面推行“县管校聘”政策，这类老师面临落聘甚至被解聘的危险。
一、什么是“县管校聘”
“县管校聘”，顾名思义就是老师由“学校人”，变成“系统人”，老师不再属于某一个学校，而是由县里统一管理，通俗讲就是“共享教师”。
这一做法，有积极的意义：一个是有利于打破教师的“铁饭碗”，增加教师的压力，增强教师队伍的活力；一个是有利于优化县域内师资配备，推进义务教育阶段教师资源的均衡发展。
二、“县管校聘”如何实施？
“县官校聘”的具体操作，各地大同小异，一般采用“三轮竞聘制”：校内竞聘、学区竞聘和跨学区竞聘。
第一轮先在学校内进行竞聘，落聘者参与学区竞聘，到学区内有空缺岗位的学校竞聘，落聘者参与县域内竞聘，县内有空缺岗位的学校，大多是农村学校和师资生源薄弱学校，这是最后一次机会。如果这次仍然没有抓住机会，该老师就可能面临解聘的结局。
比如浙江省有33个试点地区，926所学校参与县管校聘，跨校竞聘上岗的有1355人，组织调剂上岗53人，解除聘任合同的155人。
三、业务能力重要，人际关系同样重要
“县管校聘”的出发点是好的，程序也是严格的，但是在具体操作中，依然存在很多问题。
1、老教师和年轻教师怎么办？
年轻教师经验不足，教学成绩暂时差也很正常，不能因为这样把他们推给其他学校；老教师精力不足，教学成绩也可能比不上年轻人，但是他们为学校奉献了青春，最后不能因此被开除吧？
为了解决这个问题，很多地方规定3年内的年轻教师和接近退休的老教师，不在竞聘行列之内。
2、竞聘的标准是什么？
如果以成绩为标准，但是成绩受多方面的影响，比如家庭因素，班里有几个不学习的学生，家长不配合，老师怎么也没有办法，平均分肯定低；再比如分班是不是公平等问题。
很多学校采取“打分模式”聘任老师，有的是由中层领导和学校领导打分，有的则由班主任打分或者任课教师之间打分。
我们知道，打分是非常主观的行为，尤其是涉及切身利益时，业务能力就会成为次要的因素，那些不善于搞人际关系的老师，很可能成为被“淘汰”者。
3、老师落聘，真是因为能力问题吗？
我们学校一直实行“聘任”制，但是那些落聘的老师，并非都是能力或者态度不好的老师，还有很大部分是因为“结构性调整”，比如文理分科后，选择文科的学生少，历史、政治和地理老师就面临非常大的竞争，再优秀也有人会落聘；而选择理科的多，老师即便水平不高，态度不好，也高枕无忧。这虽然是在高中学校，我想在义务教育阶段，实行“县管校聘”之后，也可能面临这种情况。
4、“青蓝工程”还搞不搞？
学校的”青蓝工程“，旨在帮助年轻教师成长，但是一旦涉及切身利益的冲突，老教师还会不会帮助年轻教师成长？竞聘是非常残酷的， 因为这主要是同学科老师的竞争，平时是兄弟姐妹，但是到聘任时，可能就成了”敌人“，如果学校要实行聘任制，我想老师之间的关系，可能会变得非常微妙。
有人说，不要杞人忧天，县管校聘换汤不换药，大家都还是老样子，但是如果是换汤不换药，为何要折腾老师？如果真的实行，我想很多老师可能都不会那么淡定吧，毕竟落聘，是一件非常丢人的事情，如果不是因为自己实力原因而落聘，是一件非常不公平的事情。
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