关于体系，往大里说，总宇宙是一个体系，各个星系是一个体系。往小里说，社会是一个体系，人文是一个体系，宗教是一个体系，甚至每一学科及其内含的各分支均是一个体系，一人、一草、一字、一微尘，也是一个体系。大体系里含有无穷无尽的小体系，小体系里含有无尽无量的、可以无穷深入的更小的体系。众多的小体系，构成了一个大体系以至于总体系。总则为一，化则无穷，反之亦然
管控体系建设的四个步骤
在高度竞争化的市场里面，企业竞争越来越体现在人才的竞争和综合软实力的竞争。如何招聘选拔优秀人才，建立强有力的战斗团队？
如何发掘具有自身特点的企业竞争优势？
如何识破个体与整体利益冲突的假象，解决企业长期面临的绩效难题？
如何打通企业部门王国、清除部门间各自为政的协调之碍，建立员工追求“利己”等于追求整体利益的绩效机制，实现员工统一的处事原则和行为方式等等。
要实现这些目标，就必须精准地确立正确的绩效战略和绩效管理模式，设定和分解部门及个人的绩效指标，最终用绩效管理工具，实现自身综合实力的提升，否则会导致企业出现人心涣散、思想混乱、工作低效的局面。
如果没有建立一套完善的绩效管理体系，就不能准确地获知员工的绩效目标，也就无法督促经理们去帮助员工提高绩效，更无法准确衡量员工的贡献。
由此，不难看出建立一套优秀的绩效管理体系对企业发展所带来的帮助。那么，体系建设到底该怎么建？它分成哪几个步骤？又该注意哪些问题呢？在体系建设阶段，包含了四个步骤，分别是：根据战略规划制定战略目标；根据战略目标制定工作规划；根据工作规划制定各部门的三大规划；清晰部门职责并分解部门目标。
一、根据上级规划实行上级目标
首先，要根据企业愿景来规划企业未来要做成什么样子，设立一个阶段性目标。设定阶段性目标以后用BSC的方式从四个方面确定出来，把这个作为一个基本的战略目标。BSC的四个方面包括：
要为股东提供多少利润回报；
要为客户提供什么样的质量产品，让客户满意度达到多少；
内部的管理流程该如何建设；
团队中的成员该如何成长。
二、把战略目标转化为成果期待
由于战略目标是企业使命和功能的具体化，一方面关乎企业生存的各个战略部门都需要有目标；另一方面，目标又取决于个别企业的不同战略。不过，企业的战略目标是多元化的，既包括经济目标，又包括非经济目标；既包括定性目标，又包括定量目标。尽管如此，各家企业需要制定目标的领域却是相同的，所有企业的生存都取决于同样的一些因素。德鲁克在《管理实践》一书中提出了八个关键领域的目标：
(1)市场方面的目标：应表明本公司希望达到的市场占有率或在竞争中达到的地位。
(2)技术改进和发展方面的目标：对改进和发展新产品，提供新型服务内容的认知及措施。
(3)提高生产力方面的目标：有效地衡量原材料的利用，最大限度地提高产品的数量和质量。
(4)物资和金融资源方面的目标：获得物质和金融资源的渠道及其有效的利用。
(5)利润方面的目标：用一个或几个经济目标表明希望达到的利润率。
(6)人力资源方面的目标：人力资源的获得、培训和发展，管理人员的培养及其个人才能的发挥。
(7)职工积极性发挥方面的目标：对职工激励、报酬等措施。
(8)社会责任方面的目标。
战略目标怎么转化为成果期待呢？需要从以上八个方面去进行一一分解，将每一个目标变成具体的数字和工作内容。让团队成员每天都能零距离地感受到。
三、根据工作规划制定各个部门的三大系统分别是目标系统，动力系统和管控系统。不仅仅是公司，这三大系统，对于各个部门来说，同样适用。
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